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人力資源管理制度

時(shí)間:2023-06-25 20:20:00 制度 我要投稿

人力資源管理制度通用15篇

  在日常生活和工作中,制度使用的情況越來(lái)越多,好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編收集整理的人力資源管理制度,歡迎大家分享。

人力資源管理制度通用15篇

人力資源管理制度1

  為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作,根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境,運(yùn)用科學(xué)合理的方法,有效進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制,并在此基礎(chǔ)上制定組織架構(gòu)、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃,以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才,以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 。ㄒ唬┐_保公司在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求,得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能

  (二)在預(yù)測(cè)公司末來(lái)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi);

 。ㄈ┐罅訌(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度,有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍,增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力;

 。ㄋ模┻M(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé),預(yù)測(cè)公司潛在人員過(guò);蛉肆Σ蛔愕膯(wèn)題,能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施;

 。ㄎ澹p少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性;

 。┏浞挚紤]員工福利,做好員工激勵(lì)工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

  人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門(mén),其他職能部門(mén)具體負(fù)責(zé)本部門(mén)的人力資源規(guī)劃工作。

 。ㄒ唬┴(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度,負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作;

  (三)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,并且對(duì)公司各部門(mén)提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo);

 。ㄋ模┠瓿蹙幹啤豆灸甓热肆Y源規(guī)劃書(shū)》報(bào)各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審批;

 。ㄎ澹⿲徟ㄟ^(guò)的《公司年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔。

 。ㄒ唬┬枰肆Y源規(guī)劃專(zhuān)員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù);

 。ǘ┘皶r(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報(bào)工作。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整;

 。ㄈ┤肆Y源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

  人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)。

 。ǘ⿷(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng),確保二者相互協(xié)調(diào)。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的提供;

  人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu),使各類(lèi)不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。

  中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況。

  包括人員升職政策、升職時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間。

  個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。

  人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測(cè)→人力資源供給預(yù)測(cè)→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書(shū)

 。ㄒ唬┦占頂(shù)據(jù)。分公司人力資源處在正式制定人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門(mén)索要各類(lèi)數(shù)據(jù)

 。ㄈ缧”硭荆。人力資源規(guī)劃專(zhuān)員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù);

 。ǘ┤肆Y源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門(mén)層次,每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃;

  (三)人力資源部應(yīng)制定《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,報(bào)請(qǐng)各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后,向公司全體員工公布;

 。ㄋ模┤肆Y源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門(mén)人力資源需求申請(qǐng)表,在限定工作日內(nèi)由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回;

  (五)人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,安排專(zhuān)職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計(jì)并分析,制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告》,由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

  公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專(zhuān)員、人力資源部負(fù)責(zé)人構(gòu)成;

 。┤肆Y源部應(yīng)將審核無(wú)誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司高級(jí)管理層審核批準(zhǔn)后方可使用;

 。ㄆ撸┰谌肆Y源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門(mén)應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息。

 。ㄒ唬赌甓热肆Y源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告》,經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后,由人力資源部人力資源規(guī)劃專(zhuān)員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況,結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計(jì)劃、各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具,對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)與分析。

  管理人員判斷方法,即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和自覺(jué),自下而上確定末來(lái)所需人員。具體方法為:根據(jù)業(yè)務(wù)增減,職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量→報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估算平衡→領(lǐng)導(dǎo)層決策。

  經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱(chēng)比率分析法,即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售能力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別,不同員工的能力也有差別,特別是在管理人員及銷(xiāo)售人員當(dāng)中,他們?cè)谀芰、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以,若采用這種方法預(yù)測(cè)需求時(shí),要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

  德?tīng)柗品ㄊ侵笇?zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求)達(dá)到一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō),由人力資源部作為中間人,將第一輪預(yù)測(cè)中專(zhuān)家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們,然后重復(fù)這一循環(huán),使專(zhuān)家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改原因。一般情況下重復(fù)3-5次之后,專(zhuān)家們的意見(jiàn)即趨于一致。

  這里說(shuō)的專(zhuān)家,可以來(lái)自一線(xiàn)的管理人員,也可以是高層經(jīng)理。即可以來(lái)自企業(yè)內(nèi)部,也可是外請(qǐng)的。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。例如,在估計(jì)將來(lái)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求時(shí),企業(yè)可以選擇在計(jì)劃、人事、市場(chǎng)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)任職的管理者作為專(zhuān)家。要使該方法奏效,應(yīng)掌握以下技巧。

  第一,要給專(zhuān)家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,使其能做出判斷。例如,人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。

  第二,不要過(guò)分詢(xún)問(wèn)人員需求的總的絕對(duì)數(shù)字,而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員的百分比,或者某些關(guān)鍵人員(如部門(mén)經(jīng)理或工程師)的預(yù)計(jì)增加數(shù),詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題要讓專(zhuān)家能夠回答。

  第三,允許專(zhuān)家粗估數(shù)字而不要求精確,但要讓他們說(shuō)明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。

  第四,使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化,特別是不要詢(xún)問(wèn)那些與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題。

  第五,對(duì)人員的定義和分類(lèi),在職務(wù)名稱(chēng)、部門(mén)名稱(chēng)上要統(tǒng)一,保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解這些分類(lèi)和定義。

  趨勢(shì)分析法是一種定量分析方法,其基本思路是,確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切,然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì),由此推斷末來(lái)的'人力資源需求。

  確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素→繪制組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系圖→計(jì)算每人每年的平均產(chǎn)量(勞動(dòng)生產(chǎn)率)→確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)并調(diào)整→對(duì)預(yù)測(cè)年度情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿(mǎn)足兩個(gè)條件:第一,組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān);第二,所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個(gè)條件,對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō),適當(dāng)?shù)慕M織因素可能是學(xué)生的錄取數(shù);對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō),可能是病人的人數(shù);對(duì)鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō),則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率,我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量。例如,某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接受150個(gè)住院病人,而每個(gè)護(hù)士護(hù)理10個(gè)病人,那么,該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)時(shí),可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì),也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析,就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系,并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái),借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型,就可推測(cè)末來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復(fù)雜,需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。

 。ㄈ┤肆Y源需求預(yù)測(cè)的步驟。人力資源需求預(yù)測(cè)步驟如右圖所示。

 。ㄋ模┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專(zhuān)員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后,制作《年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

 。ㄒ唬┤肆Y源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)和外部供給量預(yù)測(cè)。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來(lái)變動(dòng)情況,預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部供給量預(yù)測(cè),即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類(lèi)人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性,所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類(lèi)高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。

 。ㄈ┤肆Y源部人力資源規(guī)劃專(zhuān)員對(duì)公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)進(jìn)行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

  人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)報(bào)告》之后,有公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成;

 。ǘ┤肆Y源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會(huì)議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會(huì)、人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)和公司人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)。

  (三)人力資源部人力資源規(guī)劃專(zhuān)員對(duì)公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)進(jìn)行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

 。ㄒ唬┤肆Y源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后,指定專(zhuān)門(mén)人員完成會(huì)議決策信息整理工作,并且制定《年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃》;

 。ǘ┤肆Y源部召開(kāi)制定人力資源規(guī)劃的專(zhuān)項(xiàng)工作會(huì)議。

 。ㄒ唬┤肆Y源部指派專(zhuān)人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項(xiàng)目計(jì)劃,編輯《年度人力資源規(guī)劃書(shū)》,報(bào)經(jīng)人力資源部全體員工核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò),報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  (二)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《公司年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部員工溝通活動(dòng),保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

  (三)人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

 。ㄒ唬┤肆Y源部指派專(zhuān)人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項(xiàng)目計(jì)劃,編輯《年度人力資源規(guī)劃書(shū)》,報(bào)經(jīng)人力資源部全體員工核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò),報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

 。ǘ┤肆Y源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《公司年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部員工溝通活動(dòng),保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

 。ㄈ┤肆Y源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度2

  一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

  1、人力資源部門(mén)定位太低,難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

  企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位,導(dǎo)致人力資源部門(mén)的定位較低,難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門(mén)人力資源。再加上職權(quán)限制,人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

  2、人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯,結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

  這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在:現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng);人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn),而忽視了對(duì)技術(shù)的要求,一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺;行政性質(zhì)崗位過(guò)多,生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺,需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

  3、人力資源績(jī)效考核體系不健全,人力資源績(jī)效考核流于形式

  現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié),少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià),使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用,考核工作時(shí)量化少,可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全,領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響,主觀(guān)性較大。員工考核流于形式,這樣使得績(jī)效考核的效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái),從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中,沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施,這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

  二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

  電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約:業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對(duì)人力資源管理的客觀(guān)認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問(wèn)題和導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

  1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

 。1)確立“以人為本”的理念。

  人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo),將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去,使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí),考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境,發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

  (2)進(jìn)行人力資源管理職能定位,運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

  以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法,正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊,以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

 。3)通過(guò)崗位分析,明確職責(zé),確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

  進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì);制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃,明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責(zé)與范圍;進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作,并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃;提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法,保證薪酬福利的公平性等等。

 。4)以人力資源管理技術(shù)為手段,推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

  人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的`保證。首先,通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù),將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合,構(gòu)建有效的管理制度與管理體系;其次,以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

  2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

 。1)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念,營(yíng)造適合的制度環(huán)境,進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

  企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理,立足于所處的社會(huì)文化背景,根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化,探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì),充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,最大限度挖掘員工的潛能,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人,樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí);信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境,又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則!耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

 。2)結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況,確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

  現(xiàn)階段,絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系,在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性,企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣,充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異,確保制度體系的可操作與效用,以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

 。3)以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

  從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論,到ISO9000族質(zhì)量管理體系,質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例,其根本的優(yōu)勢(shì)在于:管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法(如下)構(gòu)建一個(gè)具有開(kāi)放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)(PDCA)機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法:確定顧客(員工與客戶(hù))的需求和期望;建立企業(yè)的質(zhì)量(人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù))方針和質(zhì)量(同前)目標(biāo);確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量(同前)目標(biāo)必需的過(guò)程和職責(zé);對(duì)每個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量(同前)目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法;應(yīng)用測(cè)量方法,以確定每個(gè)過(guò)程的現(xiàn)行有效性;確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施;尋找過(guò)程有效性和效率性的機(jī)會(huì);確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn);為實(shí)施已確定的改進(jìn),對(duì)戰(zhàn)略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃;實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃;監(jiān)控改進(jìn)效果;對(duì)照預(yù)期效果,評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果;評(píng)審改進(jìn)活動(dòng),以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下,系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制方法,進(jìn)行組織、崗位的工作分析,明確職責(zé),確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

 。4)以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段,推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

  可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè):分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握,比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效,有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn),如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等,還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷,進(jìn)行崗位分析,掌握各崗位特點(diǎn)和要求,比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的,同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)提供客觀(guān)依據(jù)?梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃(有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等)、職業(yè)生涯管理(提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì),建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng))、組織設(shè)計(jì)(為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì))工作設(shè)計(jì)(對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃)。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理,通過(guò)有效員工績(jī)效評(píng)定,薪酬管理,社會(huì)保障制度的執(zhí)行,激發(fā)和保持員工的工作積極性。

  三、結(jié)語(yǔ)

  隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來(lái)越突出,它已經(jīng)開(kāi)始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ),是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè),科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度3

  引言:

  目前,我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰,還沒(méi)有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國(guó)有大型企業(yè)發(fā)展情況看,企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下,國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會(huì)保障機(jī)制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看,雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破,但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多,很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線(xiàn)工作人員,對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前,我們要正確分析影響國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素,從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀,并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國(guó)有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析,從而為國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

  一、國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

  首先,國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜,實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作,確是有二十好幾個(gè)人完成,工作效率極低。國(guó)有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰,就需要精簡(jiǎn)人員,盡可能的優(yōu)化人力資源配置,將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的多樣化,綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎,當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重,煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展,就需要引進(jìn)新的技術(shù),新的設(shè)備,高技能人才,對(duì)煤炭進(jìn)行深加工、深處理。

  二、解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施

  綜上可知,解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上,其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì)保障機(jī)制,去除不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)職能,改變社會(huì)管理制度,進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系,還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jī)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想,為每一位員工著想,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然,在現(xiàn)階段下,煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革,例如:在用工制度方面,逐步破除舊制度,落實(shí)勞動(dòng)合同制度,縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離,甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預(yù)評(píng)價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預(yù)評(píng)價(jià),能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)化企業(yè)人力資源管理?傮w來(lái)說(shuō),煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理,必須加強(qiáng)人力資源管理的制度改革,主要有以下幾點(diǎn):國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國(guó)有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國(guó)大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來(lái)看,我國(guó)大型煤炭企業(yè)屬于二級(jí)法人機(jī)構(gòu),其自身并不是企業(yè),其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國(guó)有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃,國(guó)有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的'規(guī)劃和安排。這也就決定了我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利,尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行。目前我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)行制度,只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的要求。國(guó)有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中,沒(méi)有按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能來(lái)看,國(guó)有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能,這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式,國(guó)有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致。國(guó)有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度,就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

  結(jié)語(yǔ):

  總之,企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對(duì)國(guó)有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制,優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境,才可以使國(guó)有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展,獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益,才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì)所淘汰。

人力資源管理制度4

  為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化,根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神,結(jié)合學(xué)校實(shí)際,特制定本制度。

  一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要,擬訂用人計(jì)劃,報(bào)經(jīng)主管部門(mén)批準(zhǔn)后,按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開(kāi)招聘,由校辦具體負(fù)責(zé)。其中,招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃,辦公室組織考察,根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員,必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用,在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》,試用期一個(gè)月,一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核,符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限,對(duì)表現(xiàn)突出的,勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無(wú)固定期限。

  二、招聘教師時(shí),應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作,又能上講臺(tái)授課的,可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的`,或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工,學(xué)校將停止安排其它工作。

  三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量,可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

  四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工,學(xué)校都將為其購(gòu)買(mǎi)

  社會(huì)保險(xiǎn)。

  五、每月25日由校辦牽頭,各業(yè)務(wù)科室配合,按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果與本人工資掛鉤,學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

  六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求,及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門(mén)的要求,及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

  七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性,所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同,只能在寒暑假提出,以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約,學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任,并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工,應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同,約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約,應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才,并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

  八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交,歸還所有領(lǐng)用、借用物品,結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù),填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》,經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取,以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。

  九、學(xué)校要客觀(guān)公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失,實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。

  十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失,情節(jié)嚴(yán)重的,解除勞動(dòng)合同。

人力資源管理制度5

  一、招聘管理制度

  第一章總則

  第一條目的。

  為滿(mǎn)足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。

  第二條原則。

  堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

  第三條歸口管理。

  員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

  第四條適用范圍。

  本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

  第二章招聘組織管理

  第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門(mén)提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用,最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

  第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。

  第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

  第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門(mén)主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

  第九條經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測(cè)試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

  第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí),人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。

  (1)測(cè)評(píng)小組的組建原則:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。

  (2)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn):所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開(kāi)始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。

  第三章招聘計(jì)劃

  第十一條人力資源需求預(yù)測(cè)。

  (1)各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)與審核。

  公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預(yù)測(cè),內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門(mén)年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。

  (2)公司年度需求預(yù)測(cè)。

  人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素,對(duì)各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。

  (3)臨時(shí)人力資源需求。

  各部門(mén)對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求,由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”,說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)公司辦公會(huì)討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批,人力資源部組織實(shí)施。

  第十二條招聘計(jì)劃。

  (1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門(mén)、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

  (2)公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。

  第一章總則

  第一條目的

  為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費(fèi)用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。

  第二條適用范圍

  空調(diào)事業(yè)部各職能部門(mén)及二級(jí)子公司(不含蕪湖公司)。

  第二章操作流程

  第三條招聘費(fèi)用項(xiàng)目

  會(huì)場(chǎng)費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車(chē)費(fèi)等費(fèi)用。

  第四條信息發(fā)布

  人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請(qǐng),統(tǒng)一對(duì)外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。

  第五條借款

  人力資源科依據(jù)招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算,統(tǒng)一到財(cái)務(wù)管理部申請(qǐng)借款。

  第六條費(fèi)用登記

  1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費(fèi)用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的`確認(rèn)依據(jù);

  2、《招聘費(fèi)用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用,參加招聘的人員可對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

  第七條分?jǐn)偡椒?/p>

  招聘費(fèi)用依據(jù)參加招聘會(huì)的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車(chē)費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費(fèi)用(如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等)由各單位承擔(dān)。

  各單位費(fèi)用支出=(招聘費(fèi)用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)

  第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>

  招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計(jì)監(jiān)察科)、營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠(chǎng)、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。

  第九條劃帳流程

  1、人力資源科依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》編制《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》;

  2、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》由招聘主管編制,并報(bào)財(cái)務(wù)管理部審核;

  3、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》于每月30日前報(bào)財(cái)務(wù)管理部;

  4、財(cái)務(wù)管理部依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》和《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》對(duì)招聘成本進(jìn)行劃帳。

  第十條劃帳方式

  劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。

  第三章附則

  第十一條注意事項(xiàng)

  1、人力資源科依據(jù)各單位報(bào)名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報(bào)名,而后來(lái)又未參加,人力資源科將依據(jù)報(bào)名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;

  2、參加招聘會(huì)的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì)資格。

  第十二條實(shí)施

  1、本規(guī)定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實(shí)施;

  2、本規(guī)定自頒布之日起正式實(shí)施。

人力資源管理制度6

  建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

  第一章 總則

  第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

  第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀(guān)調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

  第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門(mén)、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

  第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

  第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過(guò)渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能。

  第五條 各部門(mén)及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

  第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類(lèi)人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

  第三章 人才的引進(jìn)和錄用

  第七條 大中專(zhuān)畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來(lái)源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專(zhuān)業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

  第八條 新引進(jìn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

  第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

  第十條 新招收的大中專(zhuān)學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

  第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

  第四章 人才內(nèi)部市場(chǎng)

  第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

  第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

  1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

  在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿(mǎn)足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過(guò)內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過(guò)程中的人才需求得到滿(mǎn)足。

  2、公平公正原則

  在內(nèi)部招聘過(guò)程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開(kāi)、崗位公開(kāi)、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

  3、優(yōu)勝劣汰原則

  在內(nèi)部員工崗位置換過(guò)程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無(wú)論其現(xiàn)任職位高低、工齡長(zhǎng)短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

  4、組織審批原則

  各部門(mén)及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門(mén)及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

  第十四條 通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低。

  公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類(lèi):

  1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

  此類(lèi)人員流動(dòng)可由各部門(mén)及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門(mén)及單位推薦。

  2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

  此類(lèi)人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書(shū)面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

  第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

  1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請(qǐng),現(xiàn)工作部門(mén)及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門(mén)及單位崗位條件者;

  2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

  3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

  第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

  1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

  2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

  3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

  第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫(xiě)《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書(shū)》(附件一),詳述本人專(zhuān)業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績(jī),并提出希望從事的崗位及部門(mén),經(jīng)原部門(mén)及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

  第十八條 制訂需求計(jì)劃

  1、各用人單位根據(jù)本部門(mén)及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

  2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

  3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過(guò)公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

  第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門(mén)及單位意見(jiàn)的前提下,采用推薦、招聘、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

  第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

  第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動(dòng)之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長(zhǎng)時(shí),報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長(zhǎng)。不移交或移交不清者不能進(jìn)

  入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過(guò)時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

  第五章 員工人事考核

  第二十二條 人事考核是通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

  1、教育培訓(xùn),員工自我開(kāi)發(fā);

  2、合理配置人員;

  3、晉升、提薪;

  4、獎(jiǎng)勵(lì)。

  第二十四條 對(duì)員工的.人事考核每年進(jìn)行一次,填寫(xiě)《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺?jī)效?己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

  第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

  1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

  2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià);

  3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

  4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

  第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見(jiàn),安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

  第六章 對(duì)待崗人員的管理

  第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開(kāi)辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

  第二十九條 員工待崗的,所在部門(mén)(用人單位)以書(shū)面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說(shuō)明員工待崗理由。

  第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?shū)。

  第三十一條 用人單位接到通知書(shū)后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

  第三十二條 待崗三個(gè)月以?xún)?nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

  第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過(guò)三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書(shū)》(附件五)。

  1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

  2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書(shū)面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過(guò)5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

  4、員工待崗期限自通知書(shū)發(fā)出之日起計(jì)算,最長(zhǎng)為二年。待崗期滿(mǎn)不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

  第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書(shū)》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

  第三十五條 各單位原長(zhǎng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國(guó)家政策和規(guī)定共同組織清理。

  第七章 附 則

  第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度7

  第一章總則

  第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實(shí)際,特制定本制度。

  第二條堅(jiān)持"效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,員工富裕"的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

  第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

  第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益,使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

  第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平,促進(jìn)我礦發(fā)展。

  第六條人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

  第二章人力資源規(guī)劃

  第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn),制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

  第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法,向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準(zhǔn)后,報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。

  第三章員工的招聘與錄用

  第九條根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

  第十條對(duì)被錄用員工,實(shí)行全員勞動(dòng)合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿(mǎn),按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

  第四章干部管理規(guī)定

  第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

  第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開(kāi)選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則;注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效,科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

  第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

  (一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序、方法,對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

  (二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

  (三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確,考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開(kāi)的原則。

  第五章管理人員與技術(shù)人員

  的職稱(chēng)評(píng)聘制度

  第十四條職稱(chēng)的評(píng)聘必須堅(jiān)持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的`政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要,合理設(shè)置各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度,建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開(kāi)政策口子,突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套,要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

  第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

  第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí),必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

  第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱(chēng)評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問(wèn)題時(shí),必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

  第七章員工檔案管理制度

  第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管,專(zhuān)職負(fù)責(zé)。

  第十八條檔案必須做到"人檔相符",卷內(nèi)資料完整,分類(lèi)明確。

  第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

  第二十條檔案要登記造冊(cè),編碼入柜,以便查找。

  第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

  第八章員工的培訓(xùn)

  第二十二條工人的培訓(xùn)

  (一)被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)考核合格后,由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》,持證上崗。

  (二)根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn),確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

  第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

  (一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃,及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

  (二)按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

  (三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名,組織人事部門(mén)考察的辦法,確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合,認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作,并建立培訓(xùn)檔案。

  第九章員工的調(diào)整與流動(dòng)

  以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。

  第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專(zhuān)以上文化程度,并繳納安置基金。

  第二十四條員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí),首先由本人寫(xiě)出申請(qǐng),調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn),并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

  第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

  第十章員工的解雇與辭職

  第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì),依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定,對(duì)符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳,需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后,方可實(shí)施。

  第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請(qǐng),所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意,經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn),可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn),自行辭職的,不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

  第十一章薪酬管理

  第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度,報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制,絕不超提。

  第二十九條按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷(xiāo)售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見(jiàn)《天安一礦效益工資分配辦法》。

  第三十條員工的基本工資制度

  (一)經(jīng)營(yíng)者年薪制度

  礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成;綐(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定,最高為基薪的1、5倍。

  (二)一般員工的崗位技能工資制

  在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化,作適當(dāng)調(diào)整。詳見(jiàn)《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

  第三十一條其它工資問(wèn)題的處理規(guī)定

  (一)被錄用新員工工資處理

  經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序,對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定:對(duì)于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見(jiàn)習(xí)期,見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后,執(zhí)行定級(jí)工資。

  對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

  新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

  對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

  (二)員工崗位變動(dòng)的工資處理

  礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的,其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為:

  (1)井上下員工崗位變動(dòng),由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級(jí),調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級(jí)。

  井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實(shí)際工作滿(mǎn)10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的,技能工資降低一級(jí),不滿(mǎn)5年的,技能工資降低兩級(jí)。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿(mǎn)15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿(mǎn)15年的,技能工資降低一級(jí)。

  從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實(shí)際年限滿(mǎn)5年的,技能工資不變;不滿(mǎn)5年的,技能工資降低一級(jí)。

  從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

  (2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的,其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

  (3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的,按照勞部發(fā)[1996]266號(hào)文件規(guī)定處理。

  (4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工,都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期,學(xué)習(xí)熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí),其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

  第三十二條津(補(bǔ))貼的管理

  津(補(bǔ))貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

  員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn),按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[xxxx]489號(hào))以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[xxxx]289號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第三十四條員工工資增長(zhǎng)機(jī)制

  為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

  第十二章員工的社會(huì)保障

  第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策,認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

  第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人,要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

  第三十七條對(duì)符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者,自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。

  第十三章附則

  第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

  第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

  第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源管理制度8

  第一章總則

  一、根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程,結(jié)合集團(tuán)公司的實(shí)際情況,制定本制度。

  二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念,以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

  三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白,人人有事干、事事有人管”。

  四、公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制,總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé),對(duì)企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權(quán)。

  五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)合同等。

  第二章人力資源規(guī)劃

  一、根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃,制定公司人力資源的長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。

  二、人力資源管理部門(mén)與財(cái)務(wù)部合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,核算費(fèi)用。

  第三章員工招聘與配置

  一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大,招聘、儲(chǔ)備好必需的人才,對(duì)員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

  1、所需員工應(yīng)面向社會(huì)廣泛招聘,同時(shí)鼓勵(lì)在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的親朋好友推薦給公司。

  2、任人唯賢,力求做到人盡其才,注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、有管理才能的在職員工,并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位,不讓人才埋沒(méi)、浪費(fèi)和流失。

  3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時(shí),優(yōu)先聘用在職員工,不足時(shí)再向外招聘。

  4、在職員工每月和年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

  二、招聘程序

  各公司、部門(mén)負(fù)責(zé)人將人員需求計(jì)劃以書(shū)面形式報(bào)行政部;行政部人力資源主管審核匯總,擬制招聘計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計(jì)劃內(nèi)容為:

  1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。

  2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復(fù)試;

  3、招聘時(shí)間及人員的安排。

  三、入職手續(xù)

  1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后,由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂,成為公司員工。

  2、新員工向公司提交近期免冠照片10張,提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證,工作業(yè)績(jī)和其他相關(guān)的證明材料等原件,查驗(yàn)后公司復(fù)印存檔。

  ⑴員工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號(hào)碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí),應(yīng)及時(shí)通知公司行政部。

 、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊(cè)復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書(shū)。

  ⑶公司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權(quán)利,如有虛假、偽造等情況,公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任,由員工本人承擔(dān)。

 、裙具m時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn),使其對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

 、蓤(bào)到上崗。新員工填寫(xiě)員工登記表,與試用部門(mén)負(fù)責(zé)人見(jiàn)面,接受工作安排。

  四、試用

  1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期,應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者,不發(fā)給薪金。

  2、試用期工作表現(xiàn)突出者,由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人寫(xiě)出書(shū)面推薦報(bào)告,經(jīng)人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),試用時(shí)間可以縮短。

  3、公司急需的特殊人才,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

  4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期,但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計(jì)算。

  五、轉(zhuǎn)正

  1、試用合格的員工須填寫(xiě),由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評(píng)簽署意見(jiàn),分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

  2、試用期內(nèi)員工請(qǐng)假一周以上,其轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延;請(qǐng)假超過(guò)一個(gè)月者,則作自動(dòng)離職處理。

  六、競(jìng)聘制度

  1、集團(tuán)公司的管理崗位競(jìng)聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”,“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

 、殴膭(lì)員工努力學(xué)習(xí),提高理論和實(shí)際工作水平,積極參與競(jìng)聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競(jìng)聘。

 、苾(nèi)部競(jìng)聘報(bào)名后,向社會(huì)公開(kāi)招聘,選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競(jìng)聘。

  2、競(jìng)聘的實(shí)施辦法

 、旁诼毠芾韻徫坏母(jìng)聘:每年年末,公司組織中級(jí)管理層(含副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)和主管級(jí))在全體員工大會(huì)上進(jìn)行述職、考評(píng)。先本人自述,爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評(píng)議(無(wú)記名投票)。其中,總經(jīng)理的投票權(quán)重點(diǎn)50%、全體員工投票權(quán)重點(diǎn)50%。述職考評(píng)通過(guò)率為60%以上視為合格,被考評(píng)人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格,該被考評(píng)人降一級(jí)使用,其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi)、外競(jìng)聘。

  ⑵空缺、新增管理崗位的競(jìng)聘:公司統(tǒng)一組織競(jìng)聘。鼓勵(lì)能勝任某崗位的員工,向行政部人力資源主管報(bào)名積極參與競(jìng)聘。

  3、競(jìng)聘程序

  公告→報(bào)名→資格審查→筆試→競(jìng)聘演說(shuō)→競(jìng)聘答辯→篩選評(píng)定→上崗試用→任職考核→月績(jī)效考核→年終述職考評(píng)。

  4、競(jìng)聘組織

  行政部負(fù)責(zé)競(jìng)聘的組織,競(jìng)聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競(jìng)聘時(shí),崗位的原負(fù)責(zé)人回避),競(jìng)聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)<页鲱}。

  5、試用

  競(jìng)聘小組采用打分制決定人選,進(jìn)入試用期(公司內(nèi)部員工1個(gè)月,外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行履職考核,考核合格者正式聘用,聘期一年,任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。

  第四章員工薪資制度

  員工的'薪金,根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jī)效考評(píng),在集團(tuán)公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成(詳見(jiàn))。

  一、薪金構(gòu)成

  1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

  2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

  2、月績(jī)效工資:根據(jù)員工的每月績(jī)效考評(píng)情況核發(fā)。

  3、年績(jī)效工資:根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終的績(jī)效考評(píng)情況,年度結(jié)束后發(fā)放。

  4、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司項(xiàng)目完成產(chǎn)生效益后,以稅后利潤(rùn)的5%提取,按崗位職責(zé)和歷次員工績(jī)效考評(píng)情況確定發(fā)放金額。在公司項(xiàng)目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因(因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外)離開(kāi)公司的人員,不享受項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金。執(zhí)行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任的單位,按約定實(shí)施。

  5、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項(xiàng)“獎(jiǎng)勵(lì)基金”,并決定發(fā)放對(duì)象與方式。

  6、崗位津貼:項(xiàng)目施工一線(xiàn)的員工,出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼,津貼標(biāo)準(zhǔn)視項(xiàng)目情況而定。公司其他單位均不享受此項(xiàng)津貼。

  7、待崗工資

 、偶瘓F(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時(shí),可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費(fèi)”,保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內(nèi)的年績(jī)效考評(píng)工資和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金,按實(shí)際在崗時(shí)間計(jì)算。

 、茊T工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ仨毎磿r(shí)到崗,否則公司有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系,保留追回已發(fā)的最低生活保障費(fèi)的權(quán)利。

  二、薪資定級(jí)、定檔

  1、定級(jí)、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級(jí),并自述理由(包括:崗位職責(zé)、工作能力、工作成績(jī)、績(jī)效努力目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會(huì)平均薪資水平等),經(jīng)民主評(píng)議后報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個(gè)月,根據(jù)每月的績(jī)效考評(píng)情況決定維持其薪資級(jí)、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

  2、工資的級(jí)、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調(diào)。

  3、員工崗位發(fā)生變動(dòng),其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

  4、根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)情況,公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整,以激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級(jí)兩次以上者,年終獎(jiǎng)勵(lì)再晉升一級(jí)。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級(jí)者,次年降一級(jí)薪資。

  三、發(fā)薪日期。每月的10日,集團(tuán)公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計(jì)算。

  四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

  第五章績(jī)效考評(píng)制度

  一、總則

  為全面、客觀(guān)、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,激勵(lì)其不斷改善工作表現(xiàn),圓滿(mǎn)完成集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),特制定本制度。

  二、考評(píng)原則

  1、對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫孢M(jìn)行考核、評(píng)估,建立績(jī)效考核考評(píng)檔案,作為工資發(fā)放、薪資級(jí)、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

  2、考評(píng)對(duì)象

 、偶瘓F(tuán)公司全體員工,包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者,但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個(gè)考評(píng)工作日者。

  ⑵員工在考評(píng)期內(nèi)更換工作崗位,就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評(píng),反之則回原崗位進(jìn)行考評(píng)。

  3、考評(píng)分為月考評(píng)、年度考評(píng)和其它考評(píng)。

  4、因完成公司計(jì)劃外臨時(shí)安排的工作,影響了月計(jì)劃工作的完成,考核、考評(píng)時(shí)應(yīng)酌情正確處置。

  三、考評(píng)指標(biāo)

  考評(píng)指標(biāo)按普通員工、主管級(jí)以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。

  四、月考評(píng)程序

  在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上,由考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)?荚u(píng)小組的組成:

  1、普通員工類(lèi)的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管,被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

  2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管,被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

  五、年度考評(píng)程序

  1、普通員工的考評(píng)分上級(jí)、同級(jí)、自我考評(píng)三級(jí)進(jìn)行,各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)占總評(píng)的70%,同級(jí)占總評(píng)的20%,自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

  2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)分上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和自我考評(píng)四級(jí)進(jìn)行,各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)考評(píng)占總評(píng)的60%,下級(jí)考評(píng)占總評(píng)的20%,同級(jí)考評(píng)占總評(píng)的10%,自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

  六、年度考評(píng)方式

  以考評(píng)會(huì)議評(píng)定的方式實(shí)施年度員工考評(píng)。

  1、考評(píng)會(huì)議的成員:由被考評(píng)部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

  2、考評(píng)會(huì)議由總經(jīng)理或指定人員主持,主持人指定一名參評(píng)者負(fù)責(zé)會(huì)議的相關(guān)記錄和評(píng)分核算。

  3、會(huì)議程序

 、判姓咳肆Y源主管對(duì)被考評(píng)人各月績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

  ⑵被考評(píng)人作自評(píng)陳述。

 、潜豢荚u(píng)人回避,參評(píng)者對(duì)被考評(píng)人的陳述進(jìn)行評(píng)論和評(píng)分。

 、仍u(píng)分以不記名方式,按上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級(jí)別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后,再以各級(jí)評(píng)分權(quán)重比例算出被考評(píng)員工的年度績(jī)效考評(píng)得分。

  七、獎(jiǎng)懲辦法

  (一)“優(yōu)秀”:績(jī)效考評(píng)得分90以上(包括90分)。

  1、月績(jī)效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

  2、年績(jī)效考評(píng)得分為全公司第一名,晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名,晉升一檔工資。

  3、年度獎(jiǎng)勵(lì)名額:集團(tuán)公司參評(píng)人數(shù)在20人以下,評(píng)選一人;參評(píng)人數(shù)在20-50人,評(píng)選二人;50人以上,評(píng)選三人。

  (二)“稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為89-80分為稱(chēng)職,不獎(jiǎng)不罰。

  (三)“基本稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為60-79分,考評(píng)為“基本稱(chēng)職:

  1、月績(jī)效考評(píng)得分為75-79分,扣除本人績(jī)效工資的5%;績(jī)效考評(píng)得分為70-74分,扣除本人績(jī)效工資的15%;績(jī)效考評(píng)得分為65-69分,扣除本人績(jī)效工資的20%;績(jī)效考評(píng)得分為60-64分,扣除本人績(jī)效工資的30%。

  2、連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”,按比例加倍扣除當(dāng)月績(jī)效工資。連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”,扣發(fā)當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的,還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

  3、員工月績(jī)效考評(píng)為“基本稱(chēng)職”,扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”,扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個(gè)月“基本稱(chēng)職”,扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

  (四)“不稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為59分以下,作以下懲處:

  1、月績(jī)效考評(píng)為“不稱(chēng)職”,扣除本人當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%;連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”,除扣100%“績(jī)效工資”外,加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”,降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個(gè)月考評(píng)“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。

  2、員工月績(jī)效考評(píng)為“不稱(chēng)職”,扣除直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”,扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”,扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

  (五)年績(jī)效考評(píng)為集團(tuán)公司最后一名的,降薪二檔或降職。

  (六)考評(píng)后的個(gè)人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

  第六章員工福利

  一、有薪假期

  1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團(tuán)公司另有規(guī)定時(shí)另行通知。

  2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假,司齡每增加一年休假可增加一天,最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。

  3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚,按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的,參照政府規(guī)定和公司實(shí)際另加晚婚假。

  4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡,公司給喪假3天加來(lái)回路程,最多不超過(guò)7天。

  5、以上未列假期根據(jù)公司實(shí)際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

  6、休假的一般規(guī)定

 、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報(bào)擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。

 、凭唧w休假時(shí)間,一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排,報(bào)總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日,不另增加休假時(shí)間。

  二、社會(huì)保險(xiǎn)

  1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買(mǎi)失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。保險(xiǎn)基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次,繳費(fèi)比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

  2、公司對(duì)長(zhǎng)期外派和現(xiàn)場(chǎng)工地的員工,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定購(gòu)買(mǎi)工傷或意外傷害保險(xiǎn)。

  3、若員工本人不愿意購(gòu)買(mǎi)、或因其他原因不能購(gòu)買(mǎi)上述保險(xiǎn),需本人寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告,責(zé)任由本人自負(fù)。

  三、員工活動(dòng)

  1、公司為保障員工的身心健康,每?jī)赡赀M(jìn)行一次例行體檢,并適當(dāng)組織體育鍛煉和娛樂(lè)活動(dòng)。

  2、公司員工均可參與公司工會(huì)每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競(jìng)賽、郊游等活動(dòng)。

  第七章獎(jiǎng)勵(lì)和處分

  一、獎(jiǎng)勵(lì)

  1、集團(tuán)公司員工有下列情況的公司予以獎(jiǎng)勵(lì):為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益;挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;取得重大社會(huì)榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)分為項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)、年度特別獎(jiǎng)和不定期的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金。

  ⑴項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)。根據(jù)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益,由上級(jí)主管單位推薦,集團(tuán)公司組織評(píng)審,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  ⑵年度特別獎(jiǎng)由所在部門(mén)推薦,公司行政部審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  ⑶業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻(xiàn)的員工,即時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  二、處分

  集團(tuán)公司員工有下列行為之一者,將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識(shí)態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì)受到處罰):

  1、工作態(tài)度不認(rèn)真,造成一定后果;不服從合理的工作分配,影響工作;違反工作紀(jì)律,在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯(cuò)方;根據(jù)績(jī)效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守,工作不負(fù)責(zé)任而給公司造成損失;損壞公物,影響公司正常秩序;虛報(bào)個(gè)人申述資料或故意填報(bào)不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報(bào)、報(bào)表、人事資料;違反國(guó)家法律、規(guī)定及公司制度。

  2、處罰分為:警告、扣除當(dāng)月部分或全部績(jī)效工資、薪資降級(jí)(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。

  第八章員工培訓(xùn)

  一、培訓(xùn)目的:保障員工自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要,充分釋放其潛能,有效調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性,強(qiáng)化員工敬業(yè)精神,增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

  二、培訓(xùn)內(nèi)容

  (一)新員工培訓(xùn)

  1、培訓(xùn)時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

  2、培訓(xùn)內(nèi)容:⑴了解集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負(fù)責(zé));⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負(fù)責(zé));⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé));⑷熟悉組織機(jī)構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé));⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé))。

  (二)員工素質(zhì)培訓(xùn)

  1、目的:提高員工綜合素質(zhì),培養(yǎng)價(jià)值觀(guān),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神,激發(fā)工作熱情,體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

  2、培訓(xùn)方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結(jié)合。

  3、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén):行政部

  4、培訓(xùn)時(shí)間安排:分階段進(jìn)行,每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。第一階段培訓(xùn)以激勵(lì)和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓(xùn)主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓(xùn)。

  三、規(guī)章制度培訓(xùn)

  培訓(xùn)內(nèi)容為公司的規(guī)章制度,通過(guò)培訓(xùn),使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負(fù)責(zé))。

  四、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

  1、專(zhuān)業(yè)知識(shí)普及培訓(xùn)。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn),每月進(jìn)行一次,分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí),提高員工的綜合知識(shí)水平和工作能力(由行政部負(fù)責(zé)組織)。

  2、學(xué)歷培訓(xùn)(公司支付學(xué)費(fèi)式培訓(xùn))

 、欧舷铝袟l件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工,享受在職學(xué)歷培訓(xùn)。在公司工作滿(mǎn)一年以上,本人愿意長(zhǎng)期服務(wù)于公司,也希望提高自我素質(zhì);績(jī)效突出,公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓(xùn)的。

 、茖W(xué)歷培訓(xùn)以業(yè)余學(xué)習(xí)(夜大、函大學(xué)習(xí)、進(jìn)修)方式為主,時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。

 、堑谝荒陮W(xué)費(fèi)由公司支付,其余學(xué)費(fèi)畢業(yè)后憑畢業(yè)證報(bào)銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證,全部學(xué)費(fèi)自行負(fù)責(zé);繼續(xù)學(xué)習(xí)取證的后期學(xué)費(fèi)不得報(bào)銷(xiāo)。

 、冉邮芰藢W(xué)歷培訓(xùn)的員工,須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計(jì)算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的,應(yīng)向公司支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法為:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月,未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費(fèi)由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

  3、換崗、任職培訓(xùn)。因崗位變更須進(jìn)行的培訓(xùn),可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(xùn)(由公司領(lǐng)導(dǎo)安排)。

  4、技能培訓(xùn)(在職短期培訓(xùn))

  ⑴根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要,進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn),提高員工的工作能力和工作技能。

 、茊T工培訓(xùn)結(jié)束后,所學(xué)內(nèi)容應(yīng)在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”,共同分享成果。否則將承擔(dān)所有的學(xué)習(xí)費(fèi)用(由行政部組織實(shí)施)。

  5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓(xùn)考試,取得的資格證的費(fèi)用由公司報(bào)銷(xiāo),但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計(jì)算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的,公司要求其支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法是:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月,未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費(fèi),由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

  五、培訓(xùn)紀(jì)律

  1、在規(guī)定的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi),任何人不得無(wú)故缺席或請(qǐng)假。確有要事的,需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部,口頭請(qǐng)假或事后補(bǔ)假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。

  2、遲到每十分鐘主管級(jí)以上員工罰款10元,普通員工罰款6元,以此計(jì)算。

  3、培訓(xùn)將進(jìn)行不定期的考試,考試成績(jī)計(jì)入當(dāng)月績(jī)效考核內(nèi)容。

  六、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估

  每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后,以考試、問(wèn)卷調(diào)查、談話(huà)調(diào)查等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估,依此對(duì)下階段的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)到培訓(xùn)效果和目的。

  第十章勞動(dòng)合同與離職

  一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正后的全體員工

  二、合同期限

  1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

  2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同,但已在公司工作三個(gè)月以上的,均視為一年期勞動(dòng)合同。

  三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

  1、新員工在試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正時(shí),公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

  2、有固定期限的勞動(dòng)合同,員工應(yīng)在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的,視為原合同續(xù)簽。

  3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意,可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

  4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的,應(yīng)提前三十天提出書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

  5、員工有下列情形之一的,公司可以解除勞動(dòng)合同,不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

 、旁囉闷趦(nèi)被證明不符合錄用條件;

 、茋(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度;

 、俏唇(jīng)公司批準(zhǔn)而自動(dòng)離職;

 、葒(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,對(duì)公司利益造成重大損害;

 、缮米噪x崗,連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天被公司除名;

  ⑹被依法追究刑事責(zé)任。

  6、員工有下列情形之一的,公司可以解除勞動(dòng)合同,但應(yīng)當(dāng)提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

 、沤(jīng)與當(dāng)事人協(xié)商一致,解除勞動(dòng)合同的。

  ⑵患病或非因工負(fù)傷,治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi))。

  ⑶不能勝任分配的崗位工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

 、葎趧(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

  7、員工提出解除勞動(dòng)合同,應(yīng)提前三十天以書(shū)面形式通知公司,經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

  8、未提及事宜,按國(guó)家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  四、離職手續(xù)、補(bǔ)償

  1、員工在離職前必須完備離職手續(xù),否則不給予離職補(bǔ)償;給公司造成損害的,公司保留司法解決的權(quán)利;第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計(jì)。

  2、離職手續(xù)包括:

 、呸k理工作交接事宜

 、瓢匆筠k理離職手續(xù);

 、墙贿所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

 、葓(bào)銷(xiāo)公司帳目,歸還公司欠款;

 、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議),按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

  ⑹離職手續(xù)完備后,領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

  3、離職補(bǔ)償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年,補(bǔ)發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的,按一年半發(fā),以此類(lèi)推。補(bǔ)償費(fèi)最少發(fā)一個(gè)月,最多發(fā)放12個(gè)月。

  五、糾紛處理

  合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛,員工可通過(guò)申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人或責(zé)任機(jī)構(gòu)(公司專(zhuān)職負(fù)責(zé)人、公司工會(huì)負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理)申訴,協(xié)議解決;不能達(dá)成協(xié)議時(shí),可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向人民法院申請(qǐng)?jiān)V訟。

人力資源管理制度9

  第一章總則

  第一條為加強(qiáng)ABCD(集團(tuán))股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)人力資源管理,明確人力資源工作職責(zé)及流程,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”)等法律法規(guī),特制定《ABCD(集團(tuán))股份有限公司人力資源管理制度》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本《制度》”)。

  第二條人力資源管理基本原則:公開(kāi)、公平、公正,德才兼?zhèn)、量才使用,有效激?lì)及約束。

  第三條本《制度》適用于公司全體員工。

  第二章管理權(quán)限及職責(zé)

  第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置;聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì)秘書(shū);根據(jù)總裁的提名,聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員,并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。

  第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員;總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員。

  第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃,以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施,并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項(xiàng)手續(xù)。

  第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定

  第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。

  第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,總裁審議通過(guò)后,報(bào)董事會(huì)審議;公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,報(bào)總裁審議。

  第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。

  第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫(kù)的建設(shè)與完善,掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況。

  第四章招聘與錄用制度

  第十一條招聘及錄用原則:

 。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。

 。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。

  (三)招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理,用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。

 。ㄋ)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū))。

 。ㄎ澹┰还具`紀(jì)辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。

 。┎环戏梢(guī)定條件的人員不能錄用。

  (七)公司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求,根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查,調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者,將不予錄用。

  第十二條招聘程序:申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。

  第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。

  第十四條各級(jí)員工聘任程序:

 。ㄒ唬┛偛谩⒍聲(huì)秘書(shū)由董事長(zhǎng)提名,董事會(huì)聘任;

 。ǘ└笨偛、財(cái)務(wù)總監(jiān),由總裁提名,董事會(huì)聘任;

 。ㄈ┒聲(huì)決定聘任或者解聘以外的人員,由總裁聘任。

  第十五條試用與轉(zhuǎn)正

 。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (二)試用期滿(mǎn)須進(jìn)行試用考核,達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的,可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者,可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定,經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。

  第五章員工調(diào)崗制度

  第十六條員工調(diào)崗類(lèi)型:晉職、平調(diào)、降職。

  第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào)。

  第十八條調(diào)動(dòng)原則:

  (一)符合任職資格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求。

  (二)合理性原則:根據(jù)員工表現(xiàn)和能力,安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。

 。ㄈ﹩T工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

  第六章員工培訓(xùn)制度

  第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

  第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn);各部門(mén)負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

  第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。

  第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定,如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。

  第七章勞動(dòng)合同管理制度

  第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

  第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部,其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

  第二十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。

  第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日,由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén),確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。

  第二十七條對(duì)以下情況之一者,公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同,而無(wú)需事先通知員工,亦無(wú)需支付任何補(bǔ)償:

 。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;

 。ǘ﹦趧(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

 。ㄈ﹪(yán)重違反公司規(guī)章制度;

 。ㄋ模﹪(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

 。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

 。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑(zé)任的;

 。ㄆ撸┓、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  第二十八條有下列情形之一的,公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后,可以與員工解除勞動(dòng)合同:

  (一)員工患病或非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事公司另行安排工作的;

 。ǘ﹩T工不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗,仍不能勝任工作的;

 。ㄈ┖炗唲趧(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)公司與員工協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

  第二十九條有下列情形之一的,勞動(dòng)合同終止:

 。ㄒ唬﹦趧(dòng)合同期滿(mǎn)的;

 。ǘ﹦趧(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

 。ㄈ﹦趧(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

  (四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

  (五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;

 。┓、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  第八章離職管理制度

  第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。

  第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報(bào)告》;若不按規(guī)定的時(shí)間提出,或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù),影響公司或部門(mén)正常工作的,按公司有關(guān)規(guī)定處理,公司保留追究其法律責(zé)任。

  第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開(kāi)除情形的,公司有權(quán)開(kāi)除員工,且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

  第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理,因工作未交接造成損失的,公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

  第三十四條員工達(dá)到國(guó)家法定退休年齡,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī),員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工,須經(jīng)所在用人部門(mén)提議,經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn),在辦理完退休手續(xù)后可被返聘,但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū),每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。

  第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的,應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者,員工離職時(shí)須向公司支付賠償金:

 。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書(shū)面提出,因工作銜接而給公司造成損失的。

  (二)員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制,給公司造成損失的。

 。ㄈ﹩T工在專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

 。ㄋ模﹩T工違反其他約定,導(dǎo)致公司損失的。

  (五)員工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。

  第九章考勤管理制度

  第三十六條公司按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。

  第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén),可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請(qǐng),權(quán)限人審批,交公司人力資源部備案后實(shí)施。

  第三十八條對(duì)遲到、早退、曠工的認(rèn)定,以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn),考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。

  第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確、實(shí)事求是,如有因虛假并造成不良后果的',將對(duì)責(zé)任用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理。

  第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一,各部門(mén)應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門(mén)及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。

  第十章休假管理制度

  第四十一條公司員工可享受?chē)?guó)家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

  第四十二條正常情況下,員工任何類(lèi)別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn),并到公司人力資源部備案;確因特殊原因無(wú)法提前辦理請(qǐng)假手續(xù),應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意,并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。

  第四十三條公司各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的,用人部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書(shū)面提出加班申請(qǐng),并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第十一章員工薪酬與考核制度

  第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金、福利等。

  第四十五條員工薪酬為稅前收入,個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

  第四十六條薪酬原則

 。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、合理性、合法性的原則。

 。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙洹⑿蕛(yōu)先、兼顧公平的原則。

 。ㄈ┕靖鶕(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

  第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度:

 。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制;

  (二)與崗位、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制;

 。ㄈ┡c勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制;

 。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。

  第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放,遇節(jié)假日則調(diào)整。

  第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對(duì)工資有任何疑問(wèn),須即時(shí)向用人部門(mén)負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。

  第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:

  (一)法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng);

 。ǘ┡c公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用;

 。ㄈ┧痉ā⒅俨脵C(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

  第五十一條員工績(jī)效考核:

 。ㄒ唬┛(jī)效考核目的:客觀(guān)地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī),使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。

 。ǘ)員工績(jī)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

 。ㄈ┛(jī)效考核要素主要包括:業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。

 。ㄋ模┛(jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀(guān)依據(jù)之一。

  第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核:

  (一)公司董事會(huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng);

  (二)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案;負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核;

 。ㄈ┕救肆Y源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。

  第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理,并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。

  第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度,任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的工資進(jìn)行保密,凡違反本規(guī)定,將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理。

  第五十五條福利:按國(guó)家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,包括但不僅限于:繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、員工節(jié)假日福利等,具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第十二章員工獎(jiǎng)懲制度

  第五十六條目的:為表彰先進(jìn),樹(shù)立良好工作作風(fēng),鼓勵(lì)員工積極向上,規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺(jué)性,維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。

  第五十七條獎(jiǎng)懲原則:

 。1)公開(kāi)、公平、公正原則

 。2)有依原則:獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。

 。3)結(jié)合原則:獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合,懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。

  (4)分明原則:有功必獎(jiǎng),有過(guò)必罰。

 。5)適當(dāng)原則:功獎(jiǎng)相稱(chēng),過(guò)罰相當(dāng)。

 。6)時(shí)效原則:獎(jiǎng)懲要及時(shí),必須要有激勵(lì)和教育效果。

  第五十八條員工被處罰時(shí),若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的,應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,給予連帶責(zé)任處分。

  第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。

  第十三章員工人事檔案管理制度

  第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部,確保資料保密、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔。

  第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借,須權(quán)限人批準(zhǔn)。

  第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定:

 。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意;

 。ǘ┎殚啓n案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;

 。ㄈ┎殚啓n案中,必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定;

  (四)嚴(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

  第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí),以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)(最遲不超1個(gè)月)提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案,如有虛假或隱瞞,后果自負(fù),并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。

  第十四章附則

  第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。

  第六十五條本《制度》未盡事宜,按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

  第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過(guò)之日開(kāi)始執(zhí)行。

  第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度10

  第一節(jié)員工招聘

  一、招聘原則:用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正,不拘一格選拔人才。

  二、招聘條件:符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱(chēng)等條件,思維敏捷、實(shí)際工作能力強(qiáng),具備較好專(zhuān)業(yè)知識(shí),身體健康,政治面貌清楚。

  三、招聘程序:

  1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),全面了解各職能部門(mén)的崗位設(shè)置,人員及到崗情況,并擬定出公司年度人力資源配置計(jì)劃草案。

  2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計(jì)劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。

  四、招聘流程:

  1、行政辦首先對(duì)應(yīng)聘人員填寫(xiě)的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料(身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等)確認(rèn)真實(shí)有效的基礎(chǔ)上,對(duì)照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選,確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。

  2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行(高級(jí)員工由總經(jīng)理進(jìn)行)。

  五、聘用

  1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議(試用)并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。

  2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門(mén)一道對(duì)員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。

  3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資,試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的,公司將確定其正式工資級(jí)別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。

  第二節(jié)勞動(dòng)合同

  一、合同種類(lèi):

  1、試用期合同:新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期,其間與公司簽訂試用期合同。

  2、正試合同:試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格,男45歲(含45歲)、女40歲(含40歲)以下,原無(wú)工作單位或雖有工作單位(行政、事業(yè)單位除外)但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。

  3、用工協(xié)議:試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格,除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

  二、合同期限:

  1、試用期合同期限為3個(gè)月。

  2、正式勞動(dòng)合同(或用工協(xié)議)期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況,分為以下兩種:

 。1)公司與中、高級(jí)員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同(或用工協(xié)議),超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  (2)公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同(或用工協(xié)議)。

  三、合同簽訂程序:

  1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》(或用工協(xié)議)。

  2、《勞動(dòng)合同書(shū)》(或用工協(xié)議)一式二份,雙方各執(zhí)一份。

  3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續(xù)簽勞動(dòng)合同的,應(yīng)在原合同期滿(mǎn)前30日內(nèi)重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》(式用工協(xié)議)。

  第三節(jié)人事調(diào)整制度

  一、人事晉升管理:

  1、建立定期晉升制度,通過(guò)員工晉升,彌補(bǔ)空缺崗位,保證組織的正常運(yùn)行。

  2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》,并闡明晉升理由。

  3、行政辦對(duì)部門(mén)晉升請(qǐng)求進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。

  4、公司成立員工晉升考核小組,由行政辦安排晉升考核,具體晉升考核為:?jiǎn)T工述職、部門(mén)評(píng)價(jià)、行政辦評(píng)價(jià)、考核小組隨機(jī)提問(wèn)、考核小組總結(jié)。

  5、員工晉升考核通過(guò)后,由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

  6、員工晉升職務(wù)后,按新任職務(wù)確定報(bào)酬。

  二、人事降職管理:

  1、員工有下列情行之一者,公司將對(duì)員工進(jìn)行降職處理。

 、佟⒂捎诮M織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。

 、、不能勝任本職工作,年度考核不合格,但又不構(gòu)成辭退條件的,可考慮降職處理。

 、邸T工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的,可考慮對(duì)員工進(jìn)行降職處理。

 、、依公司員工獎(jiǎng)懲條例對(duì)違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。

  2、操作程序:

 、佟⒉块T(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請(qǐng)求和薪資降級(jí)申請(qǐng)(部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出)。

  ②、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對(duì)部門(mén)提出的降職請(qǐng)求和降薪申請(qǐng)進(jìn)行審核后,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

 、、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,行政辦以書(shū)面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

  三、人事調(diào)動(dòng)管理

  員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。

  1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調(diào)動(dòng)請(qǐng)求。

  2、行政辦根據(jù)部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的任職資格對(duì)調(diào)動(dòng)請(qǐng)求進(jìn)行審核后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  3、經(jīng)批準(zhǔn)后,行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

  4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

  四、人事辭職管理

  1、公司員工因故辭職,本人應(yīng)提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請(qǐng)報(bào)告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后送行政辦審核。

  2、行政辦審核無(wú)誤后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  3、辭職員工須在規(guī)定時(shí)間(10個(gè)工作日)辦理好工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。

  4、員工有下列情行之一,不得辭職。

 、佟⑸婕肮局匾獧C(jī)密,特殊職位不滿(mǎn)解密期的。

 、、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢,且必須由本人處理的。

 、、正在接受公司審查的。

  五、人事辭退管理

  1、員工有下列情行之一者,公司有權(quán)予以辭退。

 、、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。

  ②、不履行勞動(dòng)合同的。

 、、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。

 、、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,對(duì)公司利益造成重大損害的。

  ⑤、連續(xù)曠工超過(guò)三天或一年累計(jì)曠工超過(guò)10天(含10天)的。

  ⑥、因自身原因被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的。

  2、有下列情行之一者,公司有權(quán)辭退員工,但應(yīng)提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。

 、、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。

  ②、合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。

  3、辭退程序:

 、、員工出現(xiàn)以上情形之一時(shí),由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請(qǐng),(部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出)。

  ②、公司依據(jù)以上第2點(diǎn)中①②條款規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí),行政辦應(yīng)審核員工工作日,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補(bǔ)償金(補(bǔ)償金計(jì)算:?jiǎn)T工在公司連續(xù)工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補(bǔ)償金,工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金)

 、邸⒔(jīng)總經(jīng)理同意后,行政辦應(yīng)提前通知員工本人,并向員工下達(dá)《離職通知書(shū)》,員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審批。

 、堋T工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)后,方可在指定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金或離職補(bǔ)償金。

  第四節(jié)薪酬福利制度

  一、薪酬組成:

  本公司員工收入由基本工資,各種津補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金三部份組成。

  二、薪酬制度:

  1、公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付工資,付薪日期為每月29日,支付的是員工當(dāng)月工資,若付薪日恰逢節(jié)假日,則在最近的工作日支付。

  2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者,執(zhí)行所聘崗位級(jí)別正式工資標(biāo)準(zhǔn)。

  3、公司的工資實(shí)行多元化管理,駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

  三、薪酬調(diào)整:

  1、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)。

 、、公司范圍的工資調(diào)整,根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況,社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。

 、凇ⅹ(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí):其對(duì)象為年終績(jī)效考核優(yōu)秀,在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

  ③、職務(wù)變更:?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級(jí)別內(nèi)的基本工資。

 、、員工在年終考核中,工作績(jī)效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

  2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報(bào)批,集團(tuán)董事會(huì)終審。四、員工福利:

  1、員工參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,享受社會(huì)養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等相關(guān)福利。

  2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。

  3、休假。

  (1)、享受?chē)?guó)家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

  (2)、婚假:凡在本公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工,可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補(bǔ)償。

 。3)、產(chǎn)假:凡在本公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月(轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工,持醫(yī)院證明書(shū)和準(zhǔn)生證可申請(qǐng)有薪(基本工資)產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)。

  (4)、慰唁假:凡試用期滿(mǎn)的正式員工,其直系親屬(配偶、子女、父母)不幸去世的,可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。

 。5)、病假:凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補(bǔ)償。

  事假按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

  第五節(jié)績(jī)效考核制度

  一、轉(zhuǎn)正定級(jí):

  1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期,在此期間進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)并通過(guò)培訓(xùn)考核。

  2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計(jì)三次的.將予以辭退。

  3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級(jí)表》,部門(mén)主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性,業(yè)務(wù)能力,工作主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)精神等方面的表現(xiàn)公正寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)并對(duì)該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級(jí)情況提出部門(mén)建議。

  4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級(jí),延長(zhǎng)試用期或不能錄用的決定,簽署意見(jiàn)后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動(dòng)合同,正式聘用。

  二、績(jī)效考核

  1、自評(píng)。自考核周期結(jié)束后的第一個(gè)工作日,行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表,由員工本人填寫(xiě),作為部門(mén)考核的初步依據(jù)。

  2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據(jù)員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn),客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評(píng)價(jià)。

  3、復(fù)核:行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果,客觀(guān)公正地復(fù)核。

  4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準(zhǔn),部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  5、考核結(jié)果將成為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

  6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機(jī)會(huì),考核成績(jī)低下者將視情況予以降薪、降級(jí)、調(diào)崗或淘汰。

  第六節(jié)培訓(xùn)制度

  一、內(nèi)訓(xùn)管理

  1、結(jié)合公司的發(fā)展需求,行政辦負(fù)責(zé)制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃,并公布于眾。

  2、公司指定的培訓(xùn)對(duì)象須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程,行政辦將實(shí)行培訓(xùn)考勤管理,培訓(xùn)成績(jī)計(jì)入員工培訓(xùn)檔案,作為年終考核,獎(jiǎng)勵(lì)及任職依據(jù)之一。

  二、外訓(xùn)管理

  1、因工作需要,員工外出參加培訓(xùn),應(yīng)填寫(xiě)《員工培訓(xùn)申請(qǐng)表》,報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批,經(jīng)行政辦審核后,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),公司承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。

  2、員工報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi),須持畢業(yè)證書(shū),結(jié)業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件,否則不予報(bào)銷(xiāo)。

  3、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執(zhí)業(yè)資格考試,對(duì)取得相關(guān)證書(shū)的,給予員工500—1000元一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

  4、對(duì)培訓(xùn)費(fèi)在2000元以上者,須簽訂培訓(xùn)合同,行政辦對(duì)培訓(xùn)合同統(tǒng)一管理。

  三、服務(wù)年限管理:

  公司支出培訓(xùn)金額須為公司服務(wù)年限

  2000元—3000元1年

  3000元—5000元2年

  5000元—8000元3年

  8000元以上5年

  凡員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間(從培訓(xùn)之日起)不滿(mǎn)上述年限者,離職時(shí)公司有權(quán)按違約時(shí)間對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)金額扣回員工培訓(xùn)費(fèi)。

  第七節(jié)獎(jiǎng)懲條例

  一、員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:

  公司員工符合下列條件者,應(yīng)由上級(jí)主管酌情申報(bào),予以獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)成績(jī)或貢獻(xiàn),有利計(jì)劃經(jīng)采納實(shí)施有效。

  2、對(duì)于舞弊或危害本公司權(quán)益的事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的。

  3、嚴(yán)格控制開(kāi)支,節(jié)省成本有顯著成績(jī)者。

  4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時(shí)排除,避免發(fā)生重大事故者。

  5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。

  二、員工懲處的條件。

  1、有瀆職、失職或?qū)?wèn)題失察的。

  2、泄露公司機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)的。

  3、偽造或涂改公司的任何報(bào)告或記錄的。

  4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

  5、違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度或?qū)股霞?jí)命令、決議的。

  6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

  7、揮霍公款、浪費(fèi)公司資產(chǎn)的。

  8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

  9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。

  10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的;無(wú)故曠工、遲到、早退的。

  三、獲獎(jiǎng)或懲罰方式的確定

  1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi):本公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為加薪和有薪假兩種。

  2、懲處的種類(lèi):懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。

  (1)、書(shū)面警告:適用于違反各項(xiàng)規(guī)定者,并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎(jiǎng)金。

 。2)、降職:多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無(wú)悔改表現(xiàn)者,公司將予以降職。

 。3)、辭退:嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重過(guò)失者。

  四、獎(jiǎng)懲的實(shí)施

  1、獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)建議并填寫(xiě)《員工獎(jiǎng)勵(lì)建議》,簽注意見(jiàn)后送行政辦審核,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,行政辦備案。

  2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀(jì)律處分建議,填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》,簽注意見(jiàn)后,送行政辦審核,呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,行政辦備案。

  3、部門(mén)經(jīng)理以上獎(jiǎng)勵(lì)或懲處由總經(jīng)理批準(zhǔn)并送行政辦備案。

  4、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司行政辦

人力資源管理制度11

  第一章 總則

  第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),體現(xiàn)公司人性化管理理念,實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。

  第二條 本公司自董事長(zhǎng)以下各級(jí)工作人員,均稱(chēng)為本公司員工,分為正式員工、試用員工。

  第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外,均按本制度辦理。

  第四條 本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。

  第二章 聘用

  第五條 各部門(mén)根據(jù)工作需要,每年第四季度上報(bào)次年度人員需求計(jì)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃,報(bào)總裁申批。

  第六條 本公司員工的聘用,包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四個(gè)環(huán)節(jié)。

  第七條 本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則, 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。

  第八條 本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn),遵循學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

  第九條 對(duì)員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準(zhǔn),人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報(bào)董事長(zhǎng)審批后自行實(shí)施。

  第十條 招聘計(jì)劃經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后,由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》,經(jīng)初步篩選,再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試,后進(jìn)行招聘總結(jié),根據(jù)《面試綜合評(píng)分》,報(bào)用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn),由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。

  第十一條 錄用人員接到通知后,次日到公司報(bào)到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

  領(lǐng)下,辦理入職手續(xù),其中報(bào)到必須提交如下證件、材料:

  1.、一寸免冠照片2張。

  2、身份證復(fù)印件1份。(原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人)

  3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復(fù)印件1份。(如上)

  附:錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

  第十二條 應(yīng)聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對(duì)應(yīng)部門(mén)報(bào)到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1 試3份交于入職部門(mén)、公司財(cái)務(wù)部、考勤員,接收部門(mén)接收到新員工安排入職后,需填寫(xiě)《回執(zhí)單》,交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊(cè)及《員工手冊(cè)》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn),用人部門(mén)自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識(shí)的崗前培訓(xùn)。

  第十三條 新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限,試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正需經(jīng)過(guò)考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續(xù),表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》,經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。

  第十四條 新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度,品行和能力欠佳的,不適合本職工作的,公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

  第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付,試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

  第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

  第三章 職務(wù)任免

  第十七條 本公司員工必須具備以下資格,才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù):

  1、公司高級(jí)管理人員,應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年實(shí)際工

  作經(jīng)驗(yàn)、品德良好、能力突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異的不受此限。

  2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員,應(yīng)具備大專(zhuān)以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有多年

  實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),工作表現(xiàn)和成績(jī)優(yōu)異的不受此限。

  3、中級(jí)以下人員,除司機(jī)、保安外,均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷,其自身?xiàng)l件符合

  所任職務(wù)、所在崗們的要求。

  第十八條 公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者,以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(zhǎng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計(jì)劃要求及結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要,報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn),由人力資源備案。

  第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式,發(fā)文通知各職能部門(mén)。

  第四章 人事變動(dòng)

  第二十條 公司基于工作上的需要,可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn),被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

  第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后,需在2個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門(mén),即將調(diào)入部門(mén),及財(cái)務(wù)部各1份,并附《回執(zhí)》存檔。

  第五章 離職

  第二十二條 員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。

  第二十三條 公司對(duì)違紀(jì)員工,經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者,有辭退的權(quán)利。對(duì)于工作中的失誤,部門(mén)可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對(duì)以下行為之一者,給予辭退:

  1、一年記過(guò)3次的;

  2、連續(xù)曠工3日的;

  3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng),致使公司蒙受重大損失的;

  4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍然不改的.;

  5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

  6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;

  7、其它原因。

  第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí),應(yīng)提前通知被辭退人員,由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》,按規(guī)定辦理手續(xù)。

  第二十六條 公司員工因個(gè)人提出辭職的,應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后,出具局面辭職申請(qǐng)書(shū),向人力資源申請(qǐng)《離職表》,由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見(jiàn),部門(mén)經(jīng)理審核同意,董事長(zhǎng)署名后由人力資源部門(mén)等相關(guān)部門(mén)辦理交接手續(xù),并在2個(gè)工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

  第二十七條 公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請(qǐng),必須提前7-15日提出,以便工作順利交接。

  第六章 考勤

  第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

  第七章 績(jī)效考核

  第二十九條 公司員工的績(jī)效考核為月考核,每個(gè)月25號(hào)進(jìn)行考核,具體參照《績(jī)效考核管理辦法》。

  第三十條 公司員工依據(jù)各部門(mén)績(jī)效考核表,經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長(zhǎng)批復(fù)后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門(mén)員工先個(gè)人評(píng)定,再由部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定,最終由績(jī)效考核小組,共同評(píng)定,得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔,并交于財(cái)務(wù)部一份,列入當(dāng)月工資績(jī)效考核成績(jī)。

  第三十一條 考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,不得營(yíng)私舞弊。

  第八章 福利待遇

  第三十二條 為了保障公司員工享受?chē)?guó)家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性,為員工提供良好的節(jié)假日福利,特制定員工福利管理制度。

  第三十三條 本著公平、公開(kāi)的原則,所有正式員工均可享受公司的各項(xiàng)福利。 第三十四條 公司按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

  第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當(dāng)天可休假半天。

  第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物,如湯元、粽子、月餅等。

  第三十七條 社會(huì)保險(xiǎn)

  公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定,為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。 第三十八條 健康體檢

  公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。

  第九章 員工培訓(xùn)

  第三十九條 公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。

  第十章 人事檔案管理制度

  第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。

  第四十一條 人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項(xiàng)。

  第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請(qǐng)表》,經(jīng)填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度12

  為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì),成為合格的醫(yī)務(wù)工作者,具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng),每年對(duì)新分配的.工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。

  1.崗前教育的主要內(nèi)容:

  (1)政治理論和思想道德(包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì)主義榮辱觀(guān)、十七大精神等;

  (2)衛(wèi)生事業(yè)路線(xiàn)方針政策;

  (3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī);

  (4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范;

  (5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類(lèi)人員崗位職責(zé);

  (6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況(院史、發(fā)展規(guī)劃等;

  (7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

  2.醫(yī)院對(duì)各類(lèi)人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核,考試合格者方可上崗。

  3.執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式,護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結(jié)合實(shí)際確定。

  4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來(lái)。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi),除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外,仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn),并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。

人力資源管理制度13

  一、總則

  第一條規(guī)范公司的'人事管理,特制訂本規(guī)定。

  第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。

  第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。

  第四條本公司職員,均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。

  二、聘用

  第一條本公司所需員工,一律公開(kāi)條件,向社會(huì)招聘。

  第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,但特殊需要時(shí)不在此限。

  第三條新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由主管人事部門(mén)統(tǒng)籌計(jì)劃,呈報(bào)核準(zhǔn)。

  第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格,才能聘用:

 。ㄒ唬└笨偨(jīng)理以上職位,必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),年齡在35歲以上;

 。ǘ┎块T(mén)經(jīng)理,必須具備大專(zhuān)以上學(xué)歷,熟悉業(yè)務(wù),具有2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),年齡在25歲以上;

 。ㄈ┮话懵殕T,高中以上學(xué)歷,其條件符合職務(wù)要求。

  第五條本公司特勤人員(司機(jī)、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:

 。ㄒ唬┧緳C(jī):有汽車(chē)駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);

  (二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);

 。ㄈ┐蜃謫T:擅長(zhǎng)中英文打字,有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

  三、試用及報(bào)到

  第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月,期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。

  第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時(shí)停止使用。

  第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù),并按規(guī)定時(shí)間上班。

 。ㄒ唬┨顚(xiě)個(gè)人履歷表;

 。ǘ┙坏怯浾掌鍙;

  (三)交身份證復(fù)印件一份;

 。ㄋ模┙唬(yàn))學(xué)歷證。

  四、保證

  第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人,保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書(shū)保證規(guī)約執(zhí)行。

  第二條本公司員工保證人(以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人)應(yīng)具有下列資格之一:

 。ㄒ唬﹫F(tuán)體保:資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號(hào);

  (二)個(gè)人保:有正當(dāng)職業(yè),在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

  第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

  第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任,并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù):

 。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;

 。ǘ┴澪酃钆灿霉镎;

  (三)棄職潛逃者。

  第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí),應(yīng)由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。

  第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí),被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

  第七條保證人如因故欲退;蛞蚱渌鹿蕟适浔WC資格時(shí),應(yīng)立即以書(shū)面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責(zé)任。

人力資源管理制度14

  一、目的

  為規(guī)范人力資源管理工作流程,根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)及公司實(shí)際情況,特制定本制度。

  二、適用范圍

  本制度適用于公司全體人員。

  三、工作職責(zé)

  本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂,全體員工需遵照?qǐng)?zhí)行。

  四、工作程序

  本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程,主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動(dòng)、離職管理。

  (一)人員定編

  1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。

  2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》(附件1),經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后,報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批。

 。ǘ┱衅

  1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計(jì)劃表》《附件2》,報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》開(kāi)展工作,在具體實(shí)施過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。

  2、每月月底前,負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》并結(jié)合各部門(mén)實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計(jì)劃表》《附件3》,報(bào)人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

  第 1 頁(yè) 共 5 頁(yè)

  3、當(dāng)各部門(mén)的人員需求超出編制時(shí),需由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人提交《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》(附件

  4),依次報(bào)分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后,報(bào)總經(jīng)理審批,審批通過(guò)后轉(zhuǎn)人力資源部實(shí)施招聘。

  4、人力資源部根據(jù)對(duì)招聘崗位的具體要求,選擇相應(yīng)的招聘渠道,收集應(yīng)聘人員資料,經(jīng)初步篩選后,向用人部門(mén)推薦。

  5、用人部門(mén)對(duì)人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選,確定進(jìn)入面試人員,然后由人力資源部安排面試。

  6、面試人員來(lái)司后先填寫(xiě)一份《應(yīng)聘登記表》(附件5),填寫(xiě)完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后,由面試官根據(jù)具體面試情況填寫(xiě)《面試評(píng)價(jià)表》(附件6)。

  7、候選人面試通過(guò),確定錄用后,由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息,并將人員入職信息告知行政部、用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén),提醒相關(guān)部門(mén)做好新員工入職準(zhǔn)備工作。

 。ㄈ╀浻

  1、新員工入職時(shí)應(yīng)向公司提交以下資料:

  1.1身份證復(fù)印件一份

  1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份

  1.3原公司離職證明

  1.4一寸近期免冠照片4張

  1.5體檢證明(生產(chǎn)管理人員、車(chē)間工人、品控人員提供)

  1.6其他相關(guān)證書(shū)或資料復(fù)印件一份

  2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗(yàn),人力資源部應(yīng)仔細(xì)核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個(gè)人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì),公司有權(quán)立即解除與該員工的

  勞動(dòng)關(guān)系。

  3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫(xiě)或簽署以下文件:

  3.1填寫(xiě)《員工檔案表》(附件7);

  3.2簽訂勞動(dòng)合同;

  3.3簽署員工保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書(shū)(根據(jù)需要)。

  4、以上手續(xù)辦理完畢后,由人力資源部填寫(xiě)《新員工入職表》(附件8),并依據(jù)入職表中所列事項(xiàng)帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

  5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后,建立員工在公司的人事檔案,更新公司員工花名冊(cè)。

  6、人力資源部將對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)以及消防安全知識(shí)等。

 。ㄋ模┰囉门c轉(zhuǎn)正

  1、新員工加入公司之后,將經(jīng)過(guò)公司規(guī)定的試用期,試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi),試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計(jì)算。試用期原則上為3個(gè)月,有特殊約定的依據(jù)特殊約定。

  2、在試用期內(nèi),如員工不符合錄用條件,公司有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作,亦可提前三天書(shū)面通知公司,解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。

  3、新員工于試用期結(jié)束前七個(gè)工作日內(nèi),填寫(xiě)《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》(附件9)提交至人力資源部,由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對(duì)于審批未通過(guò)的,由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見(jiàn)(延長(zhǎng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系),并將最終意見(jiàn)反饋給轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人。

 。ㄎ澹﹥(nèi)部異動(dòng)

  1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力,將根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行輪崗,同時(shí),公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要,將員工調(diào)往不同部門(mén)工作,無(wú)正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動(dòng)的,由人力資源部填寫(xiě)《工作調(diào)動(dòng)審批表》(附件10),報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字,手續(xù)簽批完后,

  通知被調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行工作交接,被調(diào)動(dòng)人員根據(jù)《工作移交清單》(附件11)進(jìn)行工作交接,交接完畢后至新部門(mén)報(bào)到。

  2、員工如因個(gè)人原因申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)的,應(yīng)由員工本人提交書(shū)面《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》(附件

  12),被批準(zhǔn)調(diào)動(dòng)的員工,根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接,交接完畢后至新部門(mén)報(bào)到。

  3、公司內(nèi)部異動(dòng)人員,以每月15日為限,凡15日前(含)調(diào)動(dòng)的.,其考勤及工資歸入新部門(mén),15日后調(diào)動(dòng)的,其考勤和工資仍歸在原部門(mén)。

 。╇x職管理

  1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的,在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書(shū)面形式提出《離職申請(qǐng)表》(附件13);試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書(shū)面形式提出《離職申請(qǐng)表》。

  2、《離職申請(qǐng)表》審批后,員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》(附件14),并按交接要求至各部門(mén)辦理工作交接手續(xù),負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對(duì)接收材料,接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn),部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)交接手續(xù)負(fù)最終責(zé)任。

  3、對(duì)于部分崗位,如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、倉(cāng)庫(kù)管理員等與公司財(cái)、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計(jì),具體審計(jì)工作由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé),審計(jì)無(wú)問(wèn)題的正常離職,審計(jì)出現(xiàn)問(wèn)題的,離職員工需將問(wèn)題處理完畢后方可離職。

  4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費(fèi)用在員工辦理離職交接手續(xù)時(shí)予以確認(rèn),并于正常工資或費(fèi)用發(fā)放日發(fā)放。

  5、員工因各種原因被動(dòng)離職的,離職程序依據(jù)主動(dòng)離職程序辦理。

  五、附則

 。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)罱K解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。

 。ǘ┍局贫茸怨究偨(jīng)理審批后執(zhí)行。

  附件1:《人員編制表》

  附件2:《年度招聘計(jì)劃》

  附件3:《月度招聘計(jì)劃》

  附件4:《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》

  附件5:《應(yīng)聘登記表》

  附件6:《面試評(píng)價(jià)表》

  附件7:《員工檔案表》

  附件8:《新員工入職表》

  附件9:《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

  附件10:《工作調(diào)動(dòng)審批表》

  附件11:《工作移交清單》

  附件12:《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》

  附件13:《離職申請(qǐng)表》

  附件14:《離職工作交接單》

人力資源管理制度15

  公司本著精簡(jiǎn)原則,人員聘用按需錄用,擇優(yōu)錄用,任人唯賢。

  一、公司聘用的員工,由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

  二、入職手續(xù)

  新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件,并提供1寸彩色免冠相片二張,如實(shí)填寫(xiě)《入職登記表》,由用人部門(mén)簽署意見(jiàn),確定工作崗位,試用期一~三個(gè)月。

  三、試用期

  1、新員工被錄用后,試用期一~三個(gè)月,試用期間公司將對(duì)員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

  2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)確定;

  3、試用期滿(mǎn)15天前,由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng),用人部門(mén)作出鑒定,提出是否錄用的意見(jiàn),經(jīng)行政部審核后,報(bào)董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)審批。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)確定。

  四、聘用終止

  1、員工轉(zhuǎn)正之后,公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同,但應(yīng)提前一個(gè)月(至少22個(gè)工作日)提交書(shū)面通知。

  2、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律,公司可不必提前通知員工與其解除雙方的'勞動(dòng)合同。

  五、勞動(dòng)合同

  新員工入職后,公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書(shū),員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。

  六、離職手續(xù)

  1、凡離職者,必須先填寫(xiě)離職申請(qǐng)書(shū)。員工離職前必須提前一個(gè)月(至少22個(gè)工作日)通知公司,否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。

  2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn),經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù),方可正式離職。

  3、未辦離職手續(xù)自行離職者,公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時(shí),公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

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