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工資發(fā)放的管理制度

時(shí)間:2023-03-02 09:44:53 制度 我要投稿

工資發(fā)放的管理制度

  在學(xué)習(xí)、工作、生活中,制度使用的情況越來(lái)越多,制度具有使我們知道,應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,下面是小編為大家整理的工資發(fā)放的管理制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

工資發(fā)放的管理制度

工資發(fā)放的管理制度1

  為準(zhǔn)確發(fā)放員工工資、規(guī)范公司考勤管理,結(jié)合《員工手冊(cè)》及公司實(shí)際,特制定以下補(bǔ)充規(guī)定:

  1、員工工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一依據(jù)公司工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,行政部于員工入職時(shí)需告知其本人工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、試用期等事項(xiàng)。各部門經(jīng)理可征詢?nèi)耸虏肯嚓P(guān)規(guī)定予以解釋,原則上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期,特殊崗位以及人才引進(jìn),部門于該員工入職時(shí)予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)說(shuō)明,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),行政部備案予以執(zhí)行工資發(fā)放。員工在試用期結(jié)束時(shí),由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動(dòng)考評(píng)表,部門上報(bào)轉(zhuǎn)正申請(qǐng),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)發(fā)正式員工工資。

  2、關(guān)于績(jī)效工資發(fā)放:根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu),績(jī)效工資分為與績(jī)效掛鉤和與工效掛鉤兩部分,兩者各占50%,其中與工效掛鉤部分根據(jù)公司整體和各部門工效掛鉤細(xì)化方案予以核發(fā);與績(jī)效掛鉤部分根據(jù)績(jī)效考核得分予以核發(fā),績(jī)效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放;得分在30至39。8分按80%發(fā)放;得分在20至29。8分按60%發(fā)放;得分在20分以下則扣除與績(jī)效掛鉤部分工資,并通報(bào)批評(píng),限期整改。凡績(jī)效得分在45分以上者將給予通報(bào)表?yè)P(yáng),并作為評(píng)選優(yōu)秀員工的依據(jù)。

  3、關(guān)于全勤及全勤獎(jiǎng)的'發(fā)放:?jiǎn)T工當(dāng)月全勤的核定標(biāo)準(zhǔn)為:無(wú)特殊情況,當(dāng)月無(wú)遲到、曠工、早退、請(qǐng)假等缺勤,以部門二級(jí)考勤和考勤卡刷卡記錄相結(jié)合做為依據(jù);員工全勤當(dāng)月發(fā)放相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的全勤獎(jiǎng),如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎(jiǎng)。

  4、若新進(jìn)員工工作未滿一月,則按全勤標(biāo)準(zhǔn)及全勤天數(shù)比例發(fā)放全勤獎(jiǎng),誤餐補(bǔ)貼和績(jī)效工資按出勤天數(shù)予以核發(fā)。

  5、各部門員工需嚴(yán)格按考勤管理規(guī)定按時(shí)上下班、打卡,并嚴(yán)格執(zhí)行部門二級(jí)考勤規(guī)定,各部門由部門經(jīng)理指派專人監(jiān)督考勤,并負(fù)責(zé)每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交,考勤表需予以公示無(wú)誤,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)行政部審核予以核發(fā)工資,部門考勤員如有虛報(bào)考勤將從重處罰。

工資發(fā)放的管理制度2

  一、目的

  為明確工資計(jì)發(fā)操作流程,保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時(shí)、無(wú)誤,根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本制度。

  二、職責(zé)

  1、財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度,出納負(fù)責(zé)工資發(fā)放。

  2、主管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

  三、適用范圍

  適用于所有員工。

  四、內(nèi)容

  1、每月20號(hào)前為工資發(fā)放時(shí)間,如遇節(jié)假日則根據(jù)實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。

  2、項(xiàng)目部部于每月3號(hào)前將本公司上月的考勤資料,統(tǒng)計(jì)匯總交予財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)。

  3、財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)所有人人員工資的造冊(cè),于每月5號(hào)前交予董事長(zhǎng)審批。

  4、董事長(zhǎng)簽批后,財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)在每月8號(hào)將工資表送交出納,出納確保在每月15號(hào)將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

  5、工資發(fā)放到員工工資卡中后,財(cái)務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。

  6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后,可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當(dāng)月工資。

  五、扣除項(xiàng)目

  1、扣除個(gè)人所得稅。

  2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險(xiǎn)類費(fèi)用。

  3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項(xiàng)。

  六、工資誤算、誤法管理

  1、工資誤算、誤發(fā)時(shí),行政部和財(cái)務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。

  2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資,行政部和財(cái)務(wù)部可向員工行使追索權(quán)。

  3、因誤算、誤發(fā)而少付的'工資,員工本人向行政部提出申請(qǐng),由行政部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)查實(shí)。如屬實(shí),因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財(cái)務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(zhǎng)簽批后,給予員工補(bǔ)發(fā)。

  七、工資資料的查閱及保管

  1、如員工對(duì)自己的工資存有疑問(wèn),原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時(shí)查閱的,可在一個(gè)月內(nèi)到財(cái)務(wù)部申請(qǐng)查閱。

  2、員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。

  3、每月的工資發(fā)放資料由財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。

  4、財(cái)務(wù)部月末進(jìn)行系統(tǒng)的審核后,將工資發(fā)放資料加密在財(cái)務(wù)部長(zhǎng)期保存(如若需要查看需向董事長(zhǎng)提出申請(qǐng)簽字同意后方可查詢) 工資發(fā)放的管理制度2

  第一章總則

  一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

  二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資。

  第二章工資結(jié)構(gòu)

  一、員工工資由固定工資、績(jī)效工資、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼、外地津貼五部分組成。

  二、固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

  三、績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,績(jī)效工資在工資總額中占40%。

  四、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放金額。

  第三章工資發(fā)放

  一、根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理考核后的績(jī)效工資,財(cái)務(wù)室進(jìn)行制表,由項(xiàng)目經(jīng)理簽字后發(fā)放。

  二、工資由財(cái)務(wù)室發(fā)放,可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉(zhuǎn)帳兩種方式,具體方法根據(jù)各項(xiàng)目情況確定。

  三、工資發(fā)放時(shí)間:每月的5-10號(hào)發(fā)放上月工資。

工資發(fā)放的管理制度3

  1、發(fā)放時(shí)間:每月10日發(fā)放上月薪資;如遇節(jié)假日順延或提前最近工作日發(fā)放,春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知;

  2、發(fā)放形式:工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡;

  3、發(fā)放流程:薪資表由人事行政部核算、財(cái)務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放;

  4、發(fā)放說(shuō)明:

  (1)因其中某一部門延時(shí)提交相關(guān)數(shù)據(jù)導(dǎo)致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責(zé)任人200元/次處罰;特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)除外;

 。2)公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版,任何人不允許調(diào)整、修改《薪資表》模版,如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次,導(dǎo)致薪資發(fā)放有嚴(yán)重問(wèn)題的給予嚴(yán)肅處理;

 。3)當(dāng)月薪資核算出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),當(dāng)事人及時(shí)向人事行政部反饋;經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統(tǒng)一補(bǔ)發(fā)。薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)人事行政部協(xié)同財(cái)務(wù)部查明處理;

 。4)離職人員自離職之日停薪,按實(shí)際出勤日計(jì)發(fā)工資;各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額;

 。5)公司根據(jù)市場(chǎng)情況、員工的貢獻(xiàn)度以及公司的財(cái)務(wù)狀況,對(duì)員工的`基本薪資進(jìn)行調(diào)整;調(diào)整應(yīng)至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通,具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。

工資發(fā)放的管理制度4

  1、基本工資

  每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調(diào)整的,體現(xiàn)在工資條上,合同上不做更改。

  2、獎(jiǎng)金

  各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)者,可獲得不同數(shù)額的獎(jiǎng)金,隨工資發(fā)放。3年終獎(jiǎng)

  至每年12月31日根據(jù)合同時(shí)間統(tǒng)計(jì),工作滿一年(及以上)的員工,當(dāng)年遲到、早退不超過(guò)15次,除公休外累計(jì)請(qǐng)假不超過(guò)15天,次年3月1日一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)600元。

  4、工齡工資

  凡工作滿一年的員工,從整月的月份開始計(jì)算工齡工資,若工作的第一個(gè)月不是整月的,無(wú)論幾號(hào)上班均無(wú)工齡工資,滿一年的每月加工齡50元,滿兩年的加工齡100元,工齡工資100元封頂。離職的當(dāng)月工作不滿一個(gè)月的不計(jì)算工齡工資。

  5、飯補(bǔ)

  每人每個(gè)月有飯補(bǔ)200元,裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補(bǔ)。工作不滿一個(gè)月的按天發(fā)放。

  6、公休

  每月出勤滿25天有公休一天,由店長(zhǎng)/主管合理安排休息時(shí)間,若當(dāng)月未休,按已休息計(jì)算,公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計(jì)算原則同上。

  7、過(guò)年上班

  除夕上半天班,按一天計(jì)算,初一至初五上班的.員工按基本工資的雙倍發(fā)放。

  8、員工工資每月15日發(fā)放

  自動(dòng)離職或被辭退的員工當(dāng)月工資同樣于下月15日發(fā)放。

  9、新員工第一個(gè)月不參與店內(nèi)分紅

  滿一個(gè)月后正常參與分紅,已符合分紅條件的員工,15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅,15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅,取消當(dāng)月分紅,學(xué)生工無(wú)分紅。

  10、加班

  原則上不計(jì)加班,若因工作需要有額外工作的員工,店長(zhǎng)/主管予以補(bǔ)休,有特殊情況需要計(jì)加班的由領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后方可執(zhí)行。

  11、學(xué)生

  學(xué)生工為固定工資,不參與優(yōu)秀員工的評(píng)選,不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動(dòng)的,則按新規(guī)定執(zhí)行。

工資發(fā)放的管理制度5

  1、目的

  為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)周轉(zhuǎn)困難,特制定本制度。

  2、適用范圍

  適用于本公司所有員工。

  3、職責(zé)

  3.1、部門、行政人事部負(fù)責(zé)、財(cái)務(wù)部對(duì)員工申請(qǐng)條件審查。

  3.2、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)款項(xiàng)的發(fā)放和清算。

  4、執(zhí)行程序

  4.1、文件的控制范圍

  4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請(qǐng)書》并附相關(guān)證明資料。

  4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請(qǐng)書》,對(duì)員工的申請(qǐng)資格進(jìn)行審查。

  4.1.3、員工《預(yù)支工資申請(qǐng)書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。 5、預(yù)支工資

  5.1、預(yù)支工資條件

  5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時(shí)困難的員工。 5.1.2、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時(shí)困難的員工。 5.1.3、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時(shí)困難的員工。 5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)暫時(shí)困難的員工。 5.1.5、經(jīng)公司認(rèn)定在情理當(dāng)中的其它情況。 5.2、預(yù)支工資額度

  5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資,預(yù)支的`額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。

  5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。 5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資,預(yù)支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。

  5.3、預(yù)支工資擔(dān)保

  5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。

  5.3.2、擔(dān)保人的月工資需達(dá)到或超過(guò)預(yù)支人所預(yù)支工資額度,擔(dān)保人人數(shù)不限。

  5.3.3、擔(dān)保人必需無(wú)任何借支或?yàn)橥聯(lián)P袨榈挠涗洝?6、預(yù)支工資清算

  6.1、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資,按員工預(yù)支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。

  6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預(yù)支工資,按員工預(yù)支工資額度分12個(gè)月清算完畢。

  6.3、因預(yù)支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。

  7、引用文

  8、記錄

工資發(fā)放的管理制度6

  一、 制定薪酬制度的總體原則:

  1, 薪資總量的控制:必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例;一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì)統(tǒng)籌的總額應(yīng)控制在企業(yè)銷售收入的12%-15%之間。

  2, 員工收入和員工的工作績(jī)效成正比:每個(gè)員工的薪資收入應(yīng)該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定:

  1) 該員工的知識(shí)技能水平;

  2) 該員工的勞動(dòng)難度和強(qiáng)度;

  3) 該員工工作的成績(jī),包括數(shù)量和質(zhì)量;

  4) 該員工的工作態(tài)度,包括主動(dòng)性和協(xié)作性。

  如果某員工的薪資不是由上述因素決定的,或者說(shuō)該員工的薪資對(duì)其工作表現(xiàn)沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用,則該薪資需要調(diào)整。

  二、 銷售員薪資考核建議:

  1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成:

  1) 底薪:確保員工的基本生活費(fèi),是對(duì)員工的勞動(dòng)付出的基本報(bào)酬;

  2) 崗位津貼:是對(duì)部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼,例如負(fù)責(zé)售后服務(wù)回訪的人員、管理助理等等。但是,這部分津貼必須在該員工認(rèn)真履行該職責(zé)并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。

  3) 績(jī)效工資:這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績(jī)之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績(jī)效工資的基數(shù),并根據(jù)該員工當(dāng)月工作表現(xiàn)考核系數(shù),最后確定其績(jī)效工資的實(shí)發(fā)數(shù)。應(yīng)該告知員工,完成這些工作,例如店堂清潔、商品維護(hù)、銷售報(bào)表、顧客回訪等等是他們的基本職責(zé)。

  4) 銷售提成:這是考核員工銷售業(yè)績(jī)的主要方法。

  2 、比例:

  1) 對(duì)于較為穩(wěn)定的企業(yè),固定工資和浮動(dòng)工資(變動(dòng)工資)的比例應(yīng)該為7:3,激勵(lì)員工的主要是穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)和良好的工作福利。但對(duì)于成長(zhǎng)期高速發(fā)展的企業(yè),固定工資和浮動(dòng)工資的'比例應(yīng)該為6:4或者5:5,激勵(lì)員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎(jiǎng)金。

  2) 對(duì)于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位,固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如,公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店,業(yè)績(jī)倍增的可能性并不大,相反,比較重視顧客關(guān)系維護(hù)和企業(yè)形象維護(hù),并且強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)定性,公司安排“幫助型”的員工為主,此時(shí),他們的薪資可以采用7:3的比例。而對(duì)于開在商業(yè)中心或者業(yè)績(jī)成長(zhǎng)空間較大的分店,公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主,此時(shí)強(qiáng)調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績(jī)提升,他們的薪資可以采用5:5的比例。

  3 、差距:

  1) 員工之間的差距是不可避免的,除非他們的工作強(qiáng)度和工作成績(jī)完全一樣。

  2) 對(duì)于同一個(gè)分店,銷售員之間的收入差異可以達(dá)到50%至100%,對(duì)于長(zhǎng)期獲得較低收入的員工,他們最應(yīng)該做的不是抱怨自己拿得太少,而是要考慮讓自己貢獻(xiàn)更多。

  3) 對(duì)于不同分店的員工,他們之間的差距則需要在設(shè)計(jì)薪資考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)予以充分考慮,不適宜相距過(guò)大,最多在50%以內(nèi)。對(duì)于生意較好的店鋪,員工收入較高,但是他們的工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生意清淡的分店,此時(shí),公平分配才是最不公平的。

  4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎(jiǎng)金的過(guò)大差距:

  a) 各店獎(jiǎng)金提成的系數(shù)可以不同;

  b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jī)掛鉤,業(yè)績(jī)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員;蛘唠p休日,讓業(yè)績(jī)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。

  c) 對(duì)于業(yè)績(jī)較好的分店,持續(xù)處在業(yè)績(jī)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店;業(yè)績(jī)較低的分店,持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績(jī)更好的分店。

  4、薪資制定范例:

  假設(shè)某公司A分店是總店,年銷售額在300萬(wàn)左右,共配備12名銷售人員,分兩班,每班6人;雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店,年銷售額在100萬(wàn)左右,分店面積較大,共配備10名銷售員,分兩班,每班5人;雙休日一班員工要求上連班。

  首先設(shè)定員工的合理收入總額:

  400萬(wàn),22名銷售人員,考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例,并扣除社會(huì)統(tǒng)籌的部分,銷售人員的薪資約為銷售額的8%,即32萬(wàn)元,平均每月27000元。分配到22人,平均每人1200元。其中60%為固定工資,即700元,其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jī)效工資,單獨(dú)列出,其余400則為銷售獎(jiǎng)金,必須根據(jù)銷售額來(lái)決定。相當(dāng)于銷售額的2.6%。(22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷售額=2.6%)

  所以,我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法:

  員工工資=底薪700元+績(jī)效工資100元+銷售×2.6%。但是,此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題:

  問(wèn)題1:A店的員工平均銷售業(yè)績(jī)?yōu)?5萬(wàn)÷12人=21000元,他們的平均獎(jiǎng)金為546;B店的員工平均銷售業(yè)績(jī)?yōu)?3000元,他們的平均獎(jiǎng)金僅為216元。差距比較大。

  解決方法是:一方面調(diào)整A,B店的提成比例,A店降低為2%,B店提高至3%;另一方面,可以減少B店的人員數(shù)量,讓一部分員工上常日班,其余員工上對(duì)倒班連減少人員至8人。結(jié)果,他們的獎(jiǎng)金就相對(duì)接近:

  A店員工:25萬(wàn)÷12人×2%=417元;

  B店員工:83000÷8人×3%=311元。

  薪資總額:A店(700+100+417)×12=14600; B店(700+100+311)×8=8888?傤~23500,全年28萬(wàn),占銷售總額的7%,比較合理。

  5、如何考核業(yè)績(jī):

  1) 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)決定獎(jiǎng)金總量,個(gè)人業(yè)績(jī)決定獎(jiǎng)金分量:由某分店的業(yè)績(jī)總額和提成比例,確定該分店當(dāng)月獎(jiǎng)金總量,根據(jù)每位員工的業(yè)績(jī)高低決定最終分配。

  2) 為了鼓勵(lì)員工重視整體業(yè)績(jī),可以根據(jù)分店總體業(yè)績(jī)的高低制定不同的提成比例,來(lái)鼓勵(lì)員工考慮整體。

  三、 技術(shù)人員的薪資:

  1、加工人員:

  1) 連鎖店應(yīng)盡可能集中加工,加工點(diǎn)越少越好,有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。

  2) 加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成:

  a) 基本工資

  b) 技術(shù)等級(jí)工資:設(shè)定若干技術(shù)等級(jí),由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級(jí),給予不同的工資。技術(shù)等級(jí)越高的員工,有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。

  c) 績(jī)效工資:類似銷售員。

  d) 獎(jiǎng)勵(lì)提成:

  3) 加工人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成應(yīng)該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。

  a) 工作數(shù)量可以用計(jì)件工資的方式來(lái)考核,即加工數(shù)量×單副金額=獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù);

  b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報(bào)損率來(lái)控制,報(bào)損率高于公司規(guī)定,進(jìn)行扣罰,報(bào)損率低于公司規(guī)定,給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  4) 范例:

  以上案例中,A、B店僅設(shè)一個(gè)加工中心,并聘請(qǐng)4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7%,加工驗(yàn)光人員應(yīng)控制在2%以內(nèi),先假設(shè)加工人員薪資為1%,則為400萬(wàn)×1%÷12=3300,3300÷4=833元。明顯偏低,所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班,2人上對(duì)倒班。3300÷3=1100。

  然后,確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應(yīng)該在7:3為宜,所以固定工資應(yīng)該在1100×70%=770元。其余為浮動(dòng)工資。

  400萬(wàn)銷售額,其中框架眼鏡占70%,280萬(wàn),平均客單價(jià)為400元,全年配鏡7000副,每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副=1.7元。我們暫時(shí)設(shè)定為1.2元/副。(因?yàn)檫有安全獎(jiǎng)勵(lì))

  由于一共只有兩個(gè)分店,所以加工設(shè)在其中一個(gè)分店,可以讓常日班的加工人員兼負(fù)配送工作,但是不需要他加工(僅作副手),給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為:

  甲:700底薪+100技術(shù)津貼+100績(jī)效工資+100安全獎(jiǎng)+290副×1.2=1348;

  乙:700底薪+50技術(shù)津貼+100績(jī)效工資+100安全獎(jiǎng)+290副×1.2=1298;

  丙:700底薪+100績(jī)效工資+100安全獎(jiǎng)+100元跑片員津貼=1000;

  總額為:3600。

  2、 驗(yàn)光人員薪資:

  一般而言,每個(gè)門店都應(yīng)設(shè)有專職驗(yàn)光人員,然而實(shí)際上,可以在業(yè)績(jī)較好的店鋪設(shè)立專職驗(yàn)光師,而業(yè)績(jī)較低的店鋪可以安排班長(zhǎng)、店長(zhǎng)負(fù)責(zé)驗(yàn)光。

  驗(yàn)光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷售人員,獎(jiǎng)勵(lì)提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎(jiǎng)金和驗(yàn)光投訴率來(lái)綜合考核。

  同時(shí),可以為驗(yàn)光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎(jiǎng)勵(lì),例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復(fù)合透鏡、RGP等等。

  范例:

  上述案例,A店銷售額較高,設(shè)定兩位專職驗(yàn)光師,B店業(yè)績(jī)較低,不設(shè)專職驗(yàn)光師,要求店長(zhǎng)驗(yàn)光,同時(shí)也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗(yàn)光。

  驗(yàn)光師工資組成:

  底薪700+績(jī)效工資100+技能工資100或50(同加工師)+平均業(yè)績(jī)提成+特殊產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)。

  對(duì)于B店,未設(shè)驗(yàn)光師,則可以給協(xié)助驗(yàn)光的銷售員給予一定的崗位津貼(參考本文件2-1-1的說(shuō)明),比如100元或者200元。

  本例中,A店兩位驗(yàn)光師平均工資為1316(特殊產(chǎn)品提成未計(jì)算)

  四、 管理崗位工資和其他崗位工資

  1、 店長(zhǎng)或者班長(zhǎng):

  1) 店長(zhǎng)或者班長(zhǎng)的設(shè)定:對(duì)于大店,員工總數(shù)超過(guò)20人以上的,可以設(shè)定1店2助(助理即為班長(zhǎng))的編制,一名店長(zhǎng),兩名班長(zhǎng)。店長(zhǎng)常日班,負(fù)責(zé)門店日常管理工作,班長(zhǎng)跟班走。對(duì)于員工人數(shù)較少的門店,可以僅設(shè)一名店長(zhǎng),不必再設(shè)班長(zhǎng),可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長(zhǎng)管理,定義為A級(jí)銷售員,在大店中,也可以除班長(zhǎng)之外再設(shè)定A級(jí)銷售員,作為儲(chǔ)備干部。

  2) 班長(zhǎng)是店長(zhǎng)的預(yù)備隊(duì),A級(jí)銷售員是班長(zhǎng)的預(yù)備隊(duì)。

  3) 但是,管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門店的實(shí)際工作情況,尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設(shè)定。以上案例中,A店可以設(shè)定1店2助,也可以僅設(shè)定一名店長(zhǎng),另外任命2名A級(jí)銷售員。因?yàn)锳店的人員僅有12人,業(yè)績(jī)也只有300萬(wàn)一年,屬于中型規(guī)模眼鏡店,還不足以稱為大店。而B店,僅需要設(shè)定兩名A級(jí)銷售員,連店長(zhǎng)也可以不設(shè)定,由A店店長(zhǎng)統(tǒng)一管理,即A店店長(zhǎng)成為名義上的營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理,負(fù)責(zé)連鎖店的總體營(yíng)運(yùn),可以跨門店調(diào)動(dòng)商品和人員。

  4) 班長(zhǎng)和A級(jí)銷售員同時(shí)還需要作銷售,他們的薪資和銷售員基本相同,僅僅是績(jī)效工資更高,并享受崗位津貼。

  5) 店長(zhǎng)的薪資制定:

  a) 店長(zhǎng)的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤,而店長(zhǎng)的主要工作任務(wù)就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績(jī)指標(biāo),他需要發(fā)揮每一位員工的積極性,服務(wù)每一位顧客以實(shí)現(xiàn)此任務(wù)。

  b) 店長(zhǎng)的薪資應(yīng)該和以上任務(wù)吻合,同時(shí),銷售員可以靠“旺季抓一把,淡季放棄”來(lái)獲得高薪水,店長(zhǎng)則必須充分考慮淡旺季,為總體任務(wù)負(fù)責(zé),所以,店長(zhǎng)的獎(jiǎng)金應(yīng)該是全年考核的。平時(shí),僅保證店長(zhǎng)的日;竟べY,年底體現(xiàn)店長(zhǎng)的總體任務(wù)完成情況。

  c) 范例:

  本案例中的店長(zhǎng)其實(shí)就是公司營(yíng)運(yùn)總負(fù)責(zé)人,要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗(yàn),其底薪工資可以明顯高于一般員工,同時(shí),其績(jī)效公司較高,但是考核其績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運(yùn)水平的標(biāo)準(zhǔn),其獎(jiǎng)金為年終獎(jiǎng),必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長(zhǎng)工作僅滿半年不滿一年,到年底可以按比例發(fā)放部分獎(jiǎng)勵(lì),如果工作不滿一年離職,則不予獎(jiǎng)勵(lì),視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長(zhǎng)職務(wù),公司可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

  五、 關(guān)于社會(huì)統(tǒng)籌:

  社會(huì)統(tǒng)籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式,相當(dāng)于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資,有兩種處理方式:

  1、 從員工每月工資中扣除,統(tǒng)一交社報(bào)部門。

  2、 企業(yè)另外支出,但是相應(yīng)的需要降低員工的薪酬水平,其實(shí)是朝三暮四,最終結(jié)果是一樣的。

  如果內(nèi)含在員工薪資中,則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7%,如果企業(yè)額外支付,并且不同步減少員工薪酬,則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì)提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。

  六、 關(guān)于績(jī)效工資:

  1、 績(jī)效工資的考核非常重要,甚至可以降低部分崗位的底薪,提高績(jī)效工資,促使員工重視日常工作表現(xiàn)績(jī)效。

  2、 每個(gè)崗位的績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對(duì)該崗位的主要要求來(lái)分別制定;企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗(yàn)光師、一個(gè)怎樣的倉(cāng)管員、一個(gè)怎樣的收銀員,就在他們的績(jī)效考核中體現(xiàn)。

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