公司績(jī)效制度

　　在我們平凡的日常里，制度對(duì)人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編收集整理的公司績(jī)效制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司績(jī)效制度1

　　為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎(jiǎng)懲制度:

　　一、教學(xué)質(zhì)量

　　根據(jù)市教育局要求，每學(xué)期對(duì)語(yǔ)數(shù)英三門學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級(jí)評(píng)價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級(jí)為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童，對(duì)于外來(lái)子女的處理辦法是一年級(jí)入學(xué)的按本地學(xué)生對(duì)待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎(jiǎng)懲辦法:

　　1、兩率和獎(jiǎng):

　　(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎(jiǎng)200元。

　　(2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎(jiǎng)金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎(jiǎng)50元，低于平均不得獎(jiǎng)。)

　　2、合格率獎(jiǎng):

　　(1)及格率100%(英語(yǔ)98%)，獎(jiǎng)100元。

　　(2)及格率不到100%(英語(yǔ)98%)但達(dá)98%(英語(yǔ)95%)，獎(jiǎng)50元。

　　(3)每減少一名不及格學(xué)生獎(jiǎng)50元。

　　3、懲:

　　及格率不到該年級(jí)該學(xué)科平均及格率，在平均線以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語(yǔ)10個(gè)百分點(diǎn))的基礎(chǔ)上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。

　　4、市統(tǒng)考:

　　市教育局期末統(tǒng)考的年級(jí)，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過(guò)市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎(jiǎng)100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎(jiǎng)300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

　　二、競(jìng)賽獎(jiǎng)

　　A.學(xué)生類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　獎(jiǎng)級(jí)

　　獎(jiǎng)金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國(guó)

　　一40 480 680 880 1080

　　二30 380 480 680 880

　　三20 280 380 480 680

　　作品發(fā)表10 40

　　注:1、學(xué)生競(jìng)賽必須由各級(jí)教育行政部門組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎(jiǎng)勵(lì)名額的，均按鎮(zhèn)級(jí)獎(jiǎng)發(fā)放。

　　2、學(xué)生在現(xiàn)場(chǎng)競(jìng)賽的均按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、各級(jí)組織的同類競(jìng)賽不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，同一競(jìng)賽設(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)的`不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高，多人參與輔導(dǎo)的按責(zé)任比分配。

　　4、市級(jí)以上競(jìng)賽級(jí)別由市教育局普教科、教科室或教研室認(rèn)定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎(jiǎng)按該賽區(qū)級(jí)別論處)

　　5、鎮(zhèn)級(jí)比賽按參與人數(shù)不超過(guò)60%評(píng)獎(jiǎng)。

　　6、有關(guān)競(jìng)賽級(jí)別的未盡事宜，由校行政決定。

　　B.教師類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)競(jìng)賽類

　　級(jí)別

　　獎(jiǎng)等鎮(zhèn)級(jí)吳江市級(jí)蘇州市級(jí)省級(jí)國(guó)家級(jí)

　　1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

　　基本功

　　評(píng)優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

　　論文獲獎(jiǎng)15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

　　公開課

　　班集體30 80 160

　　注:1、基本功、評(píng)優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場(chǎng)參加的比賽。非現(xiàn)場(chǎng)賽參照學(xué)生類按50%獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、論文(含教案、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎(jiǎng)勵(lì)。

　　不是由教育行政部門組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級(jí)以上各類評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)均按吳江市級(jí)獎(jiǎng)?wù)撎�，未�?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎(jiǎng)的不享受此獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、各級(jí)組織的同一評(píng)比不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高。

　　4、市級(jí)以上優(yōu)秀獎(jiǎng)、大會(huì)交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎(jiǎng)勵(lì)。

公司績(jī)效制度2

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的'原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況。

　　6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。

　　2、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

公司績(jī)效制度3

　　1、 績(jī)效評(píng)估的目的

　　1.1績(jī)效評(píng)估作為公司的一項(xiàng)管理手段來(lái)加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;

　　1.2績(jī)效評(píng)估為員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);

　　1.3績(jī)效評(píng)估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績(jī)效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。

　　2、 績(jī)效評(píng)估的原則:

　　以客觀事實(shí)為基礎(chǔ),以公司各項(xiàng)規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。

　　3、 績(jī)效評(píng)估管理組織:績(jī)效評(píng)估委員會(huì)

　　3.1績(jī)效評(píng)估委員會(huì)為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組、總部及片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)統(tǒng)籌安排各個(gè)小組的工作。

　　3.2績(jī)效評(píng)估委員會(huì)各個(gè)職能部門的職責(zé):

　　3.2.1績(jī)效專業(yè)評(píng)估小組:負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績(jī)效評(píng)估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績(jī)效評(píng)估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　3.2.2總部績(jī)效評(píng)估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京xx、安捷宜、總部倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效評(píng)估工作。

　　3.2.3片區(qū)績(jī)效評(píng)估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績(jī)效評(píng)估工作。

　　4、 績(jī)效評(píng)估的方法:

　　4.1個(gè)體評(píng)估方法:

　　日志日記評(píng)估法、工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法、月績(jī)效評(píng)估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評(píng)估方法。

　　4.1.1日志日記評(píng)估法:以每天的日志日記為評(píng)估對(duì)象,依照oa上日志日記的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評(píng)估流程進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。

　　4.1.2工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法:以每周每月的周計(jì)劃和每月的月總結(jié)為績(jī)效對(duì)象,依據(jù)制定的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評(píng)估方法。詳見評(píng)估細(xì)則)

　　4.1.3月績(jī)效評(píng)估法:以每月完成的工作項(xiàng)目為評(píng)估對(duì)象,依照各部門月工作評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來(lái)考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對(duì)總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過(guò)投訴方式統(tǒng)一報(bào)績(jī)效評(píng)估委員會(huì),由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)對(duì)被投訴人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。

　　4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評(píng)估法和月績(jī)效評(píng)估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和總經(jīng)辦協(xié)商做出對(duì)當(dāng)事人的處罰或獎(jiǎng)勵(lì),并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評(píng)估方法。

　　4.2部門績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的部門評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)

　　4.3分公司績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的分公司評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)

　　4.4項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的項(xiàng)目評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部和分公司的各個(gè)項(xiàng)目工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)

　　5、 績(jī)效評(píng)估的階段性和層次性

　　5.1階段性:

　　第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡(jiǎn)單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒(méi)有及時(shí)提交,會(huì)不會(huì)寫;

　　第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時(shí)要證實(shí)日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實(shí)性;

　　第三階段:效率階段,通過(guò)日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場(chǎng)部通過(guò)日志日記可以看到市場(chǎng)機(jī)會(huì),財(cái)務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績(jī)效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個(gè)一個(gè)流程和流程的對(duì)接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。

　　第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個(gè)員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。

　　第五階段:效法階段,該階段為績(jī)效評(píng)估的最高階段,以不變應(yīng)萬(wàn)變,得心應(yīng)手的使用各項(xiàng)管理工具。

　　5.2層次性

　　績(jī)效評(píng)估作業(yè)層面為服務(wù)意識(shí)評(píng)估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評(píng)操作,總部評(píng)是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。

　　績(jī)效評(píng)估專業(yè)層面為專業(yè)精神評(píng)估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過(guò)日記反映出他的工作流程,這個(gè)層面的關(guān)鍵是員工個(gè)人操作手冊(cè)、工作流的定義。

　　績(jī)效評(píng)估職業(yè)層面為職業(yè)道德評(píng)估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運(yùn)用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。

　　績(jī)效評(píng)估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評(píng)估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費(fèi)用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運(yùn)營(yíng)的六要素。

　　績(jī)效評(píng)估事業(yè)層面為思維模式評(píng)估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個(gè)層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時(shí)間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

　　6、 績(jī)效評(píng)估流程:(個(gè)體日志日記評(píng)估流程)

　　被評(píng)估者在oa上

　　寫好日志日記

　　據(jù)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評(píng)

　　上午11點(diǎn)之前在oa上提交好日志日記

　　二次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行二次評(píng)估

　　三次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行三次評(píng)估

　　專業(yè)評(píng)估小組從oa上倒出日志日記評(píng)分統(tǒng)計(jì)結(jié)果

　　月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿對(duì)相關(guān)崗位人進(jìn)行月績(jī)效評(píng)估,并把評(píng)估結(jié)果以文字形式報(bào)評(píng)估委員會(huì)

　　關(guān)鍵事件法評(píng)估后以通知文件形式留檔評(píng)估委員會(huì),以備月底匯總統(tǒng)計(jì)

　　績(jī)效評(píng)估委員會(huì)將月績(jī)效總分匯報(bào)到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資

　　各分公司按照績(jī)效評(píng)估委員會(huì)下發(fā)的當(dāng)月績(jī)效總分統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行核對(duì),并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批

　　7、 績(jī)效評(píng)估具體制度

　　7.1日志日記的評(píng)估制度

　　7.1.1日志日記完整性,總分10分:

　　7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點(diǎn)之前上交,遲交2小時(shí)以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時(shí)以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績(jī)效評(píng)估委員會(huì);

　　7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項(xiàng)扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;

　　7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個(gè)字扣1分;

　　7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。

　　7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:

　　要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒(méi)有反應(yīng)的,扣2-10分;

　　7.1.3工作及時(shí)性,總分15分:

　　要求當(dāng)天各項(xiàng)工作按規(guī)定時(shí)間完成,否則扣2-10分;

　　7.1.4工作真實(shí)性,總分15分:

　　要求日志日記真實(shí)記錄工作情況,如有不真實(shí)的扣5-15分;

　　7.1.5工作飽和度,總分15分:

　　要求在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;

　　7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:

　　要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;

　　7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:

　　按要求學(xué)習(xí)總部的.文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會(huì),否則依情況扣2-10分;

　　7.1.8異常狀況,總分10分:

　　要求將各方面的異常狀況及時(shí)反映,否則扣2-10分。

　　7.2月績(jī)效評(píng)估制度

　　7.2.1分公司月績(jī)效制度

　　7.2.1.1人力部分

　　1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

　　2)工作及時(shí)準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時(shí)準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。

　　7.2.1.2財(cái)務(wù)部分

　　1)財(cái)務(wù)報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;

　　2)運(yùn)費(fèi)結(jié)算單:要求及時(shí)統(tǒng)計(jì)、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財(cái)務(wù)人員1-3分;

　　3)費(fèi)用審核:要求在執(zhí)行過(guò)程中,嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;

　　4)資金要求保證賬實(shí)相符,對(duì)固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無(wú)誤,否則扣1-5分;

　　7.2.1.3物流部分

　　1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

　　2)手機(jī)、宣傳品等物流月報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;

　　3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時(shí)上報(bào),否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;

　　4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

　　5)回執(zhí)率:在月底上報(bào)的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

　　6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;

　　7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。

　　8)貨物跟蹤和發(fā)錯(cuò)貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯(cuò)貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;

　　7.2.1.4信息部分

　　1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)反饋,否則投訴1次扣1-2分;

　　2)信息檔案保存完好,上報(bào)準(zhǔn)確及時(shí),否則扣1-3分;

　　3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

　　4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。

　　7.2.1.5市場(chǎng)部分

　　1)市場(chǎng)調(diào)研,要求分公司市場(chǎng)部員工的客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則扣1-5分;

　　2)市場(chǎng)工作,要求分公司市場(chǎng)部員工及時(shí)盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;

　　3)市場(chǎng)開發(fā),要求分公司及時(shí)全面完成市場(chǎng)部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;

　　7.2.2總部部門月績(jī)效評(píng)估制度

　　7.2.2.1人力資源部

　　1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)對(duì)其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問(wèn)題必需在8小時(shí)內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.2財(cái)務(wù)部

　　1)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報(bào)表及時(shí),否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

　　2)對(duì)各部門、各分公司的信息反饋要及時(shí),必需8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)日常財(cái)務(wù)收支必需及時(shí)、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　4)保證各項(xiàng)資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　5)保證各項(xiàng)往來(lái)資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.3物流部

　　1)按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)在8小時(shí)內(nèi)反饋其他部門和分公司的問(wèn)題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問(wèn)題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　4)對(duì)內(nèi)對(duì)外報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.4信息部

　　1)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉(cāng)局域網(wǎng)運(yùn)行正常,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;

　　2)對(duì)oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問(wèn)題,及時(shí)給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;

　　3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

　　4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。

　　7.2.2.5市場(chǎng)部

　　1)市場(chǎng)調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)市場(chǎng)工作,要求市場(chǎng)部及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)對(duì)其他部門和各分公司的相關(guān)問(wèn)題必須在8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.3關(guān)鍵事件法評(píng)估制度

　　月初針對(duì)總部各部門和各分公司以文字形式提出來(lái)的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎(jiǎng)罰績(jī)效總分3-30分。

　　7.4部門績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)

　　7.5分公司績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)

　　7.6項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)

　　7.7對(duì)評(píng)估人的考評(píng)制度

　　7.7.1日志日記的評(píng)估必須寫出客觀實(shí)際的評(píng)語(yǔ);

　　7.7.2評(píng)估要及時(shí),二次評(píng)估在日志日記提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,三次評(píng)估在二次評(píng)估提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問(wèn)題需第一時(shí)間電話通知評(píng)估委員會(huì),并事后出具文字說(shuō)明;

　　7.7.3如果評(píng)估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;

　　7.7.4該扣分而沒(méi)有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效處罰;

　　7.7.5以上四點(diǎn)考評(píng)按月績(jī)效評(píng)估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過(guò)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)所有成員或被評(píng)估者來(lái)監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評(píng)估小組,通過(guò)調(diào)查取證后由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)來(lái)執(zhí)行評(píng)估,每次扣2-5分。

　　8、 績(jī)效工資

　　8.1月績(jī)效總分計(jì)算方法:

　　月績(jī)效總分=當(dāng)月日志日記績(jī)效平均分±月績(jī)效評(píng)估分±關(guān)鍵事件法評(píng)估分;

　　8.2月績(jī)效工資=月工資總額/100x當(dāng)月月績(jī)效總分。

　　9、 績(jī)效反饋

　　9.1日志日記的評(píng)估反饋在oa上,要求各被評(píng)估者及時(shí)上oa去查看,并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,改進(jìn)工作;月績(jī)效評(píng)估和關(guān)鍵事件法評(píng)估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);

　　9.2所有xx員工對(duì)當(dāng)月的所有績(jī)效評(píng)估如有意見或看法,請(qǐng)?jiān)诿吭?號(hào)前以書面形式把事情描述清楚直接向績(jī)效評(píng)估委員會(huì)投訴,由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)做調(diào)查按相應(yīng)評(píng)估方法進(jìn)行處理。

　　10、 其它

　　10.1每月優(yōu)秀員工評(píng)比

　　10.1.1每月全公司評(píng)比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎(jiǎng)勵(lì)月績(jī)效總分5分;

　　10.1.2評(píng)比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績(jī)效評(píng)估委員會(huì),通過(guò)全體評(píng)估委員會(huì)委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報(bào)。

　　10.2評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

　　公司所有員工分成a、b、c三組,具體細(xì)分如下:

　　a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;

　　b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;

　　c組:公司普通員工,包括總部主管級(jí)以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒(méi)有總部任命的所有員工。

　　根據(jù)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評(píng)一次。

　　a組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個(gè)月處理;

　　b組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計(jì)算),給予降職或降薪,并留用察看一個(gè)月處理;

　　c組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計(jì)算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個(gè)月處理。

公司績(jī)效制度4

　　第一章總則

　　第一條本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。

　　第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

　　第四條本制度適用的人員分類：

　　1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

　　2．市場(chǎng)序列：對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場(chǎng)開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

　　3．咨詢序列：指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

　　4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；

　　第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。

　　第二章薪酬體系

　　第六條實(shí)行崗位績(jī)效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。

　　第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

　　各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。

　　略

　　1、崗位工資

　　崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

　　2、月度績(jī)效工資

　　根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

　　3、季度績(jī)效獎(jiǎng)金

　　根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

　　4、年度績(jī)效獎(jiǎng)金

　　在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。

　　5、福利津貼

　　此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績(jī)效考核。

　　第三章中層管理人員的薪酬績(jī)效分配

　　第八條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第九條月度績(jī)效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

　　部門中層管理人員月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度部門績(jī)效考核系數(shù)；

　　第十條季度績(jī)效工資的發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

　　中層管理人員季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度部門績(jī)效考核系數(shù)；

　　第十一條年度績(jī)效的發(fā)放

　　職能部門中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門績(jī)效考核系數(shù)×K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同）

　　非職能部門中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門績(jī)效考核系數(shù)

　　非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；

　　K1的計(jì)算方法如下：

　　K1=Σ（各部門考核指標(biāo)得分×權(quán)重）

　　年度總體業(yè)績(jī)突出的部門和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。

　　第十二條中層管理人員的年度綜合考核

　　年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jī)效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

　　第四章中層以下員工的薪酬績(jī)效分配

　　第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

　　第十四條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第十五條月度績(jī)效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

　　一般員工月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；

　　第十六條季度績(jī)效工資的.發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

　　一般員工季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；

　　第十七條年度績(jī)效的發(fā)放

　　職能部門一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)×K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同）；

　　非職能部門一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；

　　非職能部門一般員工發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；

　　第十八條中層以下員工的考核

　　考核周期為月度、季度與年度。

　　每月末各部門自行組織對(duì)中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核

　　年底時(shí)成立考核委員會(huì)，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績(jī)效考核結(jié)果和年度部門績(jī)效考核結(jié)果兩方面，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

　　根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對(duì)員工進(jìn)行年度綜合考核，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

　　第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇

　　新進(jìn)公司的國(guó)家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為20xx元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級(jí)及相應(yīng)的薪酬待遇。

　　第五章薪酬調(diào)整

　　第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。

　　第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：

　　公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長(zhǎng)幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

　　當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

　　第二十三條員工薪級(jí)的調(diào)整：

　　員工調(diào)整崗位時(shí)，薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。

　　第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：

　　1.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔；

　　2.年度綜合考核等級(jí)為“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔；

　　3.年度綜合考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng)；

　　4.年度綜合考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，在本人所在薪級(jí)中降低1檔。

　　5.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)；

　　薪檔調(diào)整的特殊情況：

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔，并且年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過(guò)本級(jí)別最高檔3檔；

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔，并且年度績(jī)效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低1檔。

　　第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)。

　　第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

　　第六章績(jī)效管理流程

　　第二十七條績(jī)效考核及薪酬發(fā)放

　　1、每月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；

　　2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；

　　3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；

　　4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問(wèn)題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會(huì)；

　　5、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。

　　第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：

　　1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；

　　2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；

　　第二十九條考核結(jié)果申訴

　　1、在員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)�考核結(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；

　　2、人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；

　　3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；

　　4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　第五章附則

　　第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績(jī)效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

　　第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實(shí)行。

　　第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。

公司績(jī)效制度5

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jī)優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。

　　3.建立以績(jī)效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第2條原則

　　1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，收入與勞動(dòng)掛鉤。

　　2.堅(jiān)持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強(qiáng)考核的透明度。

　　3.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則，績(jī)效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定成績(jī)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。

　　4.堅(jiān)持靈活性原則，必須針對(duì)工作本身的特性來(lái)采用相應(yīng)的考核辦法。從長(zhǎng)期來(lái)看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的'辦法。

　　第2章考核對(duì)象

　　第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

　　第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

　　第5條公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？己诵〗M組長(zhǎng)由主管公司人事的副總經(jīng)理?yè)?dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面。

　　1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。

　　2.接受相關(guān)部門和員工對(duì)考核制度、考核辦法提出的意見和建議。

　　3.處理績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的申訴和爭(zhēng)議問(wèn)題。

　　4.指導(dǎo)日常績(jī)效考核工作的實(shí)施。

　　第6條公司人力資源部為公司績(jī)效考核工作的執(zhí)行部門和績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開展。

　　1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會(huì)議，并對(duì)考核結(jié)果公示。

　　2.編制考核績(jī)效合同范本和各類考核表格。

　　3.協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的一般問(wèn)題。

　　第4章考核內(nèi)容

　　第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

　　考核項(xiàng)目適用對(duì)象考核范圍

　　工作規(guī)范

　　遵守情況所有考核對(duì)象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和報(bào)表管理

　　3.會(huì)議規(guī)范遵守

　　4.夜間值班制度

　　5.工作時(shí)間著裝和胸卡佩戴

　　6.環(huán)境衛(wèi)生

　　安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作規(guī)程遵守情況�！叭�票三制”的遵守

　　3.安全隱患的消除

　　4.安全事故處理

　　設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.基礎(chǔ)管理工作

　�。�1）建立健全供電設(shè)備臺(tái)賬

　�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺(tái)賬

　�。�3）建立用戶電能表臺(tái)賬

　�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

　�。�5）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

　　2.設(shè)備運(yùn)行及營(yíng)銷管理

　�。�1）變電設(shè)備運(yùn)行管理

　�。�2）35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理

　�。�3）低壓設(shè)備管理

　　線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　電費(fèi)管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.電費(fèi)如期收繳情況

　　2.電費(fèi)回收率

　　3.陳舊電費(fèi)回收率

　　第5章考核周期和權(quán)重

　　第8條考核周期

　　1.對(duì)人員考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

　　2.對(duì)部門考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。

　　第9條考核權(quán)重

　　1.部門主管級(jí)以上人員考核權(quán)重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jī)得分×70%

　　（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般員工考核權(quán)重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jī)得分×60%

　　（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部門考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個(gè)部門制定的量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。

　　第6章考核實(shí)施

　　第10條月度考核

　　1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對(duì)于考核表中不明確的項(xiàng)，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

　　3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級(jí)考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。

　　4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

　　5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

　　6.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎(jiǎng)金分配情況。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。

　　第11條員工考核

　　1.下列人員不參加考核

　　（1）到職未滿半年者。

　�。�2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

　�。�3）已征召入伍者。

　　（4）曾受留職察看之處分者。

　　（5）中途離職者。

　　不參加考績(jī)的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。

　　2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　�。�1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評(píng)價(jià)部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。

　�。�2）人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

　�。�3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎(jiǎng)金。

　　第12條部門考核

　　1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。

　　2.評(píng)分結(jié)果送各個(gè)部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。

　　3.績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一部門工作目標(biāo)。

　　第7章考核結(jié)果應(yīng)用

　　第13條考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.用于員工月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　2.用于員工獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　3.作為評(píng)選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。

　　第8章附則

　　第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問(wèn)題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。

　　第15條本考核辦法若有與上級(jí)有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

公司績(jī)效制度6

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。

　　公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。

　　適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　遵守國(guó)家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

　　激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績(jī)效薪酬部分：包括績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；

　　2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、組織架構(gòu)圖（無(wú)）

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)說(shuō)明

　　薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎(jiǎng)金+福利

　　（一）基本工資

　　1、構(gòu)成

　　基本工資=職位等級(jí)工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資

　　1）職位等級(jí)工資：

　　共分為8個(gè)職位等級(jí)，每個(gè)職位等級(jí)工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績(jī)效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對(duì)應(yīng)，即“優(yōu)”對(duì)應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

　　2）技術(shù)職稱工資

　　技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識(shí)水平等。職稱以國(guó)家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊(cè)資格：以國(guó)家職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、

　　3）工齡工資

　　工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時(shí)間和對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計(jì)算公式為：

　　工齡＝大年－小年﹢1

　　工齡工資＝工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）

　　（二）津貼

　　1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷策劃部每月500元，其他部門200元。

　　（三）加班費(fèi)

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時(shí)安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費(fèi)，而且延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，此加班工資的計(jì)算方式如下：

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數(shù)×150%

　　2.法定節(jié)假日加班

　　嚴(yán)格按照國(guó)家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

　　（四）獎(jiǎng)金

　　1、年終獎(jiǎng)

　　（1）相關(guān)規(guī)定

　　a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎(jiǎng)金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

　　b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎(jiǎng)金。

　　c)對(duì)于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎(jiǎng)金。

　　d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎(jiǎng)金。

　　(2)不會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金的情況：

　　a）當(dāng)年12月31日前未通過(guò)試用期的員工；

　　b）年終獎(jiǎng)金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

　　3、全勤獎(jiǎng)

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員）

　　4、績(jī)效獎(jiǎng)金（100%為500元）

　　員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時(shí)間長(zhǎng)短由總裁主持行政會(huì)議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時(shí)本人的工資調(diào)整。

　　5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

　　特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的'公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會(huì)議決定。

　　該獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

　　發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)加一張紀(jì)念日的合影照片。

　　6、最佳員工獎(jiǎng)

　　每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會(huì)最后評(píng)判。每個(gè)獲獎(jiǎng)?wù)叨紩?huì)在每年的表彰大會(huì)上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)录蔼?jiǎng)金，有關(guān)獲獎(jiǎng)?wù)叩氖论E報(bào)道將會(huì)發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

　�。ㄎ澹└＠�

　　分為國(guó)家法定福利、自有福利。

　　1、國(guó)家法定福利

　　公司將按國(guó)家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國(guó)家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

　　2、自有福利

　　a)節(jié)假日補(bǔ)助

　　每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購(gòu)物卡、消費(fèi)券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過(guò)節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。

　　b)生日補(bǔ)助

　　正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈(zèng)送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

　　c)結(jié)婚補(bǔ)助

　　符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國(guó)家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

　　d）探親福利

　　公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補(bǔ)助。

　　3其它福利

　　a)體檢

　　公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù)，總裁批準(zhǔn)簽字后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部門人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對(duì)員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

　　b)文體活動(dòng)

　　為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動(dòng)以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，員工無(wú)需繳納任何費(fèi)用，獲獎(jiǎng)的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì)，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì)，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。

　　c)期權(quán)福利

　　對(duì)公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工,由公司董事會(huì)決定享受股票期權(quán)的福利。

　　七、工資特區(qū)

　　（一）高管的工資發(fā)放

　　公司董事長(zhǎng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

　　基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　�。ǘ�）實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放

　　鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對(duì)于實(shí)習(xí)生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的補(bǔ)助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議來(lái)發(fā)放。

　　（三）試用期人員的工資發(fā)放

　　員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用最低工資標(biāo)準(zhǔn)+最低工資標(biāo)準(zhǔn)x10%發(fā)放工資。

　�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

　　1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎(jiǎng)金）—（基本工資+獎(jiǎng)金）×缺勤天數(shù)/20.83

　　八、薪資調(diào)整

　　公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評(píng)估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競(jìng)爭(zhēng)性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對(duì)“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對(duì)薪酬體系作全面評(píng)估后，對(duì)其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。

　�。ㄒ唬┱�體薪資調(diào)整

　　1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的要求。

　　2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動(dòng)性調(diào)整，公司根據(jù)與績(jī)效掛鉤及工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)、職工平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。

　　（二）個(gè)人薪資調(diào)整

　　1、基于業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉級(jí)、晉等、晉職。

　�。�1）晉級(jí)：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級(jí)（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級(jí)；當(dāng)晉升到本職等最高職級(jí)以后，不再晉升職級(jí)，除非晉升到更高的職等

　�。�2）晉等：等級(jí)制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級(jí)制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。

　�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

　　九、薪酬的支付

　　（一）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、支付周期

　　執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算，發(fā)放日期一般為每月的10號(hào)（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整時(shí)間和幅度由行政會(huì)議討論決定。

　　2、支付方式

　　以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。

　　（二）應(yīng)扣除款項(xiàng)：

　　1、員工工資個(gè)人所得稅；

　　2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　3、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　�。ㄈ�）各類假期薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　1、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

　　4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

　　7、其他假期：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　十、附則

　　1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

　　3、本制度由董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。

　　4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

公司績(jī)效制度7

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

　　2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

　　第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

　　第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

　　第二章薪酬的構(gòu)成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

　　公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的`職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

　　高級(jí)職稱博士××

　　中級(jí)職稱碩士××

　　初級(jí)職稱本科××

　　技術(shù)員大專××

　　技工中�！痢�

　　高中(含以下) ××

　　2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長(zhǎng)。

　　司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

　　3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

　　2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

　　4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

　　如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

　　5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

　　1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。

　　2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

　　4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

　　6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

　　1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。

　　2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　1.博士研發(fā)××

　　其他××

　　2.碩士研發(fā)××

　　其他××

　　3.本科研發(fā)××

　　其他××

　　4.大專××

　　5.中專(含以下) ××

　　第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其

　　試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

　　第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計(jì)算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。

　　第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：

　　1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

　　2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。

　　第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

　　第五章員工工資的調(diào)整

　　第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

　　第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

　　1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

　　2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：

　　1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

　　2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

公司績(jī)效制度8

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運(yùn)作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)難題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬；績(jī)效；制度

　　我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢(shì)，徹底打破員工們?cè)谠�有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。

　　一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

　　經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)類同行企業(yè)的調(diào)研，對(duì)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)和國(guó)內(nèi)外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對(duì)崗位技能工資制存在的問(wèn)題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，決定采用“崗效薪級(jí)系數(shù)工資制”的薪酬制度。

　　1.建立崗效薪級(jí)工資制的總體思路

　　第一，建立一個(gè)符合本公司實(shí)際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場(chǎng)價(jià)位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長(zhǎng)遠(yuǎn)的支付能力。第二，建立一個(gè)主要以崗位、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實(shí)行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動(dòng)差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗(yàn)、尊重能力、尊重實(shí)際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實(shí)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒?dòng)工資，崗位薪級(jí)工資與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時(shí)候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時(shí)，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時(shí)反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動(dòng)態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績(jī)，與工資緊密掛鉤。

　　2.崗效薪級(jí)系數(shù)工資制的框架模型

　　（1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級(jí)系數(shù)工資由崗位薪級(jí)系數(shù)工資、崗位業(yè)績(jī)系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)工資單元組成。一是崗位薪級(jí)系數(shù)工資，主要由崗位要素點(diǎn)和個(gè)人要素點(diǎn)兩個(gè)單元構(gòu)成。崗位要素點(diǎn)是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過(guò)測(cè)評(píng)所確定的，反映不同崗位之間勞動(dòng)差別的崗位級(jí)數(shù)（簡(jiǎn)稱崗級(jí)）。二是崗位績(jī)效系數(shù)工資。崗位績(jī)效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動(dòng)（工作）中勞動(dòng)成果差別的工資單元，通過(guò)以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時(shí)的反映崗位員工的貢獻(xiàn)和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對(duì)關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級(jí)職稱、高級(jí)技師、中級(jí)職稱、技師的技術(shù)補(bǔ)貼。按月補(bǔ)貼發(fā)放。四是年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資。崗位年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎(jiǎng)與突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，按年度考核發(fā)放。

　　二、薪酬方案的制定、組織與實(shí)施

　　1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測(cè)評(píng)要素我們結(jié)合公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際，首先開展了對(duì)各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)及工作要求，對(duì)各崗位進(jìn)行系統(tǒng)的.描述，組織編制了各崗位的崗位說(shuō)明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測(cè)評(píng)要素，并明確了崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.對(duì)各崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位級(jí)別根據(jù)確定的崗位測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對(duì)各崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，并經(jīng)過(guò)綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別。

　　3.制訂實(shí)施方案，堅(jiān)持民主程序制訂崗位績(jī)效系數(shù)工資制的管理辦法和實(shí)施方案，并經(jīng)過(guò)相關(guān)的民主程序討論通過(guò)后實(shí)施。

　　三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)

　　新的工資分配及績(jī)效考核制度的建立，初步實(shí)現(xiàn)了公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

　　四、進(jìn)行工資制度改革的體會(huì)

　　經(jīng)過(guò)工資制度和績(jī)效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)的變化上下浮動(dòng)，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅(jiān)人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對(duì)公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會(huì)：第一，方案設(shè)計(jì)要深入調(diào)研，貼合公司實(shí)際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實(shí)可行。在薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)前，要進(jìn)行多方位的調(diào)研，包括對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實(shí)際狀況、員工的各項(xiàng)情況等進(jìn)行深入細(xì)致的了解，這樣才能使設(shè)計(jì)的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，對(duì)激勵(lì)員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動(dòng)工作，堅(jiān)持走民主程序。一個(gè)薪酬方案沒(méi)有取得大多數(shù)員工的認(rèn)可推行起來(lái)是非常困難的，會(huì)打擊員工的工作積極性，也不可能實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。因此在薪酬制度改革前，我們?cè)诠�司上下聽取意見，在員工中對(duì)原來(lái)工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對(duì)新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認(rèn)識(shí)。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，對(duì)各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強(qiáng)度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價(jià)值。對(duì)各崗位以統(tǒng)一的尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因?yàn)楣�司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機(jī)械操作司機(jī)、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來(lái)適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，以科學(xué)合理、突出重點(diǎn)、便于考核作為指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項(xiàng)短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對(duì)這些問(wèn)題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績(jī)效工資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].大連海事大學(xué),20xx

　　[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團(tuán)公司崗位績(jī)效工資體系改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),20xx

公司績(jī)效制度9

　　一.目的

　　驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。

　　二.適用范圍

　　本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理工作。

　　三.職責(zé)

　　3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與,按職責(zé)進(jìn)行明確分工,確定評(píng)定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人,并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評(píng)定工作中;

　　3.2安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評(píng)定的主管部門和具體組織實(shí)施部門。在創(chuàng)建初期,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運(yùn)行后,即可組織進(jìn)行評(píng)定。在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定后,每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評(píng)定工作。主要職責(zé):負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方案和報(bào)告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評(píng)工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計(jì)劃,并跟蹤實(shí)施情況;負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評(píng)定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)意見和工作規(guī)劃。

　　3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對(duì)分管專業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定分級(jí)報(bào)告,上報(bào)公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé),搜集相關(guān)信息和證據(jù),分析一個(gè)周期來(lái)本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對(duì)于所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,要認(rèn)真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對(duì)性分析,找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節(jié)對(duì)癥下藥;根據(jù)績(jī)效評(píng)定報(bào)告實(shí)施整改與改進(jìn)。

　　四.績(jī)效評(píng)定角度與輸入

　　4.1標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定頻次和周期

　　每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定,相鄰兩次績(jī)效評(píng)定的間隔時(shí)間不超過(guò)12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。

　　各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評(píng)定,應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:

　　.1適宜性:所制訂的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況,包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn);所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實(shí)的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

　　.2充分性:各項(xiàng)安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運(yùn)行;與相關(guān)制度措施相配套的資源,包括人、財(cái)、物等是否充分;對(duì)相關(guān)方的安全管理是否有效。

　　.3有效性:能否保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo);是否以隱患排查治理為基礎(chǔ),對(duì)所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制;對(duì)重大危險(xiǎn)源能否實(shí)施有效的控制;通過(guò)制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求;通過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實(shí)施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機(jī)制;企業(yè)員工通過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進(jìn)與建立,是否提高了安全意識(shí),并能夠自覺(jué)地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。

　　績(jī)效評(píng)定輸入

　　.1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評(píng)定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的`信息。日常對(duì)各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對(duì)下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象,安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象,是否“以罰代管”,各級(jí)安全管理人員的職責(zé)是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級(jí)是否健全,安全管理“點(diǎn)、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產(chǎn)主管部門評(píng)定的重點(diǎn)。

　　.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

　　.3安全管理部門提供上次績(jī)效評(píng)定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。

　　.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場(chǎng)處置方案,是否熟悉了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項(xiàng)安全措施要求。

　　.5財(cái)務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

　　.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢維修的主管部門,在組織對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢維修作業(yè)時(shí),是否全過(guò)程關(guān)注了針對(duì)性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢維修過(guò)程的安全措施落實(shí),到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險(xiǎn)源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。

　　.7各生產(chǎn)單位:危險(xiǎn)源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內(nèi)容是否針對(duì)本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問(wèn)題,等等,都必須在評(píng)定中加以關(guān)注和分析。

　　.8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

　　五、績(jī)效評(píng)定過(guò)程

　　5.1評(píng)定計(jì)劃。

　　5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評(píng)定工作計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實(shí)施。

　　5.1.2安全管理部門每次評(píng)定前依據(jù)年度評(píng)定工作計(jì)劃制定具體的實(shí)施方案。

　　5.1.3評(píng)定實(shí)施方案包含以下內(nèi)容:

　　1)評(píng)定目的、范圍、依據(jù)、時(shí)間和方法;

　　2)評(píng)定的主要項(xiàng)目;

　　3)評(píng)定組構(gòu)成及分工;

　　4)特殊情況說(shuō)明。

　　5.2評(píng)定方法。

　　安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定通過(guò)檢查記錄、檢查現(xiàn)場(chǎng)和面談等方法,通過(guò)系統(tǒng)的評(píng)估與分析,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分,最后得出可量化的績(jī)效指標(biāo)。

　　5.3評(píng)定組織及周期。

　　5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作,當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。

　　5.3.2安全管理部門根據(jù)被評(píng)審單位及評(píng)審內(nèi)容,提出評(píng)定組的人員構(gòu)成情況,報(bào)安全生產(chǎn)委員會(huì)審議通過(guò)。

　　5.3.3評(píng)定組根據(jù)評(píng)定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)定。

　　5.4評(píng)定過(guò)程。

　　5.4.1首次會(huì)議。

　　每次評(píng)定首次會(huì)議標(biāo)志著評(píng)定工作的開始,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)定小組、受評(píng)定單位及相關(guān)職能部門參加。會(huì)議應(yīng)明確下列問(wèn)題:

　　1)介紹評(píng)定組與受評(píng)定部門的有關(guān)情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;

　　2)明確評(píng)定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時(shí)間和方式;

　　3)澄清評(píng)定安排計(jì)劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;

　　4)其它有關(guān)的必要事項(xiàng)。

　　5.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定。

　　5..1評(píng)定的實(shí)施過(guò)程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過(guò)程。

　　5..2評(píng)定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評(píng)定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評(píng)定的順序。

　　5..3評(píng)定人員應(yīng)通過(guò)面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來(lái)收集證據(jù)。

　　5..4對(duì)于面談獲得的信息,應(yīng)通過(guò)觀察、測(cè)量和記錄等其它渠道予以驗(yàn)證。

　　5..5評(píng)定人員將評(píng)定情況如實(shí)、完整地填入“評(píng)定檢查表”中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時(shí),必須得到受評(píng)審單位相關(guān)人員的確認(rèn),并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行打分。

　　5.末次會(huì)議。

　　末次會(huì)議主要是評(píng)定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評(píng)定的單位報(bào)告評(píng)定結(jié)果,提出不符合項(xiàng)的整改要求和建議、解答不明確事項(xiàng)等。

　　5.5整改措施計(jì)劃。

　　5.5.1評(píng)定小組在現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定結(jié)束后盡快整理評(píng)定中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,送達(dá)至責(zé)任單位,責(zé)任單位確認(rèn)、簽收,并立即制定糾正措施計(jì)劃。

　　5.5.2責(zé)任單位整改措施計(jì)劃的實(shí)施要從嚴(yán)從快,如遇特殊情況時(shí)決定是否進(jìn)行計(jì)劃修訂或重新制定計(jì)劃。

　　5.5.3當(dāng)措施計(jì)劃不能按期完工時(shí),責(zé)任單位要書面提交申請(qǐng),報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門,尋求解決方法,保證整改進(jìn)度。

　　5.6評(píng)定報(bào)告。

　　5.6.1評(píng)定小組要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)依據(jù)評(píng)定結(jié)果編寫《公司年度績(jī)效評(píng)定報(bào)告》,經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā),或者通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報(bào)。

　　5.6.2評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容:

　　1).評(píng)定目的和范圍;

　　2).評(píng)定所依據(jù)的文件;

　　3).評(píng)定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員;

　　4).評(píng)定的日程安排;

　　5).評(píng)定概述;

　　6).不符合項(xiàng);

　　7).整改建議和計(jì)劃;

　　8).評(píng)定結(jié)論。

　　5.7安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果要明確下列事項(xiàng):

　　(一)系統(tǒng)運(yùn)行效果;

　　(二)系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和缺陷,所采取的改進(jìn)措施;

　　(三)統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

　　(四)系統(tǒng)中各項(xiàng)資源的使用效果;

　　(五)績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;

　　(六)與相關(guān)方的關(guān)系。

　　5.8糾正措施實(shí)施與驗(yàn)證。

　　5.1采取糾正措施的單位對(duì)不符合項(xiàng)進(jìn)行原因分析,制定實(shí)施方案,明確責(zé)任人。

　　5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預(yù)防糾正措施。

　　5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對(duì)各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查,驗(yàn)證措施的有效性。

　　5.5對(duì)于糾正效果達(dá)不到要求的,要重新制定糾正預(yù)防措施,經(jīng)各專業(yè)管理部門評(píng)估審批后組織實(shí)施。

　　5.6對(duì)于涉及重大安全生產(chǎn)問(wèn)題的,要規(guī)定實(shí)施期限,不能按期整改的,給予績(jī)效考核。

　　5.9管理要求。

　　覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評(píng)定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評(píng)定頻次:

　　(一)公司發(fā)生死亡事故;

　　(二)發(fā)生嚴(yán)重問(wèn)題,相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨;

　　(三)公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;

　　(四)安全標(biāo)準(zhǔn)化升級(jí)。

　　5.10評(píng)定記錄與歸檔。

　　公司各單位(部門)要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對(duì)績(jī)效評(píng)定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存,建立臺(tái)賬。

　　記錄包括:

　　(一)評(píng)定實(shí)施計(jì)劃;

　　(二)評(píng)定檢查表及其記錄內(nèi)容;

　　(三)首次、末次會(huì)議紀(jì)要;

　　(四)整改措施計(jì)劃;

　　(五)評(píng)定報(bào)告。

　　5.11績(jī)效考核。

　　將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評(píng)定結(jié)果,納入公司年度安全生產(chǎn)績(jī)效考評(píng),實(shí)行一票否決制。

　　六、持續(xù)改進(jìn)

　　6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果,公司及各單位(部門)主要負(fù)責(zé)人組織對(duì)公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善,納入下一周期的安全工作實(shí)施計(jì)劃中,并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門),組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。

　　6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計(jì)劃和措施,實(shí)施計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)(pdca)循環(huán),不斷提高安全績(jī)效。

公司績(jī)效制度10

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、 通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績(jī)效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

　　2、 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、 客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。

　　4、 反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

　　第二條 理念

　　1、 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

　　2、 以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

　　3、 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

　　第二章 考評(píng)體制

　　第四條 考評(píng)分類

　　依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。

　　第五條 考核責(zé)任

　　1、 某公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制。

　　2、 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的`直接主管為一級(jí)考核者,對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者,對(duì)考核記過(guò)負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。

　　3、 在矩陣式管理中,行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng),項(xiàng)目主管對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),行政主管在項(xiàng)目評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　第六條 組織者

　　1、 由公司人力資源部制定全公司考核評(píng)價(jià)政策及綱要;各一級(jí)部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠,并報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應(yīng)制定對(duì)公司各部門部長(zhǎng)的考核辦法。

　　2、 公司各部門的考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門具體實(shí)施。

　　第七條 申訴

　　各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向二級(jí)考核者申述;如果被考核者對(duì)二級(jí)考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

　　人力資源部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

　　第三章 中高層管理者考核

　　第八條 中高層管理者考核適用對(duì)象

　　1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　2、 公司一級(jí)部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)。

　　第九條 考核周期

　　對(duì)中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。

　　第十條 考核內(nèi)容及績(jī)效管理方案

　　由于對(duì)中高層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對(duì)于中高層管理者的考評(píng)采取述職的形式�？己藘�(nèi)容分為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。

　　經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評(píng)價(jià)要素為:(1)計(jì)劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績(jī)效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

　　第十一條 程序

　　1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。

　　2、中高層管理者同志俄上級(jí)溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。

　　3、當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。

　　5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。

　　6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分,確定等級(jí)。

　　7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。

　　第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評(píng)

　　第十二條 對(duì)象

　　本制度中的基層管理者主要包括:

　　1、 辦事處主任、副主任;

　　2、 公司二級(jí)部門經(jīng)理或科級(jí)部門主管;

　　3、 研發(fā)類、市場(chǎng)類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

　　第十三條 評(píng)價(jià)周期

　　考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。

　　第十四條 月度記錄

　　公司各一級(jí)部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄,對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jī)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評(píng)級(jí)的形式,僅記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

　　第十五條 考核內(nèi)容

　　對(duì)中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項(xiàng)目:績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績(jī)改善情況;素質(zhì)評(píng)價(jià)。

　　第十六條 績(jī)效管理過(guò)程

　　1、績(jī)效計(jì)劃�？己似诔�,被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。

　　2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問(wèn)題求助于主管。

　　3、績(jī)效考核與溝通

　　(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況,并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,進(jìn)行自我評(píng)估。

　　(2)考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫評(píng)語(yǔ)與建議,并對(duì)員工的績(jī)效予以打分,確定績(jī)效等級(jí)。

　　(3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。

　　(4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可向二次考核者申述,如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。

公司績(jī)效制度11

　　第一章、總則

　　第一條目的

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　　第二條定義

　　績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：

　　工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

　　工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

　　工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

　　工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等;

　　管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

　　績(jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

　　組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

　　員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

　　以明確的條款說(shuō)明"工作完成得好"是什么意思;

　　員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;

　　工作績(jī)效如何衡量;

　　指明影響績(jī)效的障礙并排除之。

　　第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)

　　貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

　　保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;

　　加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神;

　　幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

　　促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　【說(shuō)明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】

　　第四條績(jī)效管理的基本原則

　　"三公"原則：

　　公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);

　　公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法;

　　公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

　　"四嚴(yán)"原則：

　　嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循;

　　嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

　　嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊��?

　　嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

　　第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類

　　第五條績(jī)效管理的構(gòu)成

　　績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)

　　績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，就員工(或組織)"做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功"等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。

　　持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

　　數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過(guò)程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況�？�(jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)�？�(jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。

　　績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過(guò)程�？�(jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改善績(jī)效的過(guò)程。

　　【說(shuō)明：強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程，尤其是績(jī)效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)�！�

　　第六條績(jī)效管理的分類

　　績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下：

　　企業(yè)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。

　　基于公司的平衡記分卡參見附表一

　　部門績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

　　員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為)。

　　【說(shuō)明：將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)�！�

　　第三章、部門績(jī)效管理

　　第七條適用范圍

　　本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。

　　如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。

　　第八條部門績(jī)效管理內(nèi)容

　　主要績(jī)效

　　主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作，或?qū)�工作的主要要求，這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

　　【顯性業(yè)績(jī)】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART原則，即S-Specific具體的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的;R-Realistic現(xiàn)實(shí)的;T-Time-bound有時(shí)限的。

　　【短板要求】：有效的解決短板問(wèn)題，可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。

　　【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

　　【基礎(chǔ)績(jī)效】：基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

　　【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

　　【績(jī)效管理】：各部門為保障工作的`順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

　　【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

　　【說(shuō)明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核�！�

　　第九條部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

　　部門績(jī)效的計(jì)劃通過(guò)《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過(guò)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：

　　《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

　　本表格式：參見附表二。

　　基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過(guò)程即為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

　　權(quán)重設(shè)置原則：

　　主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績(jī)分。

　　基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分，其中基本職能占20分，績(jī)效管理占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

　　其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒(méi)有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

　　【說(shuō)明：將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可�！�

　　《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》

　　本表格式：參見附表三。

　　基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表，也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

　　編制方法：完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，計(jì)分以自評(píng)為主，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

　　審核機(jī)制：此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

　　【說(shuō)明：考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正�！�

　　第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議

　　公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程，又是績(jī)效的診斷和提高。

　　該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》

　　第十一條部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

　　經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要，主要包括各單元(或部門)的主要績(jī)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

　　各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

　　在績(jī)效會(huì)議上，針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

　　部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。

　　年末，人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成A級(jí)(1-2名)、B級(jí)(3-6名)、C級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。

　　【說(shuō)明：月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái)，將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】

　　第四章、員工績(jī)效管理

　　第十二條適用范圍

　　本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工，

　　A.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

　　B.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

　　按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次：

　　E層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

　　J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及普通員工

　　S層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

　　M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

　　【說(shuō)明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)。】

　　第十三條員工績(jī)效管理內(nèi)容

　　員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>

　　任務(wù)績(jī)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。

　　關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。

　　【說(shuō)明：即是定量和定性的區(qū)別】

　　第十四條員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

　　M層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

　　S層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績(jī)效年度評(píng)分×80%。

　　【說(shuō)明：副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　J、E(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：

　　確定目標(biāo)，即績(jī)效計(jì)劃。

　　確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：

　　上下級(jí)一致認(rèn)同;

　　目標(biāo)符合SMART原則;

　　目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

　　目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

　　目標(biāo)越少越好。

　　確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

　　召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

　　結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。

　　上下級(jí)的一次面談，建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。

　　目標(biāo)過(guò)程管理，即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

　　過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

　　定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

　　就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

　　員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告;

　　非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天;

　　出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。

　　結(jié)果評(píng)估，即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。

　　必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

　　必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。

　　如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。

　　J、E(普通員工層)管理實(shí)施通過(guò)《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行，格式參見附表四。

　　此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模�但需要人事科予以確認(rèn)。

　　此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

　　此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

　　【說(shuō)明：一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20%，具體參見表格�！�

　　第十五條員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

　　員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。

　　關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括：

　　工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

　　工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

　　工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

　　個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好

　　【說(shuō)明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來(lái)的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力;D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督;C勉強(qiáng)日常工作無(wú)需指示，新任務(wù)需監(jiān)督;B滿意極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn);A很滿意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作�！�

　　M層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

　　S層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

　　J、E(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》

　　【說(shuō)明：經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法，員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法，且為避免自評(píng)過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差，將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】

　　第十六條員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)

　　年末評(píng)價(jià)匯總處置流程：

　　M層(決策層)：自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)→人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果→總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。

　　S層(管理層)：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置。

　　J(普通員工層)：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

　　E(臨時(shí)層)：定量評(píng)價(jià)+直接主管定性評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

　　績(jī)效考核等級(jí)，按照強(qiáng)制分布原則分為：

　　等級(jí)描述區(qū)別比例

　　S出色、無(wú)可挑剔(超群級(jí))A級(jí)中遴選，名額不定

　　A滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%

　　B稱職、令人放心(較好級(jí))50%

　　C注意、存在問(wèn)題(一般級(jí))25%

　　D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí))10%

　　上述區(qū)別比例適用于：

　　直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

　　同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

　　公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

　　對(duì)計(jì)算過(guò)程中的小數(shù)問(wèn)題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。

　　【說(shuō)明：必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

　　第十七條員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談

　　部門層次的面談：

　　員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;

　　面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;

　　面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。

　　績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。

　　對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

　　公司層次的面談：

　　員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴，人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。

　　對(duì)考評(píng)為D級(jí)的J層員工，必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

　　對(duì)考評(píng)為D級(jí)的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談;

　　公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算等。

　　績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。

　　如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過(guò)平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

　　【說(shuō)明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)�！�

　　第十八條員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用

　　作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

　　從J層的A級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(S級(jí))，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級(jí)員工中遴選。

　　從E層的A級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

　　作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。

　　作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

　　年度調(diào)薪原則：A級(jí)員工上調(diào)4n～6n級(jí)數(shù)薪資，B級(jí)員工可上調(diào)2n～4n級(jí)數(shù)薪資，C級(jí)員工上調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資，D級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

　　末位處置機(jī)制

　　對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的S層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

　　對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的J層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

　　對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的E層員工，直接予以解聘。

　　【說(shuō)明：只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問(wèn)題，即是制度在說(shuō)話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人�！�

　　第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任

　　第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

　　人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任：

　　運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;

　　績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

　　提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;

　　組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;

　　收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息，如存在問(wèn)題和建議;

　　分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

　　各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任

　　各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;

　　制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃;

　　進(jìn)行過(guò)程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件;

　　負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;

　　與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;

　　對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。

　　所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任

　　學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;

　　理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);

　　積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;

　　在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任;

　　認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

　　主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

　　【說(shuō)明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績(jī)效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者�！�

　　第六章、附則

　　第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

　　第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。

　　第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

　　第二十三條本制度自XX年3月1日起施行。

公司績(jī)效制度12

　　一、總則

　　為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實(shí)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

　　2、保障組織有效、有序運(yùn)行；

　　3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的`激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

　　三、考核原則

　　1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實(shí)效原則；

　　2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；

　　3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則，注重考核的導(dǎo)向性。

　　四、考核體系

　　1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號(hào)

　　(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主

　　管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人。

　　(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日�；�礎(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報(bào)），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯(cuò)延誤以及其它方面的內(nèi)容。

　　2、考核對(duì)象

　　考核對(duì)象為房地產(chǎn)公司各部門員工。

　　3、考核期

　　員工績(jī)效考核在每月月末進(jìn)行一次。

　　4、考核要素及權(quán)重

　　(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：

　　【工作業(yè)績(jī)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。

　　【工作能力考核】：主要考核員工工作計(jì)劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團(tuán)隊(duì)合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。

　　【差錯(cuò)事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯(cuò)情況等。

　　(2)考核要素權(quán)重：

　　工作業(yè)績(jī)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）

　　(3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目。具體指標(biāo)見附后考核表。

　　5、考核方式及分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　(1)考核方式

　　公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負(fù)責(zé)人對(duì)員工分別進(jìn)行考核評(píng)分。

　　(2)考核評(píng)分計(jì)算

　　員工個(gè)人得分=部門直接負(fù)責(zé)人評(píng)分×30%+主管副總經(jīng)理評(píng)分×30%+公司總經(jīng)理評(píng)分×40%

　　6、考核等級(jí)

　　考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級(jí)，并作如下界定：

　　等級(jí)優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

　　（含90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核時(shí)間

　　每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評(píng)價(jià)。

　　8、考核結(jié)果

　　(1)該考核結(jié)果與員個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。

　　(2)該考核結(jié)果作為員工工作評(píng)價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。

　　(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存。

　　五、其他

　　本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實(shí)施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。

　　附表：

　　1、《房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核表》

　　2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》

公司績(jī)效制度13

　　一、總則

　　第一條目的

　　1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。

　　2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績(jī)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一，通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來(lái)公司績(jī)效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。

　　4、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。

　　各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績(jī)效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績(jī)效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照?qǐng)?zhí)行。

　　第三條制度內(nèi)容概要

　　本制度通過(guò)對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。

　　二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

　　第四條績(jī)效管理體系的構(gòu)成

　　1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管理、員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。

　　2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。

　　3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

　　4、在績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用。績(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。

　　第五條績(jī)效管理體系的原則

　　1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過(guò)程公開，評(píng)價(jià)公平。

　　2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。

　　3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

　　4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。

　　三、績(jī)效管理執(zhí)行綜述

　　第六條考核對(duì)象

　　集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定；

　　第七條考核周期

　　集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

　　1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日前完成。

　　2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

　　3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。

　　第八條考核依據(jù)與考核形式

　　1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異：

　　2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度。

　　第九條考核內(nèi)容

　　職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)

　　2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的'(Time-based)。

　　3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異�；鶎勇毼豢�(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定。

　�。�1）對(duì)于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率來(lái)設(shè)置。

　�。�2）對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置。

　�。�3）對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置。

　�。�4）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

　　其他目標(biāo)計(jì)劃

　　1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

　　2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

　　第十條考核關(guān)系

　　1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

　　2、外派之人員考核：

　�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考核，并由董事長(zhǎng)評(píng)定；

　�。�2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

　　第十一條考核責(zé)任

　　1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。�1）考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

　　（2）考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

　　（3）本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。

　　（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。

　　（5）所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)

　�。�6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

　　2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：

　�。�1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。

　�。�2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

　�。�3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

　�。�4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（1）公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。

　　（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；

　　（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jī)效考核表》的制定和檢查，并及時(shí)歸檔。

　�。�4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。

　�。�5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作。

　�。�6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。

　�。�7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。

　�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

　�。�9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。

　�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

　　第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

　　集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

　　第十三條考核申訴程序

　　1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)；

　　2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

　　3、集團(tuán)人事部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對(duì)申訴提出處理建議，并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實(shí)；

　　4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

　　四、績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則

　　第十四條考核目標(biāo)的制定

　　1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

　　2、部門級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工級(jí)績(jī)效目標(biāo)以部門級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書職責(zé)設(shè)定。

　　3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。

　　4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

　　5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度績(jī)效目標(biāo)（附件《績(jī)效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。

　　7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫《績(jī)效考核表》并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。

　　第十五條考核操作流程

　　1、績(jī)效計(jì)劃

　　（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；月度例會(huì)上討論確定各部門的《月度工作計(jì)劃表》，月度例會(huì)次日17：30前，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

　�。�2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下（3）員工計(jì)劃。

　�。�3）員工計(jì)劃：月度例會(huì)后2日（最遲不得超過(guò)當(dāng)月2日）17：30前，各級(jí)員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級(jí)主管處，各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

　　2、計(jì)劃調(diào)整

　　（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；

　　（2）計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計(jì)劃刪改申請(qǐng)，報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

　　3、績(jī)效總結(jié)

　　（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；

　�。�2）經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主管處；

　�。�3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人的《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng)，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；

　　4、績(jī)效溝通

　�。�1）績(jī)效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說(shuō)明書》進(jìn)行，主要為肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》等；溝通方式以面談為主，如無(wú)條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

　�。�2）人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理；

　�。�3）如下屬（被考核人）對(duì)上級(jí)主管（考核人）所定之計(jì)劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過(guò)程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說(shuō)明并按申訴程序執(zhí)行；

　　（4）對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

　　5、績(jī)效匯總與績(jī)效工資計(jì)算

　�。�1）次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；

　�。�2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)效工資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

　　6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核

　　外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；

　　7、季度考核的操作流程參照月度考核

　　第十六條考核結(jié)果計(jì)算

　　考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，與年度績(jī)效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。

　　1、一般情況取值方法為

　　該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值

　　2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：

　　該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重（1—實(shí)際值/目標(biāo)值）

　　3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分：

　　總得分=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分

　　注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為≥0。

　　第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

　　1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)（A、B、C、D、E）�？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。

　　2、考核等級(jí)分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表：

　　3、為避免部門間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門績(jī)效的考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。

　　第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。

　　月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)

　　2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。

　　季度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)

　　3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

　　年終效益獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)×公司績(jī)效考核因數(shù)

　　4、原則上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工工資上調(diào)。年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。

　　5、年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。

　　6、年度績(jī)效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位，下降職級(jí)處理，嚴(yán)重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。

　　7、公司績(jī)效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況綜合評(píng)估后確定。達(dá)到績(jī)效指標(biāo)則為100%，未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。

　　8、月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系

　　五、附則

　　第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。

　　第二十條對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對(duì)超過(guò)規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

　　第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個(gè)人提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人事部門按國(guó)家相關(guān)規(guī)定提出處理意見，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

　　第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止，未盡事宜另行通知。

公司績(jī)效制度14

　　1編制說(shuō)明

　　1.目的

　　為規(guī)范公司的薪酬管理、績(jī)效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

　　2、競(jìng)爭(zhēng)原則

　　即薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵(lì)原則

　　即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jī)效的全面提升。

　　4、市場(chǎng)原則

　　即對(duì)公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

　　3.績(jī)效考核原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并通過(guò)指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　2、結(jié)果導(dǎo)向原則

　　通過(guò)指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

　　3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則

　　團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績(jī)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

　　4、績(jī)效分享原則

　　績(jī)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的績(jī)效薪酬分享機(jī)制。

　　5、考核關(guān)系原則

　　個(gè)人績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則。

　　4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明

　　本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

　　5.解釋權(quán)

　　本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

　　6.實(shí)施日期

　　本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。

　　2薪酬制度

　　1.目的

　　為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。

　　2.準(zhǔn)則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

　　4.職責(zé)

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

　　2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

　　3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　　4.2.財(cái)務(wù)部

　　1、根據(jù)公司的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績(jī)效考核制度，核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；

　　2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。

　　4.3.行政副總經(jīng)理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng)；

　　2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

　　3、擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績(jī)效目標(biāo)。

　　4.4.薪酬與考核委員會(huì)

　　1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的.修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　3、負(fù)責(zé)各部門組織績(jī)效的評(píng)定。

　　4.5.總經(jīng)理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長(zhǎng)；

　　2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

　　4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長(zhǎng)

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會(huì)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。考核委員會(huì)組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

　　5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

　　5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績(jī)效工資；

　　獎(jiǎng)勵(lì)工資：即年終獎(jiǎng)金；

　　公司福利：包括過(guò)節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國(guó)家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。

　　公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關(guān)系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jī)效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績(jī)效工資

　　績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　4、崗位工資關(guān)系

　　根據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jī)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jī)效工資＝8:2。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)工資

　　獎(jiǎng)勵(lì)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí)，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)

　　根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級(jí)，將各層級(jí)排序，形成10個(gè)崗位層級(jí)，與之對(duì)應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。

公司績(jī)效制度15

　　一、績(jī)效管理的意義

　　績(jī)效管理是指管理者用來(lái)確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。它是防止員工績(jī)效不佳和提高職位績(jī)效的有力工具。績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高,它不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果,而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。

　　績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。

　　二、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會(huì)層層分解到部門,部門再落實(shí)到個(gè)人,因此你的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作計(jì)劃對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

　　三、績(jī)效管理的步驟

　　1、建立績(jī)效管理體系

　　績(jī)效管理體系的'建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個(gè)人品德、能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

　　這就決定了我們的績(jī)效管理體系是以人為本,重點(diǎn)放在了如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)

　　不管你采用什么樣的考核方式和對(duì)什么人進(jìn)行考核,都應(yīng)注重考核初期計(jì)劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計(jì)劃參照,在實(shí)施考核時(shí),可以避免沒(méi)有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。

　　3、具體考核環(huán)節(jié)

　　任何考核始終都存在一個(gè)公正的問(wèn)題。我們所說(shuō)的公正,不僅僅是心態(tài)的問(wèn)題。比如上級(jí)對(duì)下級(jí)考核,不偏不袒,客觀地評(píng)價(jià)一個(gè)人。

　　在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),你需針對(duì)當(dāng)月工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況對(duì)自身做出公正評(píng)價(jià),并遞交逐級(jí)考評(píng)。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。具體詳見公司《績(jī)效考評(píng)辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績(jī)的運(yùn)用,不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級(jí))與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵(lì)的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。

　　我們一般認(rèn)為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過(guò)考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績(jī)得到了上升。

　　通過(guò)溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵(lì)或幫助他,提高其工作能力,以促進(jìn)部門整體成績(jī)上升。

　　四、績(jī)效考核結(jié)果

　　績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀者,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮�？�(jī)效考核成績(jī)不佳者,必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級(jí)可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級(jí),亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。

　　績(jī)效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過(guò)程,部門會(huì)根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計(jì)劃或進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷對(duì)你個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和及時(shí)反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程管理提高你個(gè)人績(jī)效。

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