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企業(yè)考核的規(guī)章制度

時(shí)間:2023-02-02 10:50:55 制度 我要投稿
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企業(yè)考核的規(guī)章制度

  在當(dāng)今社會(huì)生活中,接觸到制度的地方越來越多,制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。那么制度的格式,你掌握了嗎?以下是小編為大家整理的企業(yè)考核的規(guī)章制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

企業(yè)考核的規(guī)章制度

企業(yè)考核的規(guī)章制度1

  第一條本公司各級(jí)職員之考績,除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。

  第二條本公司考核各級(jí)職員成績之記錄,作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。

  第三條各級(jí)職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。

  第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng)議,不得泄漏或循私,違者分別懲處。

  第五條本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí),凡考績優(yōu)異人員,概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。

  第六條本公司考核工作為組長考核一般職員,主任考核組長及副組長,經(jīng)理考核主任、副主任,經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。

  第七條期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核,并記錄于期中及期末考績表內(nèi),以為年度考績計(jì)算資料。

  第八條本公司各級(jí)職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成,期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

  第九條凡有下列事績之一者,得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì),并列入考績記錄。

  一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn),并經(jīng)采行而獲顯著績效者。

  二、遇有特殊危急事變,冒險(xiǎn)搶救,保全本公司重大利益者。

  三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖,能預(yù)先覺察,并妥為防護(hù)消滅,因而避免損害者。

  第十條凡有下列事實(shí)之一者,得視其情節(jié)之輕重,報(bào)請(qǐng)免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰,并列入考績記錄。

  一、行為不檢,屢誡不聽或破壞紀(jì)律,情節(jié)重大者。

  二、遇特殊危急事變,畏難逃避或救護(hù)失時(shí),致本公司或公眾蒙受重大損害者。

  三、對(duì)可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)措置失當(dāng),致本公司遭受不必要之損害者。

  四、對(duì)本公司之重大危害,因徇瞻顧或隱匿不報(bào),因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。

  第十一條人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。

  第十二條下列人員不得參加年度考績:

  一、到職未滿半年者。

  二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

  三、已征召入伍者。

  四、曾受留職察看之處分者。

  五、中途離職者。

  第十三條不得參加年度考績之人員,仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查,但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。

  第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員,除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者,不發(fā)年終獎(jiǎng)金外,其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎(jiǎng)勵(lì)。

  第十五條年度考績依成績分下列五等。

  一、一等:90分以上,年度考績滿90分以上者,列為一等升職一級(jí),或加薪十級(jí)。

  二、二等:80~89分,年度考績?cè)?0分以上,未滿90分者,列為二等加薪五級(jí)。

  三、三等:70~79分,年度考績?cè)?0分以上,未滿90分者,列為三等加薪三級(jí)。

  四、四等:60~69分年度考績?cè)?0分以上未滿70分者,列為四等加薪一級(jí)。

  五、五等:59分以下,年度考績未滿60分者,列為五等薪資不作調(diào)整。

  第十六條凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者,其年度考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。

  一、記大功一次加十分,記功一次加五分,嘉獎(jiǎng)一次加二分。

  二、記大過一次減十分,記過一次減五分,申誡一次減二分。

  第十七條凡有下列情形之一者,其考績不得列為一等。

  一、曾受任何一種懲戒。

  二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。

  三、請(qǐng)假超過限定日數(shù)者。

  四、曠職達(dá)一日以上者。

  第十八條凡有下列情形之一者,其考績不得列入一等及三等。

  一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。

  二、遲到或早退二十次以上者。

  三、曠職二日以上者。

  第十九條請(qǐng)假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外,并依下列規(guī)定扣減年終獎(jiǎng)金。

  一、事假:每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。

  二、病假:除經(jīng)特準(zhǔn)者外,每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。

  三、曠職一天,于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減600元。

  四、遲到四次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減300元。

  第二十條本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

企業(yè)考核的規(guī)章制度2

  一、考核范圍

  各分公司及各生產(chǎn)車間。

  二、考核辦法

  主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運(yùn)費(fèi)收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財(cái)務(wù)部制訂的目標(biāo)成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù),新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標(biāo)成本的,按照技術(shù)部門出具的工時(shí)定額、材料定額,銷售部門出具的發(fā)貨清單及運(yùn)輸派工單進(jìn)行結(jié)算。具體辦法如下:

 。ㄒ唬(duì)__分公司的考核辦法

  對(duì)機(jī)械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。

  1、利潤率為25%,每升降1%獎(jiǎng)罰分公司1000元,由分公司分解到責(zé)任人。

  2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46,根據(jù)分公司的資金占用情況,計(jì)算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎(jiǎng)罰分公司500元,由分公司分解到責(zé)任人。

  3、貨款回收率為100%,每升降1%獎(jiǎng)罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。

 。ǘ(duì)鑄工車間的考核

  主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。

  1、成品合格率為75%,月末根據(jù)當(dāng)月零工隊(duì)結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù),計(jì)算鑄件合格成品率。每升降1%獎(jiǎng)罰車間100元,由車間分解到責(zé)任人。

  2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況:要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機(jī)鐵(小機(jī)鐵除外),公司將不定期進(jìn)行檢查,視情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

  (三)、對(duì)鍛工車間的考核

  主要考核板材利用率和輔料小時(shí)成本。

  1、板材利用率為85%,根據(jù)當(dāng)月倉庫提供的領(lǐng)料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料,計(jì)算材料利用率。每升降1%獎(jiǎng)罰車間100元,由車間分解到責(zé)任人。

  2、輔料小時(shí)成本為元,按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰,由車間分解到責(zé)任人。

  (四)、對(duì)加工一、二車間、安裝車間及機(jī)修車間的考核

  主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機(jī)修車間利潤率為2%。按會(huì)計(jì)報(bào)表上提供的盈虧數(shù),與目標(biāo)成本相比較計(jì)算利潤率。每升降0.5%獎(jiǎng)罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。

  (五)、對(duì)__分公司的考核

  對(duì)汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運(yùn)費(fèi)收入比率。

  1、利潤率為7.5%,每升降0l5%獎(jiǎng)罰分公司1000元,由分公司分解到責(zé)任人。

  2、材料利用率為68%,根據(jù)財(cái)務(wù)提供的當(dāng)月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù),計(jì)算材料利用率。每升降1%獎(jiǎng)罰分公司300元,由分公司分解到責(zé)任人。

  3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6,根據(jù)分公司的資金占用情況,計(jì)算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎(jiǎng)罰分公司500元,由分公司分解到責(zé)任人。

  4、貨款回收率為100%,每升降1%獎(jiǎng)罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。

  5、沖壓產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率1%,收割機(jī)產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率2%,按當(dāng)月收入和運(yùn)費(fèi)計(jì)算。每升降0.1%獎(jiǎng)罰分公司100元,由分公司分解到責(zé)任人。

 。、對(duì)沖壓一車間的考核

  主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元,按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰,由車間分解到責(zé)任人。

  (七)、對(duì)沖壓二車間的.考核

  主要考核輔料消耗情況。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰,由車間分解到責(zé)任人。

  三、其它事項(xiàng)

  1、各單位必須如實(shí)提供數(shù)據(jù),堅(jiān)決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象,公司將不定期進(jìn)行抽查,以核對(duì)賬實(shí)是否相符,發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象,加倍處罰,情節(jié)嚴(yán)重者調(diào)離工作崗位。

  2、由于工資在車間制造費(fèi)用中占很大比重,在工資發(fā)放不及時(shí)的情況下,允許車間合理運(yùn)用預(yù)提和待攤進(jìn)行調(diào)整,到年底匯算結(jié)清。

  3、計(jì)算材料利用率時(shí),各車間的領(lǐng)料數(shù)應(yīng)等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。

  4、本辦法由公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋,自20xx年8月起執(zhí)行。

企業(yè)考核的規(guī)章制度3

  正規(guī)的公司都有自己嚴(yán)格的人事考核、人事升遷制度,并不是那一天老板今天高興就會(huì)隨意讓員工升職或者加薪,職員的考核以及升遷都必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。

  一般規(guī)定

  第一條 本公司各級(jí)職員之考績,除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。

  第二條 本公司考核各級(jí)職員成績之記錄,作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。

  第三條 各級(jí)職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。

  期中及期末

  第四條 期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核,并記錄于期中及期末考績表內(nèi),以為年度考績計(jì)算資料。

  第五條 本公司各級(jí)職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成,期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

  第六條 凡有下列事績之一者,得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì),并列入考績記錄。(例如:對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)者、技術(shù)上突出貢獻(xiàn)者)

  第七條 凡有下列事實(shí)之一者,得視其情節(jié)之輕重,報(bào)請(qǐng)免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰,并列入考績記錄。(例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者)

  第八條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。

  第九條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

  基層職員晉升制度

  (一)晉升的目的

  1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度,推動(dòng)基層管理人才水平不斷提高;

  2、建立基層管理人員晉升通道,激勵(lì)基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水平,以卓越的`現(xiàn)場(chǎng)管理推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展;

  3、樹立基層員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿,不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí),不斷改進(jìn),保持公司的持續(xù)發(fā)展。

  (二)晉升的原則

  1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工;

  2、晉升必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則;

  3、晉升必須堅(jiān)持以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩,杜絕論資排輩;

  (三)晉升的資格

  無論何種晉升通道,員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格:

  1.由工人晉升為拉長,必須在公司工作一年以上,工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強(qiáng)的組織管理能力;由拉長晉升為班長,必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上;

  2.晉升為拉長的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級(jí);晉升為班長的人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好,且不得出現(xiàn)d及以下的等級(jí);

  3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng),符合拉長、班長的崗位要求;

  (四)任用原則

  1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人;

  2.臨時(shí)負(fù)責(zé)人的任期(考察期)一般為三個(gè)月到六個(gè)月,任期滿后,由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等,進(jìn)行考核,考核合格者,填寫《基層員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》,報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,批準(zhǔn)后,報(bào)人力資源部核準(zhǔn)發(fā)文,據(jù)此調(diào)整薪資。

  3.對(duì)于考察期間不能按時(shí)達(dá)到既定目標(biāo),崗位工作沒有任何起色的,工作表現(xiàn)欠佳的臨時(shí)負(fù)責(zé)人,免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

企業(yè)考核的規(guī)章制度4

  一、目的

  本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

  二、適用范圍

  本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

  三、考核依據(jù)和原則

  以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?己巳艘獙(duì)被考核人員的.工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。

  四、考核辦法及程序

  1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

  2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

  3、初評(píng):由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見,針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

  4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

  5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

  6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

  7、本次績效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。

  8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

  五、考核程序

  自評(píng)、初核、物業(yè)公司績效考核細(xì)則、復(fù)核、普通員工、員工自評(píng)、直接主管、項(xiàng)目經(jīng)理、主管級(jí)員工、員工自評(píng)、項(xiàng)目經(jīng)理、副總經(jīng)理/總監(jiān)、總部人員、員工自評(píng)、本部門經(jīng)理、總經(jīng)理、經(jīng)理級(jí)員工、員工自評(píng)、總經(jīng)理

  六、績效考核的時(shí)間要求

  1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

  2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

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