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等級管理制度

時間：2024-07-03 13:02:05 制度我要投稿

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等級管理制度

　　在充滿活力，日益開放的今天，大家逐漸認(rèn)識到制度的重要性，制度是國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編整理的等級管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

等級管理制度

等級管理制度1

　　本質(zhì)：根據(jù)具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式

　　特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別，在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　作用：它構(gòu)成一切薪酬制度的基礎(chǔ);它成為薪酬調(diào)整和衡量的主要手段;它已成為薪酬制度改革成功與否的標(biāo)志。薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的`具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同員工之間的安排

　　第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排

　　第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動薪酬等級制度的類型可以根據(jù)工作、能力、綜合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)，對其進行劃分：

　　1. 能力薪酬制度

　　(1) 技術(shù)等級制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度來相應(yīng)地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來的等級的差別體現(xiàn)在技術(shù)等級和工資表上。

　　(2) 能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的工齡長短和相應(yīng)工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。

　　2.工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應(yīng)該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設(shè)立的，誰擔(dān)任什么等級的工作，誰就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級的工資。

　　3.綜合薪酬制度

　　綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構(gòu)成一種復(fù)合的薪酬等級體系。

　　薪酬單元設(shè)置通常包括四個方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和年功工資。

等級管理制度2

　　1、新建礦井揭露煤層前，應(yīng)嚴(yán)格按照經(jīng)省煤炭行政主管部門批準(zhǔn)的煤層瓦斯含量和涌出量預(yù)測報告確定的瓦斯等級施工和建設(shè)。在揭露煤層后應(yīng)立即進行瓦斯和二氧化碳涌出量測定，在聯(lián)合試運轉(zhuǎn)期間，必須進行礦井瓦斯鑒定。建設(shè)礦井在各種證件齊全，轉(zhuǎn)入正式生產(chǎn)后三個月內(nèi)必須按正常生產(chǎn)進行礦井瓦斯等級鑒定。

　　2、每個礦井每年必須對礦井進行一次瓦斯等級和二氧化碳涌出量的`鑒定，并嚴(yán)格按照批復(fù)的瓦斯等級進行瓦斯管理。

　　3、低瓦斯礦井生產(chǎn)過程中，出現(xiàn)個別區(qū)域（采區(qū)或工作面）相對瓦斯涌出量大于10m3/t或有瓦斯噴出時，該區(qū)域即按高瓦斯礦井進行管理。同時由礦總工程師組織對該區(qū)域的瓦斯涌出情況進行鑒定，鑒定結(jié)果報集團公司備案。

等級管理制度3

　　第一章：總則

　　第一條：為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護澳柯瑪集團(以下簡稱集團)各級員工的利益，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條：等級薪酬體系適用對象包括集團及下屬公司和事業(yè)部職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。

　　第三條：等級工資制的薪酬構(gòu)成為：

　　1、基本工資;

　　2、績效工資;

　　3、獎勵工資;

　　4、普惠的福利與保險;

　　5、單項獎勵計劃;

　　6、總裁特別獎(下屬公司及事業(yè)部適用總經(jīng)理特別獎);

　　7、其他。

　　第二章：等級薪酬管理辦法

　　第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應(yīng)的薪資點值見附表一。

　　第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。

　　第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。

　　第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值*工資調(diào)整系數(shù)*工資率

　　第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和集團人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證集團內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

　　第六條：工資率的調(diào)整主要采取以下方式進行：

　　工資率的調(diào)整與集團及各公司的'經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調(diào)整。

　　第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%

　　第八條：基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、調(diào)整工資率，具體調(diào)整方式為：

　　1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整(升/降)后所在職位的職等職級支付職位工資;

　　2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付職位工資;

　　3、調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資;

　　4、調(diào)整工資率：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益進行調(diào)整;

　　第九條：績效工資：

　　1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%

　　2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例如下表：

　　(公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)

　　第十條：獎勵工資：

　　年度結(jié)束后，從當(dāng)年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例(包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進行發(fā)放。具體計算辦法為：

　　該崗位對應(yīng)點值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)

　　某崗位獎勵工資= *獎勵工資總額

　　Σ(崗位點值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù))

　　2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結(jié)果，年度考核系數(shù)見下表：

　　薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

　　第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：

　　1、同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;

　　2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　3、根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及事業(yè)部人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報集團總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應(yīng)的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評價結(jié)果最終確認(rèn))，不存在無限的晉級與晉等空間。

　　第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定。

　　第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。

　　第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。

　　第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。

　　第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。

　　第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。

　　第二十條：工資發(fā)放日為每月__日。

　　第三章：附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定解釋權(quán)在集團人力資源部。

　　第三條：本規(guī)定由總裁核準(zhǔn)。

　　第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　附表一：職位等級薪酬體系職等職級表

　　附表二：職位等級薪酬體系一覽

　　(圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結(jié)果根據(jù)工作評價和公司薪酬政策決定)

　　薪酬通知單

　　注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各執(zhí)一份。

　　附表四：獎金通知書

　　注：本通知書一式三份，人力資源部、財務(wù)部和相關(guān)部門各執(zhí)一份。

　　附表七：職員系列工資細(xì)查表

　　薪酬管理制度相關(guān)表格填寫說明

　　(1)根據(jù)薪資調(diào)查結(jié)果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過工資調(diào)整系數(shù)的運用可以使薪酬向?qū)M織績效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個職等對應(yīng)的工資調(diào)整系數(shù)由企業(yè)根據(jù)工作評價結(jié)果及現(xiàn)實狀況決定。

　　(2)薪酬通知單是給員工個人的有關(guān)其薪酬情況的表單，其中：

　　“調(diào)整事由”是指工資調(diào)整的原因，即工資的調(diào)整是調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級或是變動工資調(diào)整系數(shù)的結(jié)果;

　　“薪資等級”一項中需填寫該員工薪酬調(diào)整前后的薪酬等級;

　　為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴(yán)肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理的核準(zhǔn)意見。

　　(3)獎金通知單是給員工個人的有關(guān)其所得獎金情況的表單，其中：

　　考核分?jǐn)?shù)是績效考核的結(jié)果;

　　(4)系列工資細(xì)查表按系列列出了各個系列所有人員的薪酬情況，填寫系列工資細(xì)查表需要按系列進行，依照表格要求列出該系列中所有人員的情況，如包括編號、姓名、所在部門、崗位等等。同一系列人員處于同一細(xì)查表中，不同系列人員處于不同細(xì)查表中。其中：

　　工資等級要根據(jù)工作評價結(jié)果將每一崗位放入相應(yīng)職等職級;

　　點數(shù)即工作評價分?jǐn)?shù);

　　工資率即單位點值的工資標(biāo)準(zhǔn)。

等級管理制度4

　　等級管理制度是一種組織架構(gòu)設(shè)計，旨在明確職責(zé)、權(quán)力分配和晉升路徑，以提高工作效率和團隊協(xié)作。它涵蓋了職位設(shè)置、職責(zé)劃分、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升機制等多個方面，是企業(yè)管理的重要組成部分。

　　內(nèi)容概述：

　　1、職位層級：設(shè)立不同的'職位級別，如基層員工、中層管理者、高層領(lǐng)導(dǎo)，明確每個層級的職責(zé)范圍。

　　2、權(quán)力分配：定義各級別在決策、執(zhí)行和監(jiān)督中的權(quán)力，確保工作流程順暢。

　　3、職責(zé)定義：清晰界定每個職位的工作任務(wù)和期望成果，避免責(zé)任模糊。

　　4、晉升通道：建立公正、透明的晉升體系，鼓勵員工通過努力提升自身能力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

　　5、考核評估：定期進行績效考核，作為晉升、獎勵和培訓(xùn)的依據(jù)。

　　6、培訓(xùn)與發(fā)展：提供各級別的專業(yè)培訓(xùn)，支持員工個人成長。

　　7、溝通機制：建立有效的上下級溝通渠道，確保信息流通和問題解決。

等級管理制度5

　　等級管理制度在企業(yè)管理中的重要性體現(xiàn)在：

　　1、提高效率：明確的職責(zé)分工和決策層級能減少溝通成本，提高工作效率。

　　2、激勵員工：晉升機會和薪酬差異激發(fā)員工積極性，促進個人成長。

　　3、維護穩(wěn)定：穩(wěn)定的'等級結(jié)構(gòu)有助于組織的穩(wěn)定性和連續(xù)性，降低員工流動率。

　　4、促進公平：明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)確保機會平等，增強員工滿意度。

等級管理制度6

　　等級管理制度是一種組織架構(gòu)設(shè)計，旨在明確職責(zé)分配，確保高效運作，并促進員工的職業(yè)發(fā)展。它包括職位分級、職責(zé)定義、晉升路徑和績效評估等多個方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 職位分級：將組織中的職位分為不同的層次，如基層、中層和高層，以便于管理。

　　2. 職責(zé)定義：明確每個級別的職責(zé)范圍，確保任務(wù)的清晰分配。

　　3. 晉升路徑：設(shè)定從低級別到高級別的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會。

　　4. 績效評估：通過定期考核，評估員工的表現(xiàn)，作為晉升、獎勵或培訓(xùn)的依據(jù)。

　　5. 培訓(xùn)與發(fā)展：提供針對不同級別的`專業(yè)培訓(xùn)，以提升員工技能和知識。

　　6. 溝通機制：建立有效的上下級溝通渠道，保證信息的準(zhǔn)確傳遞。

等級管理制度7

　　(一)為規(guī)范煤礦瓦斯等級鑒定工作,根據(jù)《煤礦安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本要求及評分方法(試行)》通風(fēng)專業(yè)工作要求中“完善各項管理制度”以及基本要求中“有完善的煤礦通風(fēng)、瓦斯防治、綜合防塵、防滅火和安全監(jiān)控等專業(yè)管理制度”的規(guī)定,依據(jù)《煤礦安全規(guī)程》(20xx)、《煤礦瓦斯等級鑒定暫行辦法》,制定本制度。

　　(二)按照《煤礦瓦斯等級鑒定暫行辦法》的規(guī)定進行煤礦瓦斯等級鑒定。

　　(三)低瓦斯礦井每2年進行1次瓦斯等級鑒定,高瓦斯礦井和突出礦井不再進行周期性瓦斯等級鑒定工作,但應(yīng)每年測定和計算煤礦、采區(qū)、工作面瓦斯涌出量。

　　(四)經(jīng)鑒定為高瓦斯礦井的,不得改為低瓦斯礦井;經(jīng)鑒定或者認(rèn)定為突出礦井的,不得改為低瓦斯礦井或高瓦斯礦井。

　　(五)鑒定結(jié)果報省級煤炭行業(yè)管理部門和省級煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)備案。

　　(六)煤礦瓦斯等級的鑒定工作應(yīng)在正常生產(chǎn)條件下進行;根據(jù)當(dāng)?shù)貧夂驐l件,選擇煤礦絕對瓦斯涌出量最大的月份(7~9月份)進行鑒定;在鑒定月的上、中、下旬中各取一天(間隔10天),每天分三個班(或四個班)進行測定。

　　(七)突出礦井(或者突出煤層)的`鑒定工作,由國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局認(rèn)定的鑒定機構(gòu)承擔(dān)。低瓦斯礦井和高瓦斯礦井的鑒定工作,由具備礦井瓦斯等級鑒定能力的煤炭企業(yè)或者委托具備相應(yīng)資質(zhì)的鑒定機構(gòu)承擔(dān)。

等級管理制度8

　　一、總則

　　1、本制度經(jīng)酒樓董事會審議通過,自20xx年8月1日開始實施。

　　2、本制度實行的準(zhǔn)則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下:

　　1、員工每月個人總收入=基本工資+全勤獎+社保補貼+工齡津貼+各類獎勵+技術(shù)津貼;

　　2、職務(wù)崗位等級工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;

　　3、工齡津貼:依據(jù)員工的工作時間(含試用期間)計算,在本店服務(wù)滿一年的員工,可享受工齡津貼。工齡津貼為每人每月50元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增,工齡津貼最高為200元,超出此數(shù),酒樓另行補貼)。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒樓為公正評價前廳每位員工的.能力和貢獻,將前廳各部門所有崗位自上而下劃分為3級3檔。中管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,一線員工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級,每季度考核一次,根據(jù)考核成績來確定相應(yīng)的工資等級。

　　2、考核時間:每季度最后一個星期日。

　　3、考核地點:公司一樓大廳。

　　4、主考人員:總經(jīng)辦、大堂經(jīng)理、廚師長、各級管理人員。

　　5、申請考核員工以書面形式提前10天上交等級考核申請書,等級考核申請書經(jīng)大堂經(jīng)理審批后交總經(jīng)辦備案。

　　6、各崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容:考核標(biāo)準(zhǔn)見附件。 60分以下降級,60分為保級,80分升級。

　　職務(wù)

　　c級

　　b級

　　a級

　　考核內(nèi) 容

　　服務(wù)員

　　800

　　900

　　1000

　　餐飲六大技能30分,平時表現(xiàn)30分,菜品知識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分

　　領(lǐng)班

　　1200

　　1300

　　1400

　　餐飲六大技能20分,平時表現(xiàn)20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責(zé)10分

　　主管

　　1500

　　1600

　　1700

　　餐飲六大技能20分,平時表現(xiàn)20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責(zé)10分

四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用一個月,享受該職務(wù)等級工資待遇的80%,經(jīng)考核合格,方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

　　2、崗位變動:凡在酒樓內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留,試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經(jīng)試用一個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級考核轉(zhuǎn)正。

　　2、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員,按實習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　六、本制度從20xx年8月1日起開始執(zhí)行,未盡事宜,以管理人員現(xiàn)場宣布的為準(zhǔn)。

等級管理制度9

　　等級管理制度對于企業(yè)的運營至關(guān)重要，它：

　　1、確保秩序：清晰的.層級結(jié)構(gòu)有助于維持組織的穩(wěn)定和秩序，避免工作混亂。

　　2、提高效率：明確的職責(zé)分工使得任務(wù)執(zhí)行更加高效，減少工作重疊。

　　3、激勵員工：通過晉升機會和績效獎勵，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。

　　4、促進成長：為員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，有利于留住人才，提高員工滿意度。

　　5、支持決策：管理層能快速獲取信息，做出明智的決策，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。

等級管理制度10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現(xiàn)薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、

　　適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和

　　激勵，激勵員工更好的促進公司的戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工，除人力資源部另行的專案方式處理外（例如臨時特聘專家、外聘技術(shù)人員）均依本方案實施。

　　第三條原則

　　本制度實行定崗、定職、定級、定薪原則，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實現(xiàn)三結(jié)合：薪酬與崗位價值緊密結(jié)合、薪酬與員工業(yè)績及團隊績效緊密結(jié)合、薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

　　公司薪酬的設(shè)計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現(xiàn)公平及可持續(xù)性發(fā)展原則，具體如下：

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向；

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引為導(dǎo)向；

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金、創(chuàng)新獎金等激勵性工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，激發(fā)員工工作積極性；

　　適宜性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致；

　　合法性原則：薪酬符合國家的相關(guān)法律法規(guī)。

　　第四條薪酬體系職系形式

　　根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理系列薪酬；

　�。ǘ┦袌鰻I銷系列薪酬；

　�。ㄈ┭邪l(fā)技術(shù)系列薪酬；

　　（四）生產(chǎn)操作系列薪酬；

　�。ㄎ澹┛蛻舴⻊�(wù)系列薪酬；

　�。┬姓笄谙盗行匠辏�

　�。ㄆ撸┨仄溉藛T系列薪酬；

　　其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實施，其他六種職系都有相應(yīng)的晉級通道，詳見附件。

　　第五條薪酬設(shè)計依據(jù)

　　薪酬分配主要依據(jù)從業(yè)人員的貢獻、能力和責(zé)任并參照市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合，薪酬由以下薪資單元組成：

　　綜合工資＝基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼

　　各部分的薪資單元解釋如下：

　�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資隨著公司所在地區(qū)的調(diào)整而調(diào)整。公司的基本工資視職務(wù)等級的高低而有所不同，關(guān)于基本工資的具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件2》；

　　（二）崗位工資：是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。崗位工資主要由當(dāng)前崗位的性質(zhì)以及該崗位員工的技能等級水平?jīng)Q定。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上以評估的結(jié)果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應(yīng)的職務(wù)等級以及專業(yè)技術(shù)水平的等級來確定。關(guān)于職務(wù)等級、技能等級的具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件3》

　�。ㄈ� 績效工資：是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經(jīng)濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)�？冃ЧべY按照該員工的職務(wù)等級來確定。關(guān)于績效工資的標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件4》。

　�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個在職員工提供的餐飲住房津貼。關(guān)于餐飲住房津貼具體劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當(dāng)月的餐飲住房津貼：

　　1、不管是發(fā)生何種情況當(dāng)月沒有出勤者，不享受當(dāng)月的餐飲住房津貼；

　　2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規(guī)定出勤率50%者，取消當(dāng)月全額的餐飲住房津貼；

　　3、當(dāng)月遲到三次或以上者，取消當(dāng)月餐飲住房津貼；

　　4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；

　　除以上事項之外，當(dāng)月請假者，按出勤天數(shù)計算當(dāng)月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：

　　餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當(dāng)月所出勤的天數(shù)/公司規(guī)定的出勤天數(shù)

　�。ㄎ澹┢渌a貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話費補貼、加班補貼等，其具體規(guī)定詳見<<公司制度>>中的相關(guān)規(guī)定。

　　第七條員工福利

　　本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過節(jié)禮品、開門利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學(xué)歷津貼等，其中生日紅包、過節(jié)禮品、免費工衣發(fā)放及使用規(guī)定詳見《公司制度》中的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于工齡補貼具體相關(guān)規(guī)定詳見《附件5》。

　　第八條崗位工資等級確定的原則

　�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；

　�。ㄈ� 崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；

　�。ㄋ模� 針對不同的崗位設(shè)置六條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員發(fā)揮各自的特長。

　　第九條崗位工資的晉升通道

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質(zhì)劃分為企業(yè)管理系列、市場營銷系列、研發(fā)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、客戶服務(wù)系列、行政后勤系列，員工可以通過六條不同通道進行晉升，各職系詳細(xì)說明如下：

　�。ㄒ唬� 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主管、副主管等；

　�。ǘ� 市場營銷系列：涵蓋營銷策劃、銷售部門，是指市場總監(jiān)、高級最新完整版銷售經(jīng)理、最新完整版銷售經(jīng)理、銷售主管、銷售工程師（銷售支持）、銷售業(yè)務(wù)員等；

　�。ㄈ� 研發(fā)技術(shù)系列：涵蓋技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、項目開發(fā)經(jīng)理、高級工程師、助理工程師、技術(shù)員等；

　�。ㄋ模� 生產(chǎn)操作系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、組長、技術(shù)員（操作員）等；

　�。ㄎ澹� 客戶服務(wù)系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、技術(shù)支持人員、客戶服務(wù)人員等；

　�。� 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；

　　第十條績效考核

　　績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程�？冃Э己伺c績效工資直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度績效考核成績影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。

　�。ㄔ敿�(xì)內(nèi)容另見《績效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》

　　第十一條其它獎勵

　　其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺地關(guān)心公司的發(fā)展、爭取榮譽并塑造良好的公司形象。具體如下：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新獎

　　員工在工作方法、工作思路、設(shè)備改善、產(chǎn)品創(chuàng)新、專利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng)新能力提升有突出貢獻，由部門負(fù)責(zé)人申報，經(jīng)公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　　（二）優(yōu)秀建設(shè)獎

　　對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展，經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　�。ㄈ┩怀鲐暙I獎

　　特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，例如：代表公司獲得國內(nèi)外大獎的、員工為公司獲得重大名譽的、為公司經(jīng)營起到重要作用的等等，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放。

　　第十二條調(diào)薪

　�。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑簡T工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對照該崗位相應(yīng)的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。

　�。ǘ┺D(zhuǎn)正調(diào)薪：新進人員試用期滿時，由部門主管根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)及工作能力作出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)《薪酬職級表》中相應(yīng)的職級檔位予以調(diào)整。轉(zhuǎn)正人員的調(diào)薪幅度只能在本職級工資級別范圍內(nèi)擬定，如需要突破工資標(biāo)準(zhǔn)，必須有超出公司要求的實際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。

　　（三）異動調(diào)薪：異動調(diào)薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應(yīng)進行的工資調(diào)整。

　　晉升調(diào)薪：員工職務(wù)晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應(yīng)職務(wù)的工資級別予以定薪。

　　降職調(diào)薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認(rèn)，工作職位降低、崗位調(diào)整后的工資待遇隨職務(wù)、職能的調(diào)整而降低。

　　轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進行工資調(diào)整。

　�。ㄋ模┠甓日{(diào)薪：

　　調(diào)薪原則：

　　根據(jù)上一年度公司經(jīng)營情況，結(jié)合市場物價指數(shù)進行調(diào)整；

　　根據(jù)同行業(yè)平均薪酬水平的變化進行調(diào)整；

　　根據(jù)公司經(jīng)營重點的改變進行調(diào)整；

　　根據(jù)個人崗位調(diào)整（晉升/降職）的具體情況進行調(diào)整；

　　根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，部分崗位的薪酬設(shè)置封頂線，到達封頂線后，不再提升薪酬水平。

　　根據(jù)20/70/10的人才策略進行調(diào)整，20%的'調(diào)升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何調(diào)整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評估70%的一般員工，定時淘汰10%的落后員工。

　　調(diào)薪時間：

　　原則上每年進行兩次年度調(diào)薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進行薪酬調(diào)整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個人崗位調(diào)整進行評估及淘汰，對表現(xiàn)突出的員工進行獎勵或薪酬調(diào)整。具體辦法由人力資源部提出專案簽呈，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。

　　（五）薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定

　　入職或晉升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

　　一年之內(nèi)受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加年度調(diào)薪；

　　薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；

　　年度內(nèi)請病、事假累積達20天的員工不參加年度調(diào)薪；

　　年度內(nèi)遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調(diào)薪；

　　公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加年度調(diào)薪；

　　員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過《薪酬職級表》中相應(yīng)崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；

　　工資調(diào)整必須注明生效或執(zhí)行日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　對考核為不合格或嚴(yán)重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；

　　在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的調(diào)薪情況外，任何員工提出的額外調(diào)薪要求均不予受理。

　　第十三條保密要求

　�。ㄒ唬┕镜男匠旯芾碇贫葘θw員工公開，人力資源部負(fù)責(zé)對制度進行培訓(xùn)宣傳，使每個員工了解公司的價值導(dǎo)向、價值評價以及價值分配原則。

　　（二）薪酬保密是公司的統(tǒng)一規(guī)定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪資情況。每位員工對薪酬保密是應(yīng)盡的義務(wù)，所有員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

　　1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

　　2）不得以任何方式打聽他人的工資待遇；

　　3）員工個人的工資條應(yīng)妥善保管，不得隨處放置；

　　4）涉及公司薪酬制度和信息的相關(guān)崗位，例如財務(wù)部、人力資源部等工作人員，應(yīng)嚴(yán)格遵守公司相關(guān)《保密制度》，應(yīng)具備良好的職業(yè)操守。

　　（三）處罰規(guī)定：違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴(yán)重影響者公司將視其為嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度予以開除。

　　第十四條其他

　　包含但不限于下列規(guī)定的扣除款，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個人負(fù)擔(dān)部分、餐飲住房津貼、通話費、績效工資、給公司造成經(jīng)濟或名譽損失的個人扣除部分、其它法令規(guī)定事項。

　　第三章附則

　　第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務(wù)部制定，解釋并檢查、考核，財務(wù)部全面負(fù)責(zé)本管理制度執(zhí)行。

　　第十六條本制度自動列入公司規(guī)章制度序列中；

　　第十七條本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后于20xx年xx月xx日起實施。

等級管理制度11

　　一、認(rèn)定機構(gòu)簡介

　　企業(yè)技能人才自主評價是企業(yè)依據(jù)國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)企業(yè)工種崗位規(guī)范，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和人力資源管理的需要，對在崗職工進行職業(yè)技能等級認(rèn)定。

　　xxxxxxxxxxx有限公司職業(yè)技能認(rèn)定所自主認(rèn)定的工種包括：xxx、xxxx、xxxxx、xxxx。凡需要參加職業(yè)技能認(rèn)定的公司職工均可與我部聯(lián)系報名。

　　二、職業(yè)技能認(rèn)定流程

　　1、發(fā)布技能人才自主評價公告

　　根據(jù)公司人才評價計劃，經(jīng)公司批準(zhǔn)，由人力資源部發(fā)布技能人才自主評價公告，內(nèi)容包括評價的職業(yè)工種，職業(yè)級別，評價時間和每個職業(yè)工種級別的考試科目。

　　2、組織報名和資格審查

　　組織技能人員按照相關(guān)職業(yè)工種的報名條件報名，填寫申報表，并提供相關(guān)證明材料，技能評價小組根據(jù)相關(guān)規(guī)定對報名技能員工進行資格審查。

　　3、培訓(xùn)：對符合條件的人員按相關(guān)工種組織技能等級培訓(xùn)。

　　4、考評：由公司技能等級認(rèn)定委員會對培訓(xùn)人員進行考評。

　　5、確認(rèn)：由公司技能人才自主評價領(lǐng)導(dǎo)小組對考評結(jié)果進行審核確認(rèn)。

　　6、公示：考評結(jié)束后對考評結(jié)果進行公示，公示時間不少于 5 天。

　　公示有異議的，職業(yè)技能等級認(rèn)定考核委員會進行調(diào)查并根據(jù)調(diào)查結(jié)果作出答復(fù)。

　　7、公司對公示情況和評價結(jié)果進行上報，經(jīng)市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心審核后，報省職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心審定。審核備案后，公司按照人力資源社會保障部職業(yè)技能鑒定中心制定的證書參考樣式和編碼規(guī)則，制作并頒發(fā)職業(yè)技能等級證書。

　　三、工作人員崗位職責(zé)

　　1、根據(jù)公司技能人才自主評價需要成立公司技能人才自主評價領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)技能等級認(rèn)定委員會與技能培訓(xùn)小組。

　　組長：XXX

　　成員：XXX

　　具體評價工作由綜合辦負(fù)責(zé)。

　　2、技能等級認(rèn)定委員會

　　為搭建公平、公正、公開的考評機制，設(shè)立技能等級認(rèn)定委員會。

　　XX（工種）等級認(rèn)定委員會

　　組長XXX

　　成員：XXX

　　XX（工種）等級認(rèn)定委員會

　　組長XXX

　　成員：XXX

　　四、檔案管理制度

　　第一節(jié) 總則

　　第一條目的

　　為加強公司檔案信息資源管理，確保各類檔案完整、準(zhǔn)確、清晰、安全，保障檔案管理工作更好地為生產(chǎn)、經(jīng)營等各項工作服務(wù)，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司各部門及所屬各分、子公司（以下簡稱“公司”），適用范圍從歸檔管理、檔案保管、檔案借閱以及到期檔案的銷毀。

　　第三條定義與釋義

　�。�1）檔案：指公司在工作中形成的、有保存和利用價值、并按歸檔要求整理歸檔的文件資料、音像制品、獎品實物等全部資料；

　�。�2）檔案管理：檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和利用等活動；

　　（3）案卷：由一組關(guān)系密切的單份文件組合而成的檔案保管單位；

　�。�4）件：歸檔文件的整理單位，如正文與附件為一件，原件與復(fù)制件為一件等；

　�。�5）案卷目錄：登記的題名及其他特征，并按卷號次序編排而成的一種檔案目錄；

　　（6）卷內(nèi)目錄：登記案卷內(nèi)文件材料名稱及其排列次序的表格，排列在卷內(nèi)文件前；

　�。�7）歸檔文件目錄：歸檔文件應(yīng)依據(jù)分類方案和編件號順序編制目錄；

　�。�8）全引目錄：將案卷目錄與卷內(nèi)目錄相結(jié)合，按一定的次序編排而成的一種目錄；

　�。�9）檔號：檔案室在檔案整理過程中對檔案的編號。檔號通常包括全宗號、目錄號、分類號、案卷號、序號；

　　（10）全宗號：指定給立檔單位的編號（如：北京公司的縮寫B(tài)J）；

　　（11）目錄號：全宗內(nèi)案卷所屬目錄的編號（部門第一個字母縮寫，如：行政部XZB）；

　�。�12）分類號：是檔案分類類目的標(biāo)識符號，用以表示類目在分類體系中的位置和排列順序；

　　（13）序號：同一分類號下的案卷小流水號。

　　第二節(jié) 歸檔文件范圍

　　第四條文書檔案

　�。�1）公司以紅頭文件印制的各類公文文體材料；

　�。�2）公司下發(fā)的各類管理規(guī)定、流程與制度；

　�。�3）公司與有關(guān)部門或單位簽訂的各類合同、契約、協(xié)議等；

　　（4）公司舉辦的重要活動的資料；

　�。�5）新聞媒體宣傳本單位的新聞、通訊報道等資料；

　　（6）公司各類項目的立項報告、申報材料、上級批復(fù)、發(fā)展規(guī)劃等資料；

　�。�7）會計檔案與人力資源檔案的存檔范圍由財務(wù)部、人力資源部界定，作為本制度的附件。

　　第五條實物檔案

　　（1）各項工作中所獲得的榮譽獎狀、獎杯、獎牌及各類獎勵證書；

　�。�2）有關(guān)團體或人員來單位進行公務(wù)活動中所贈禮品等；

　�。�3）有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面所取得的各類資質(zhì)證書與證件等，包括但不限于以下資料：公司的土地證、房產(chǎn)證、營業(yè)執(zhí)照、環(huán)保證、排污許可證、消防合格證等所有公司資質(zhì)證明、公司所做的咨詢報告、市場調(diào)研報告等。

　　第六條音像檔案

　　（1）政府部門和行業(yè)協(xié)會參觀活動形成的音像資料；

　�。�2）表彰、慶祝、年會、員工活動及其他具有紀(jì)念意義的音像材料；

　�。�3）共識會、經(jīng)銷商大會、黨團工會組織的代表會議等的音像材料；

　�。�4）公司拍攝的宣傳片與廣告片；

　�。�5）其他具有保存價值的照片、音像材料等。

　　第三節(jié) 文件規(guī)檔規(guī)范

　　第七條公司各單位應(yīng)認(rèn)真收集和積累本單位歸檔范圍內(nèi)的文件材料，按規(guī)定要求移交檔案室，做到應(yīng)歸檔的必歸檔。

　　第八條歸檔的文件材料應(yīng)為原件，非紙質(zhì)文件材料應(yīng)有文字說明一并歸檔，外文材料應(yīng)與中文翻譯文件一起歸檔。

　　第九條文件材料歸檔前，檔案員應(yīng)負(fù)責(zé)檢查歸檔文件材料的齊全、完整、準(zhǔn)確情況，并給予出具檔案接收憑證。

　　第十條檔案歸檔時間要求

　　（1）實物檔案獲得后一周內(nèi)向檔案室移交歸檔

　�。�2）電子與音像檔案在工作完成后一周內(nèi)向檔案室移交歸檔

　�。�3）文字檔案按月進行移交，當(dāng)月檔案必需于當(dāng)月移交歸檔。

　　第四節(jié) 檔案保管規(guī)范

　　第十一條公司在辦公區(qū)域設(shè)置檔案室一間，檔案室由行政部負(fù)責(zé)管理，檔案室鑰匙由行政指定人員保管。

　　第十二條公司所屬各單位根據(jù)檔案性質(zhì)或單位不同，可分別在檔案室內(nèi)設(shè)立檔案柜，檔案柜的鑰匙可由各部門指定人員保管。

　　第十三條為規(guī)范部門檔案工作的貫徹實施，各單位應(yīng)設(shè)立一名兼職檔案人員，負(fù)責(zé)做好本部門的檔案工作。

　　第十四條各單位兼職檔案人員職責(zé)為：將本單位保管的檔案資料的名稱與數(shù)量匯總交公司行政備案，檔案增加時應(yīng)及時更新備案。各部門指定的檔案保管人員變更時，應(yīng)有交接記錄，交接記錄交給行政檔案室管理人員。

　　第十五條公司行政部檔案人員職責(zé)為負(fù)責(zé)收集、整理各部門提供的檔案資料的明細(xì)，并核對明細(xì)與實物是否相符，對各部門立卷歸檔工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，定期檢核各部門檔案資料是否及時歸檔、檔案資料是否完整等各項工作。

　　第十六條行政部門對未按規(guī)定執(zhí)行檔案管理工作的部門下發(fā)整改通知書，如仍不能按照規(guī)定執(zhí)行，將追究相關(guān)部門一階主管責(zé)任。

　　第十七條檔案交給行政負(fù)責(zé)的檔案柜直接保管的，由行政檔案員提供回執(zhí)單；如交給部門在檔案室內(nèi)的檔案柜保管的，由所在部門檔案員提供回執(zhí)單；回執(zhí)單是檔案已存檔的證明，已存檔資料的丟失由檔案保管人負(fù)責(zé)，未存檔資料的丟失由所屬部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

　　第十八條存放檔案必須用專用櫥柜。檔案櫥柜應(yīng)有統(tǒng)一的反映存放檔案內(nèi)容的標(biāo)牌統(tǒng)一編號。檔案存放有序，系統(tǒng)反映檔案類目設(shè)置的具體順序，保證查找迅速。

　　第十九條檔案保管要做到防潮、防水、防火、防光、防霉、防蟲、防止有害氣體的侵蝕、防止機械磨損。

　　第五節(jié) 檔案借閱規(guī)范

　　第二十條公司各單位可以根據(jù)工作需要查看自行保管的檔案資料，但不得帶出檔案室，檔案資料如需帶出檔案室，由借閱人員辦理《檔案借閱申請單》按規(guī)定由單位主管與行政部主管審批，借閱完畢按規(guī)定還回。

　　第二十一條公司其他單位人員如需查閱本單位檔案，應(yīng)由單位主管批準(zhǔn)，任何人查閱其他部門存檔的資料，應(yīng)同時由存檔單位主管批準(zhǔn)。

　　第二十二條查閱者未經(jīng)允許不得摘抄、復(fù)制檔案。確需摘抄、復(fù)制時，應(yīng)按規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)后由各單位兼職檔案員進行，不得復(fù)制與所查閱內(nèi)容無關(guān)的檔案。

　　第二十三條檔案資料原則上不外借，因工作需要確需外借時，須經(jīng)單位主管與行政主管同意。

　　第二十四條借閱或歸還檔案材料時，雙方需詳細(xì)檢查清點，當(dāng)面清銷。使用者歸還檔案時，檔案人員應(yīng)及時檢查檔案的磨損情況。如有損壞遺失檔案等情況，應(yīng)及時報告主管領(lǐng)導(dǎo)，所發(fā)生的后果由借閱人負(fù)責(zé)。

　　第二十五條在檔案借閱時，檔案員需對借閱人所借閱的材料在《檔案借閱登記表》中如實登記。

　　第二十六條涉及成果類的輸出物，如培訓(xùn)資料、調(diào)研報告、咨詢報告等相關(guān)內(nèi)容，財務(wù)部門在付最后一筆款項時，需由公司檔案管理員簽字確認(rèn)是否輸出物已存檔或何時可以存檔的意見后，財務(wù)再付款。

　　第二十七條員工調(diào)離公司時，必須歸還借用的所有檔案資料，經(jīng)單位主管確認(rèn)簽字后，人事部門方可辦理調(diào)離手續(xù)。

　　第六節(jié) 檔案鑒定和銷毀規(guī)范

　　第二十八條集團與分公司任何個人或部門非經(jīng)允許不得銷毀檔案資料

　　第二十九條檔案鑒定工作一般每5年進行一次，當(dāng)某些檔案到了可銷毀期時，由檔案管理員填寫《檔案資料銷毀申請表》交部門一階主管審核，集團經(jīng)行政總監(jiān)，公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三十條在銷毀公司檔案資料時，必須由專人監(jiān)督銷毀，銷毀檔案應(yīng)有兩名監(jiān)銷人。監(jiān)銷人在銷毀檔案前，應(yīng)對待銷毀檔案認(rèn)真清點復(fù)核，檔案銷毀后，在銷毀清冊上簽名蓋章。

　　第三十一條任何部門或個人均不得將應(yīng)銷毀的檔案做其他用途或當(dāng)作廢紙出售

　　第三十二條經(jīng)批準(zhǔn)銷毀的檔案，檔案管理員須認(rèn)真核對，并將批準(zhǔn)的《檔案資料銷毀申請表》和將要銷毀的檔案資料做好登記，登記表永久保存。

　　五、考務(wù)管理制度

　　1、命題

　　（1）職業(yè)技能自主評價等級考試的命題，原則上命題出自本職業(yè)技能自主評價等級考試題庫，特殊情況也可由考評人員命題。

　�。�2）命題前專職人員、考評人員和專家組應(yīng)先進行專題研討活動，成立命題組，命題內(nèi)容和形式符合相關(guān)職業(yè)（工種）國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或評價規(guī)范要求，試題難易適度，不出偏題、怪題，試卷應(yīng)符合公司確定的期望分要求。

　�。�3）命題組應(yīng)提前一周完成出卷工作（含參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)），并由命題組組長審核試題，然后交考務(wù)組復(fù)印。

　�。�4）命題組成員應(yīng)做好試卷的保密工作。

　　2、監(jiān)考

　�。�1）監(jiān)考人員應(yīng)服從考務(wù)組安排做好監(jiān)考工作，不得擅自調(diào)換監(jiān)考場次，若遇要事無法監(jiān)考，應(yīng)提前向考務(wù)組請假。

　　（2）監(jiān)考人員應(yīng)于考試前10分鐘報到，并領(lǐng)取試卷，然后于考試前5分鐘到達考試場地，在考場內(nèi)才能拆開試卷，于考試前2分鐘分發(fā)試卷。

　�。�3）監(jiān)考人員進入考場后，要組織好考生入座，按考試要求檢查桌、椅是否均勻拉開、對齊，檢查桌上（內(nèi)）是否有與考試有關(guān)的書本和資料，維持好考場秩序，嚴(yán)肅考場紀(jì)律，保持考場整潔。

　�。�4）監(jiān)考人員在監(jiān)考過程中，要集中精力認(rèn)真履行公司規(guī)定的監(jiān)考職責(zé)，嚴(yán)禁將手機等電子產(chǎn)品帶入試場，不做與監(jiān)考無關(guān)的事。若發(fā)現(xiàn)考生作弊，應(yīng)及時制止，并取得作弊證據(jù)，于考試結(jié)束后向考務(wù)組匯報。

　�。�5）考試結(jié)束收卷后，監(jiān)考人員應(yīng)認(rèn)真清點試卷份數(shù)，做到準(zhǔn)確無誤，然后及時到指定地點，將試卷交給考務(wù)組試卷負(fù)責(zé)人。

　　（6）巡考人員應(yīng)提前10分鐘到達試區(qū)，開考后應(yīng)自始至終在試場巡視，及時處理偶發(fā)事件，如遇重大情況，須向考務(wù)組匯報。

　　3、閱卷

　�。�1）閱卷人員應(yīng)在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真閱卷，評分尺度要前后統(tǒng)一，做到對每個考生公平、公正。

　�。�2）閱卷過程中，如果發(fā)現(xiàn)問題，要及時通過命題組討論解決，不得擅自決斷。

　　4、公布考試結(jié)果

　�。�1）閱卷完畢應(yīng)認(rèn)真進行復(fù)查，然后由閱卷組組長負(fù)責(zé)登分，并將登分表及時送交考務(wù)處。

　�。�2）登分工作結(jié)束后，若發(fā)現(xiàn)分?jǐn)?shù)有誤，應(yīng)由閱卷組組長向考務(wù)處書面申請更改，不得擅自更改。

　　（3）確認(rèn)考試成績無誤后，將考試成績貼于公司公告欄公示。

　　5、關(guān)于考試紀(jì)律的八項規(guī)定

　�。�1）考生必須按規(guī)定時間參加考試。考試遲到超過30分鐘者，取消當(dāng)場考試的資格�？忌M入考場，應(yīng)按指定座位入坐，不準(zhǔn)喧嘩吵鬧，應(yīng)保持考場安靜，做好考前準(zhǔn)備。因病不能參加考試，應(yīng)及時向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。

　�。�2）考試期間考生只準(zhǔn)使用必須的文具用品，如計算器、筆、尺等，嚴(yán)禁使用帶有文字存儲功能的計算器、手機等電子設(shè)備�？荚噰�(yán)禁攜帶任何書籍、筆記、報紙等。

　�。�3）考生在試卷分發(fā)后，應(yīng)核對試卷的科目與當(dāng)堂考試是否相符，試卷、是否完整無缺損，如有問題，應(yīng)立即向監(jiān)考人員報告，以便及時更換。

　�。�4）考生答題時，必須注意規(guī)范�？荚囘M行期間，考生不準(zhǔn)擅自離開自己的座位，不準(zhǔn)交頭接耳，不準(zhǔn)偷看他人答案或向他人示意答案，不準(zhǔn)做手勢、傳紙條、換卷以及其他違反考試紀(jì)律和要求的'行為，違者以考試舞弊論處。

　�。�5）考試開始10分鐘內(nèi)，考生不得交卷。提前交卷者，不得在考場附近逗留、談?wù)�，離開試場后，不得再次進入試場。

　�。�6）考生必須嚴(yán)格遵守考場紀(jì)律，服從監(jiān)考人員安排，并注意保持考場的整齊、清潔。

　�。�7）考試終了時間一到，考生應(yīng)立即停止答卷，安坐原位，待監(jiān)考人員收齊全部試卷（包括統(tǒng)一分發(fā)的答題卡、草稿紙）后，才可離場。

　�。�8）對考試中嚴(yán)重違紀(jì)、舞弊的學(xué)生，將作如下處理：

　　第一：相應(yīng)職業(yè)（工種）成績作零分處理。

　　第二：處以行政警告以上處分。

　　6、考評員管理制度

　　考評員：在職業(yè)（工種）及其資格級別范圍內(nèi)，按照國家職業(yè)技能等級認(rèn)定有關(guān)規(guī)定，對職業(yè)技能等級認(rèn)定對象進行考核、評審的人員。

一、考評員分級

　　考評員：承擔(dān)初級技能（職業(yè)資格五級）、中級技能（職業(yè)資格四級）、高級技能（職業(yè)資格三級）的考核、評審。

　　高級考評員：承擔(dān)技師（職業(yè)資格二級）、高級技師（職業(yè)資格一級）的考核、評審。

　　二、考評員的任職資格

　�。�1）具有豐富的專業(yè)理論知識和較高的操作技能，在相應(yīng)職業(yè)（工種）中有較高的威信和影響。

　�。�2）必須有高級工、技師或中專專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上資格并具有5年以上本職業(yè)（工種）專業(yè)工齡。高級考評員必須具有高級技師或高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。

　　（3）必須經(jīng)過職業(yè)技能等級認(rèn)定考評員培訓(xùn)，掌握職業(yè)技能等級認(rèn)定的理論、技術(shù)和方法，熟悉職業(yè)技能等級認(rèn)定的有關(guān)法律、法規(guī)和政策。

　�。�4）具有良好的職業(yè)道德，熱愛職業(yè)技能等級認(rèn)定工作，自覺遵守職業(yè)技能等級認(rèn)定考評員守則和有關(guān)規(guī)章制度。

　　（5）原則上年齡男：60周歲以下；女：55周歲以下，身體健康。

　�。�6）參加考評員培訓(xùn)且考核合格。

　　三、考評員的選拔和培訓(xùn)考核

　　（1）由個人申請，填寫《考評員申報表》

　�。�2）考評員的培訓(xùn)分為上崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)。

　�。�3）參加考評員培訓(xùn)的人員，必須在規(guī)定的時間、地點接受培訓(xùn)，不得無故缺席。

　　（4）考評員的資格考核包括兩部分：一是公共知識考核，主要包括職業(yè)技能等級認(rèn)定的政策法規(guī)、制度和基本理論，考評員的職業(yè)道德和工作守則以及相關(guān)的規(guī)章制度，相關(guān)職業(yè)（工種）的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)定規(guī)范和認(rèn)定程序及考評技術(shù)；二是專業(yè)技能考核，采取實際操作的方式進行。公共知識考核時間為90分鐘；專業(yè)技能考核時間根據(jù)各職業(yè)（工種）的實際情況確定，不得低于60分鐘。

　�。�5）公共知識與專業(yè)技能考核采用百分制，兩部分均為60分以上為合格。

　�。�6）考評員的培訓(xùn)成績作為聘用和續(xù)聘的重要依據(jù)。

　�。�7）考核合格后聘用，頒發(fā)“考評員”證卡，證卡有效期三年。

　　四、考評員的任務(wù)和職責(zé)

　�。�1）在規(guī)定的職業(yè)（工種）、等級范圍內(nèi)，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，對職業(yè)技能等級認(rèn)定對象進行考核和評審。

　�。�2）接受認(rèn)定中心管理和工作安排，在規(guī)定的時間、地點參加職業(yè)技能等級認(rèn)定考評工作。

　　（3）熟知本職業(yè)（工種）的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)技能等級認(rèn)定規(guī)范、考核和評定技術(shù)等。

　�。�4）開考前負(fù)責(zé)檢查考核場地、設(shè)備等是否符合規(guī)范要求。

　�。�5）認(rèn)真遵守考評員守則，執(zhí)行考場規(guī)則，確保設(shè)備和人身安全，準(zhǔn)確掌握評分標(biāo)準(zhǔn)，獨立完成評分任務(wù)。

　�。�6）協(xié)助考務(wù)人員做好考務(wù)工作，維持考場的正常秩序

　　五、考評員守則

　�。�1）應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)職業(yè)技能等級認(rèn)定有關(guān)的政策法規(guī)熟練掌握考評理論和技術(shù)不斷提高業(yè)務(wù)水平。

　�。�2）在執(zhí)行考評及考務(wù)工作時，必須佩帶由大連市形象設(shè)計協(xié)會職業(yè)技能等級認(rèn)定中心制發(fā)的考評員胸卡。

　�。�3）在考場執(zhí)行考評工作期間，不得擅離職守，因病或其它原因不能繼續(xù)監(jiān)考的，經(jīng)督導(dǎo)員同意并有人接替后，方能離開。

　�。�4）在執(zhí)行考評工作時，應(yīng)主動執(zhí)行回避制度（親屬、師生、師徒等）。

　�。�5）在進行考評工作時，不得從事與考評員身份無關(guān)的事宜。

　�。�6）保持高度的職業(yè)道德水準(zhǔn)，秉公辦事，嚴(yán)守考評紀(jì)律，不弄虛作假，不徇私舞弊，不以權(quán)謀私，堅決抵制一切不良風(fēng)氣。嚴(yán)格遵守有關(guān)保密制度，對考評小組在評分中不宜公開的內(nèi)容必須嚴(yán)守保密要求。

六、考評員的使用與管理

　�。�1）操作技能考核現(xiàn)場每一工種考評員配備不少于3人。

　�。�2）根據(jù)職業(yè)技能等級認(rèn)定批次計劃安排考評員，隨機組成考評組，并指派考評組長。

　�。�3）考評員的安排采取不定期輪換方式，在同一場地連續(xù)從事考評工作不得超過三次，且考評小組成員每次輪換不得少于三分之二。

　�。�4）考評組實行組長負(fù)責(zé)制，考評組長負(fù)責(zé)考評工作的組織、協(xié)調(diào)和最終裁決，完成《考評報告》。

　�。�5）考評組長應(yīng)針對本次認(rèn)定，于考前召開工作準(zhǔn)備會，明確考評人員職責(zé)崗位和任務(wù)。

　　（6）認(rèn)定前，考評員應(yīng)對認(rèn)定場地、設(shè)備、材料、工具和檢測儀器進行檢查和檢驗。對未達到要求的，由考評組長向中心負(fù)責(zé)人人請示后決定是否暫�？荚�，并如實記錄在《考評報告》中。

　�。�7）考評員應(yīng)嚴(yán)格按照試題規(guī)定的考核方式、方法和評分標(biāo)準(zhǔn)，獨立完成考評任務(wù)

　�。�8）考評員對考評中發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)、違規(guī)行為要及時進行處理，并及時填寫考評記錄。對給予終止考核或宣布成績無效處理的，要報告考評組長，并由考評組長記錄在《考評報告》上。

　�。�9）考評員在考評工作中發(fā)生的違紀(jì)違規(guī)行為，按《遼寧省職業(yè)技能等級認(rèn)定違紀(jì)違規(guī)認(rèn)定處理力法》第三章辦理。

七、考評員的評價和聘任

　�。�1）每年年終，由認(rèn)定中心根據(jù)《考評員評價表》以及日常培訓(xùn)等對考評員提出年度評價意見，并評定出等次。

　�。�2）考評員年度評議考核的等次分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格。年度評議為優(yōu)秀者，予以表彰；對年度評議考核不合格者和投訴意見大的考評員，暫停其考評工作安排，經(jīng)教育仍未能改正者，取消其考評員資格。

　　（3）考評員的日常檔案記錄和年度評議結(jié)果，將作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。

　�。�4）考評員實行聘任制，聘任期為三年�？荚u員聘任期滿需繼續(xù)聘任的，填寫《考評人員復(fù)審申請表》，必須重新認(rèn)定資格，進行復(fù)審考試，合格后續(xù)聘。

　�。�5）考評人員有下列之一者，可提前解聘，取消其考評資格。

一、工作徇私舞弊，弄虛作假。

　　二、連續(xù)半年不能從事考評工作。

　　三、年滿六十周歲

　　四、由于健康原因不適宜從事考評工作的

　　五、觸犯刑律，受到刑事處罰的。

　　六、質(zhì)量管控

　　質(zhì)量督導(dǎo)是基于質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)建立和完善科學(xué)合理的評估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　通過教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)，促進企業(yè)合理、高效的利用各種資源、全面提升教學(xué)質(zhì)量，提高企業(yè)學(xué)徒制電工的培養(yǎng)質(zhì)量。

　　第一條內(nèi)部質(zhì)量督導(dǎo)員是指評價機構(gòu)和相關(guān)行業(yè)部門根據(jù)實際工作需要選聘使用的內(nèi)部質(zhì)量督導(dǎo)員，代表本評價機構(gòu)和相關(guān)行業(yè)部門進行內(nèi)部質(zhì)量督導(dǎo)。

　　第二條內(nèi)部質(zhì)量督導(dǎo)員應(yīng)具備以下基本條件：

　�。ㄒ唬﹫猿贮h的基本路線，熱愛技能人才評價工作；

　�。ǘ┱莆占寄苋瞬旁u價有關(guān)政策、法規(guī)和規(guī)章，熟悉技能人才評價理論和技術(shù)方法；

　�。ㄈ﹫猿衷瓌t、廉潔奉公、辦事公道、作風(fēng)正派，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神；

　�。ㄋ模┚哂休^強的組織協(xié)調(diào)能力和表達能力；

　�。ㄎ澹⿵氖录寄苋瞬旁u價行政或技術(shù)管理工作，或從事過一年以上技能人才評價組織實施工作；

　�。┥眢w健康，能勝任質(zhì)量督導(dǎo)工作。

　　第三條符合第二條規(guī)定條件的人員，經(jīng)評價機構(gòu)培訓(xùn)考核合格后可以聘為內(nèi)部質(zhì)量督導(dǎo)員。

　　第四條內(nèi)督應(yīng)遵循全覆蓋的原則，主要由評價機構(gòu)按照相應(yīng)的職業(yè)技能等級認(rèn)定工作實施方案委派。

　　第五條內(nèi)部質(zhì)量督導(dǎo)主要包括以下內(nèi)容：

　　（一）對評價機構(gòu)貫徹執(zhí)行有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章和有關(guān)政策及其質(zhì)量管理體系建設(shè)等情況進行督導(dǎo)；

　�。ǘ⿲寄苋瞬旁u價工作情況進行督導(dǎo)，包括評價機構(gòu)的評價范圍、職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（或評價規(guī)范）及試題（題庫）的執(zhí)行情況，參加評價人員的資格條件、考場秩序，試卷評閱、評審記錄、證書管理與發(fā)放情況，考評人員、管理人員工作情況，內(nèi)控措施執(zhí)行情況等；

　　（三）對群眾舉報或媒體報道反映的技能人才評價工作中涉嫌違規(guī)違紀(jì)情況進行調(diào)查核實；

　　（四）對技能人才評價工作中的重大問題進行調(diào)查研究、向評價機構(gòu)報告反映情況，并提出建議。

　　第六條內(nèi)部質(zhì)量督導(dǎo)員有下列情況之一的，視其情節(jié)輕重給予批評教育或暫停質(zhì)量督導(dǎo)任務(wù)委派處理。情節(jié)嚴(yán)重的，可在單位進行通報，并取消其資格或不予續(xù)聘。被取消資格或不予續(xù)聘的人員不得再從事評價機構(gòu)技能人才評價質(zhì)量督導(dǎo)相關(guān)工作。

　�。ㄒ唬┪唇�(jīng)委派擅自參加或無故不接受質(zhì)量督導(dǎo)工作任務(wù)的；

　�。ǘ⿷�(yīng)當(dāng)回避質(zhì)量督導(dǎo)工作卻隱瞞不報的；

　�。ㄈ┩婧雎毷�，貽誤質(zhì)量督導(dǎo)工作的；

　　（四）利用職權(quán)謀取私利或干擾評價機構(gòu)正常工作的；

　　（五）弄虛作假，徇私舞弊，影響質(zhì)量督導(dǎo)結(jié)果客觀公正的；

　　（六）因失職或個人主觀意志導(dǎo)致試題內(nèi)容等工作秘密泄露，經(jīng)查實泄密的；

　　（七）利用職權(quán)包庇或打擊報復(fù)他人、侵害他人合法權(quán)益的；

　�。ò耍┢渌恋K技能人才評價工作有序開展或造成不良影響的情況。

　　第七條落實評價結(jié)果與薪酬待遇掛鉤制度

　　為切實提高技術(shù)工人收入水平，增強技術(shù)工人獲得感、自豪感、榮譽感，激發(fā)技術(shù)工人積極性、主動性、創(chuàng)造性，營造勞動光榮的社會風(fēng)尚和精益求精的敬業(yè)風(fēng)氣。進一步鼓勵辛勤勞動、誠實勞動、創(chuàng)造性勞動，增強生產(chǎn)服務(wù)一線崗位對勞動者吸引力，實現(xiàn)技高者多得、多勞者多得，實行職業(yè)技能等級與工資待遇掛鉤。