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薪酬制度

時(shí)間:2024-08-02 11:34:07 制度 我要投稿

薪酬制度(優(yōu)選15篇)

  在不斷進(jìn)步的社會(huì)中,制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛,制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。到底應(yīng)如何擬定制度呢?下面是小編收集整理的薪酬制度,僅供參考,歡迎大家閱讀。

薪酬制度(優(yōu)選15篇)

薪酬制度1

  一、薪酬調(diào)薪制度的重要性

  薪酬調(diào)薪制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義。首先,它能夠激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,促使員工更加努力地工作。其次,薪酬調(diào)薪制度能夠幫助企業(yè)留住人才,避免人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。此外,薪酬調(diào)薪制度還能夠提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

  二、薪酬調(diào)薪制度的設(shè)計(jì)原則

  在設(shè)計(jì)薪酬調(diào)薪制度時(shí),需要考慮以下幾個(gè)原則。首先,公平性原則:薪酬調(diào)薪制度應(yīng)該公平、公正,避免出現(xiàn)任性漲薪或任人唯親的情況。其次,競(jìng)爭(zhēng)力原則:薪酬調(diào)薪制度應(yīng)該有競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引和留住高素質(zhì)的人才。再次,激勵(lì)性原則:薪酬調(diào)薪制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力,使他們能夠更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

  三、薪酬調(diào)薪制度的實(shí)施步驟

  1、設(shè)定目標(biāo):企業(yè)應(yīng)該明確薪酬調(diào)薪制度的目標(biāo),例如激勵(lì)員工、留住人才等。

  2、收集信息:企業(yè)需要收集相關(guān)的薪酬市場(chǎng)信息,了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平,以便制定合理的調(diào)薪方案。

  3、制定調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)企業(yè)的情況和目標(biāo),制定薪酬調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)和范圍,例如按照結(jié)果、工齡、崗位等級(jí)等進(jìn)行調(diào)整。

  4、實(shí)施調(diào)薪:按照制定的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn),對(duì)符合條件的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整,并及時(shí)通知員工。

  5、跟蹤評(píng)估:對(duì)薪酬調(diào)薪的效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估,了解員工的反饋和薪酬調(diào)整的影響,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

  四、薪酬調(diào)薪制度的監(jiān)測(cè)和調(diào)整

  薪酬調(diào)薪制度的監(jiān)測(cè)和調(diào)整是保證其有效性的.關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的薪酬調(diào)薪制度監(jiān)測(cè)機(jī)制,包括定期收集員工的意見(jiàn)和反饋、進(jìn)行薪酬調(diào)整的跟蹤評(píng)估等。根據(jù)監(jiān)測(cè)結(jié)果,企業(yè)可以及時(shí)調(diào)整薪酬調(diào)薪制度,使其更加符合員工的期望和企業(yè)的發(fā)展需求。

  薪酬調(diào)薪制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán),它對(duì)于激勵(lì)員工、留住人才和提高具有重要作用。在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬調(diào)薪制度時(shí),企業(yè)應(yīng)該遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的原則,并且定期進(jìn)行監(jiān)測(cè)和調(diào)整,以保證其有效性和適應(yīng)性。只有建立科學(xué)合理的薪酬調(diào)薪制度,企業(yè)才能夠吸引和留住優(yōu)秀人才,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬制度2

  一、總則

  第一條根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和治理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

  其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

  二、工資構(gòu)造

  第三條職員工資由固定工資、績(jī)效工資兩局部組成。

  第四條工資包括:根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

  第五條固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

  第六條績(jī)效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資酬勞,每月調(diào)整一次。績(jī)效工資在工資總額中占0-60%。

  第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對(duì)職員進(jìn)展考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

  第八條職員工資扣除工程包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

  三、工資系列

  第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

  第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

  第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的職員。

  第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。

  第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的'職員。

  第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

  第十五條職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:

  略

  四、工資計(jì)算方法

  第十六條工資計(jì)算公式:

  應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

  實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除工程

  固定工資=工資總額×40%

  績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

  第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

  第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗職員不享受績(jī)效工資?(jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。

  表2:績(jī)效工資確定方法

  略

  第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);工程部成員考核由其工程經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

  注1:原則上治理層工資由公司擔(dān)當(dāng),若治理層人員兼任工程經(jīng)理,則其根本工資由公司擔(dān)當(dāng),績(jī)效工資由工程部擔(dān)當(dāng)。

  注2:總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

  方法:總經(jīng)理月績(jī)效工資=工程經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的工程的經(jīng)營(yíng)狀況確定其月績(jī)效工資。

  其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作,表達(dá)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,詳細(xì)如下表:

  表略

  五、薪級(jí)調(diào)整

  其次十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度完畢后,依據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),并依據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體職員發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

  其次十二條年終績(jī)效考核采納檔級(jí)評(píng)分制,評(píng)分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jī)效考核方法》。職能部門職員年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表4。

  表4:年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

  略

  六、關(guān)于職員工資

  其次十三條職員工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

  其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人職員資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的職員,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。

  其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。

  其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司效勞的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

  其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

  其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

薪酬制度3

  一、基本要求

  (一)擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo),執(zhí)行黨的路線、方針、政策,堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,遵紀(jì)守法,遵守公民基本道德規(guī)范,遵守敬老院各項(xiàng)規(guī)章制度。

  (二)熱愛(ài)農(nóng)村五保供養(yǎng)事業(yè)、有愛(ài)心、勤奮踏實(shí)、有吃苦耐勞精神。

  (三)愛(ài)崗敬業(yè),能夠勝任本職工作,不怕臟、不怕苦、不怕累。

  (四)堅(jiān)持以人為本,尊重、愛(ài)護(hù)和悉心照料每一位五保供養(yǎng)對(duì)象。

  (五)加強(qiáng)自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養(yǎng),努力提高自身業(yè)務(wù)技能和綜合能力。

  (六)服從領(lǐng)導(dǎo),服從大局,具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

  (七)愛(ài)護(hù)中心敬老院公共財(cái)物,不浪費(fèi),不損壞,不化公為私。

  (八)講究個(gè)人衛(wèi)生,儀表端莊,著裝得體、整潔。

  二、工作時(shí)間

  根據(jù)中心敬老院五保供養(yǎng)對(duì)象多數(shù)體質(zhì)較弱、需要照料的實(shí)際,為體現(xiàn)對(duì)五保供養(yǎng)對(duì)象的人文關(guān)懷,敬老院工作人員的工作時(shí)間原則上為每周一至周日上午8時(shí)至晚上18時(shí)、晚上18時(shí)至次日8時(shí)由院長(zhǎng)安排輪流值班,炊事員根據(jù)工作需要適當(dāng)提前工作時(shí)間;國(guó)家對(duì)法定節(jié)假日有調(diào)整的,以國(guó)家調(diào)整時(shí)間為準(zhǔn)。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下,經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì)批準(zhǔn),可根據(jù)崗位需要對(duì)相關(guān)工作人員的工作時(shí)間作適當(dāng)調(diào)整。

  三、考勤

  院長(zhǎng)、院務(wù)管理委員會(huì)對(duì)工作人員上下班情況進(jìn)行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次,不定期考勤一般每周應(yīng)不少于3次,主要檢查工作人員在位和有無(wú)遲到、早退等違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象。

  四、值班

  (一)工作時(shí)間外和節(jié)假日,敬老院工作人員應(yīng)堅(jiān)持值班制度。值班由院長(zhǎng)根據(jù)崗位需要提前安排值班人員,一般由全體工作人員輪流擔(dān)任,值班人員中有足夠的炊事人員和護(hù)理人員(3人以上),必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅(jiān)持全時(shí)在位,并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問(wèn)題必須及時(shí)處置和匯報(bào)。節(jié)假日值班時(shí)間為24小時(shí),工作時(shí)間外值班為當(dāng)日18時(shí)至次日8時(shí)。值班人員交接班時(shí)間為每天早上8時(shí),由院長(zhǎng)組織,主要說(shuō)明值班期間的有關(guān)情況,有無(wú)重大情況、突發(fā)事件、待辦事項(xiàng)等。

  (二)中心敬老院要建立交接班登記本,對(duì)每日值班情況進(jìn)行登記,對(duì)突發(fā)事件發(fā)生時(shí)間、地點(diǎn)、處置意見(jiàn)作詳細(xì)記錄,由交接雙方簽字,院長(zhǎng)審核后確認(rèn)。

  五、請(qǐng)銷假

  (一)工作人員外出或因故不能正常上班,要按級(jí)請(qǐng)假。請(qǐng)假時(shí)間在1日以內(nèi),地點(diǎn)不超出郫縣范圍,可向院長(zhǎng)口頭請(qǐng)假;1日以上或超出郫縣范圍,均應(yīng)填寫《請(qǐng)假單》報(bào)院長(zhǎng)批準(zhǔn)。院長(zhǎng)根據(jù)敬老院工作安排和工作人員實(shí)際情況批假,院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)請(qǐng)假1天以上由縣社會(huì)救助福利中心批準(zhǔn)。一般工作人員請(qǐng)假5日以內(nèi)在成都市范圍內(nèi)由院長(zhǎng)批準(zhǔn),超出上述請(qǐng)假天數(shù)或外出范圍,須由院長(zhǎng)向縣社會(huì)救助福利中心報(bào)批,批準(zhǔn)后方可離院。工作人員請(qǐng)假后應(yīng)按規(guī)定及時(shí)歸隊(duì)銷假。凡未請(qǐng)假、準(zhǔn)假、填寫《請(qǐng)假單》、或超出請(qǐng)假時(shí)間、地點(diǎn)或未按規(guī)定及時(shí)銷假者,均按曠工處理。

  (二)工作人員請(qǐng)假,應(yīng)提前安排好相關(guān)工作,經(jīng)批準(zhǔn)后應(yīng)自行進(jìn)行工作交接,必要時(shí)由院長(zhǎng)協(xié)調(diào)、組織工作交接。

  (三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話請(qǐng)假或請(qǐng)人代假,事后應(yīng)及時(shí)說(shuō)明原因并補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。

  六、獎(jiǎng)懲措施

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)

  中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟(jì),增加院內(nèi)經(jīng)濟(jì)收入,同時(shí)在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設(shè)和發(fā)展的比、學(xué)、趕、幫、超等活動(dòng)。如有下列情形,經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì)討論同意,報(bào)縣社會(huì)救助福利中心批準(zhǔn),根據(jù)該院院辦經(jīng)濟(jì)收入狀況,對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、被縣社會(huì)救助福利中心、縣民政局以上單位通報(bào)表彰者。

  2、一年內(nèi)未遲到、早退或未請(qǐng)假者。

  3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。

  4、見(jiàn)義勇為、處事果斷,避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財(cái)產(chǎn)損失者。

  5、其它按國(guó)家法律和有關(guān)規(guī)定應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)的情形。

  (二)懲罰

  違反國(guó)家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關(guān)規(guī)定,有下列情形之一的.,必須按規(guī)定給予處罰。

  1、一個(gè)星期以內(nèi),遲到或早退3次以下者,由院長(zhǎng)、院務(wù)管理委員會(huì)在工作人員大會(huì)上通報(bào)批評(píng);3次以上,每超出1次,扣5元。連續(xù)兩周被通報(bào)批評(píng)者,每次扣20元。

  2、工作人員當(dāng)班時(shí)間嚴(yán)禁參與打麻將等賭博活動(dòng),違者每次扣50元。

  3、工作人員工作時(shí)間內(nèi)嚴(yán)禁飲酒(中心敬老院統(tǒng)一安排的除外),違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔(dān)。

  4、曠工1日者,扣發(fā)本人半月工資;連續(xù)曠工3日者,扣發(fā)當(dāng)月工資;連續(xù)曠工3日(不含3日)以上,縣社會(huì)救助福利中心將予以辭退或開除。

  5、值班期間一經(jīng)發(fā)現(xiàn)脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴(yán)重后果者,同時(shí)追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。

  6、其它需要懲罰的情形,按縣中心敬老院年度工作綜合目標(biāo)考核細(xì)則和有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  七、解除勞動(dòng)合同

  有以下情形之一的,由縣社會(huì)救助福利中心按程序解除勞動(dòng)合同:

  (一)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的。

  (二)違反用工單位規(guī)章制度或工作紀(jì)律、操作規(guī)程,經(jīng)多次教育不改或因此造成責(zé)任事故的;

  (三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴(yán)重后果者;

  (四)在本職崗位上出現(xiàn)事故、案件或重大問(wèn)題者;

  (五)工作期間因故受到刑事處罰者;

  (六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;

  (七)嚴(yán)重失職、瀆職、徇私舞弊,造成嚴(yán)重后果的;

  (八)其他觸犯國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī),按規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。

薪酬制度4

  一、崗位工資制度。

  “崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制!彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

  二、績(jī)效工資制度。

  績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的'差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

  然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先,績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,甚至?xí)䦟⑵涮蕴,而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵(lì)效用。

  三、混合工資制度。

  “混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度!苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

  四、年薪制。

  年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

薪酬制度5

  1. 制定詳細(xì)的操作手冊(cè):為每種電氣設(shè)備編寫詳細(xì)的操作指南,明確操作步驟和注意事項(xiàng)。

  2. 實(shí)施定期培訓(xùn):定期組織電氣安全培訓(xùn),提升員工的安全意識(shí)和操作技能。

  3. 建立設(shè)備檔案:記錄設(shè)備的購(gòu)買、安裝、維修等信息,便于追蹤管理。

  4. 引入智能管理系統(tǒng):利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)電氣設(shè)備的遠(yuǎn)程監(jiān)控和智能診斷。

  5. 定期評(píng)估與調(diào)整:定期評(píng)估電氣管理制度的執(zhí)行效果,根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

  6. 加強(qiáng)監(jiān)督與考核:設(shè)置考核機(jī)制,確保制度執(zhí)行到位,對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行及時(shí)糾正。

  通過(guò)上述方案,工廠可以建立起完善的`電氣管理制度,實(shí)現(xiàn)電氣設(shè)備的安全、高效、節(jié)能運(yùn)行,從而提高生產(chǎn)效率,保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

薪酬制度6

  1. 制定薪酬政策的重要性

  制定合理的薪酬政策對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。首先,薪酬政策直接影響到員工的工作動(dòng)力和積極性,進(jìn)而影響他們的績(jī)效表現(xiàn)。其次,薪酬政策是吸引和留住人才的重要手段,對(duì)于企業(yè)的人才戰(zhàn)略至關(guān)重要。最后,合理的薪酬政策能夠提高員工的滿意度和歸屬感,從而提高組織的凝聚力和穩(wěn)定性。

  2. 薪酬制度的設(shè)計(jì)原則

  在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),需要遵循以下原則:

 。1)內(nèi)外公平原則:薪酬制度應(yīng)該公平合理,既要考慮內(nèi)部員工之間的公平,又要與外部市場(chǎng)相匹配,以確保員工的薪酬不會(huì)過(guò)低或過(guò)高。

 。2)激勵(lì)導(dǎo)向原則:薪酬制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工積極工作,通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效和表現(xiàn)出色的員工,激發(fā)他們的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

 。3)可持續(xù)性原則:薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力,能夠長(zhǎng)期維持并適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。

  3. 薪酬制度的組成要素

  一個(gè)完整的薪酬制度通常由以下幾個(gè)要素組成:

 。1)基本薪資:基本薪資是員工工作的基礎(chǔ)報(bào)酬,應(yīng)該根據(jù)員工的崗位職責(zé)和市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行確定。

 。2)績(jī)效獎(jiǎng)金:績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予的額外報(bào)酬,可以根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)績(jī)效來(lái)設(shè)定。

 。3)福利待遇:福利待遇包括社保、住房、醫(yī)療保險(xiǎn)等,是企業(yè)為員工提供的一種額外福利。

 。4)股權(quán)激勵(lì):股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)給予員工公司股票或股權(quán)的方式,激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展貢獻(xiàn)更多。

  4. 績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)

  績(jī)效考核是薪酬制度的重要組成部分,通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,確定他們的績(jī)效等級(jí),并與薪酬掛鉤。績(jī)效考核需要具體明確的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法,并進(jìn)行公正、公平的.評(píng)估過(guò)程。薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)可以通過(guò)設(shè)定不同績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪水水平來(lái)實(shí)現(xiàn),激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。

  5. 薪酬制度的實(shí)施和調(diào)整

  薪酬制度的實(shí)施需要進(jìn)行充分的溝通和培訓(xùn),確保員工對(duì)薪酬制度有清晰的認(rèn)識(shí)和理解。同時(shí),薪酬制度也需要定期進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整,以適應(yīng)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、員工需求和績(jī)效表現(xiàn)等因素來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)整。

  設(shè)定合理的薪酬制度是HR工作中的重要任務(wù)之一,它直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)力、積極性和績(jī)效水平。通過(guò)遵循原則、確定要素、關(guān)聯(lián)績(jī)效和薪酬,以及及時(shí)調(diào)整薪酬制度,企業(yè)可以提高員工的滿意度和績(jī)效水平,從而提升競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為HR專業(yè)人士,要不斷學(xué)習(xí)和研究薪酬管理的最新理論和實(shí)踐,不斷優(yōu)化和完善薪酬制度,為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

薪酬制度7

  1、服務(wù)人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)語(yǔ)言表達(dá)能力。

  2、簡(jiǎn)潔明了。

  3、服務(wù)態(tài)度,保持微笑,不應(yīng)太熱情

  4、身上不要有反感的氣味。

  5、年紀(jì)問(wèn)題,盡量在服務(wù)工作中,不要攙雜年紀(jì)長(zhǎng)者。

  6、應(yīng)變能力,建立管理層,確定應(yīng)急方案,當(dāng)遇到客戶爭(zhēng)執(zhí)問(wèn)題,應(yīng)請(qǐng)示經(jīng)理或在職領(lǐng)導(dǎo)。

  7、建立員工制度,包括考勤制度,責(zé)任制度,獎(jiǎng)罰制度等7、建立工作守則,如需要迎賓時(shí)確定時(shí)間段,如何安排。

  8、衛(wèi)生處理時(shí)候,注意環(huán)境,不要影響到客人。

  9、不要餐廳嬉鬧,不要餐廳與客人共進(jìn)食,不要把餐廳的`臟的一面展示給客人,如倒垃圾,處理客人留下食物等需要注意。

  10、員工的儀態(tài),統(tǒng)一制服,調(diào)整站姿,分化區(qū)域。

  11、培養(yǎng)員工基本素質(zhì),第一點(diǎn)要確立他們自信心,第二點(diǎn)要確定他們服務(wù)意識(shí)與態(tài)度,基本禮貌問(wèn)題第三點(diǎn)觀察他們的能對(duì)工作造成影響的缺點(diǎn)。

  12、不要帶情緒來(lái)投入工作。

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  工廠司機(jī)管理制度的重要性不容忽視,它直接關(guān)系到:

  1. 工廠生產(chǎn)物流的順暢,保證原材料和成品的及時(shí)供應(yīng)。

  2. 駕駛員的.生命安全,預(yù)防交通事故,減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

  3. 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,遵守交通法規(guī),樹立良好社會(huì)形象。

  4. 提高運(yùn)輸效率,降低運(yùn)營(yíng)成本,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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  1.制度制定:由銷售部門和法務(wù)部門共同參與,結(jié)合市場(chǎng)狀況和公司戰(zhàn)略,制定詳盡的.項(xiàng)目銷售管理制度。

  2.培訓(xùn)實(shí)施:組織全員培訓(xùn),確保銷售人員理解并掌握制度內(nèi)容。

  3.持續(xù)優(yōu)化:定期收集反饋,根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整制度,保持其適應(yīng)性和有效性。

  4.監(jiān)督執(zhí)行:設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)制,確保制度的執(zhí)行,對(duì)于違規(guī)行為進(jìn)行及時(shí)糾正。

  5.激勵(lì)與獎(jiǎng)懲:結(jié)合績(jī)效評(píng)估結(jié)果,實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施,激發(fā)團(tuán)隊(duì)積極性。

  通過(guò)上述方案,項(xiàng)目銷售管理制度將成為推動(dòng)銷售團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作、提升業(yè)績(jī)、保障公司利益的重要工具。

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  一、IT企業(yè)薪酬管理困難

  1.IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

  據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感,如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

  2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

  許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆](méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃,時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

  3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

  IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。

  4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

  5.員工激勵(lì)與薪酬

  以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

  二、問(wèn)題之解決方案

  1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

  在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息,近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

  另外,由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

  2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

  常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

  3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

  為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。

  常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如CRG系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的.相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等,以保證評(píng)估的客觀公正性。

  4.有效控制人工成本。

  隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

  5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。

  IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

薪酬制度11

  一、總則

  第一條員工工資發(fā)放采用”逐級(jí)考核,按勞取酬,多勞多得”的.原則。

  二、工資的發(fā)放

  第二條工資根據(jù)對(duì)員工工作績(jī)效、考勤等方面認(rèn)真考核后發(fā)放。

  第二條工資發(fā)放采取下發(fā)薪制,即當(dāng)月考核下月發(fā)薪。

  第三條工資每月定期發(fā)放,節(jié)假日及特殊情況順延發(fā)放。

  三、工資結(jié)構(gòu)

  普通員工、領(lǐng)班的工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+級(jí)別工資+工齡工資+浮動(dòng)工資/分紅

  標(biāo)兵:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資十榮譽(yù)獎(jiǎng)金280+工齡工資+分紅

  勞模:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資十榮譽(yù)獎(jiǎng)金440+工齡工資+分紅

  功勛員工:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+榮譽(yù)獎(jiǎng)金1000+工齡工資+分紅

薪酬制度12

 、、目的

  1適當(dāng)拉大工資差距,加強(qiáng)員工激勵(lì)力度,促進(jìn)公司效益增長(zhǎng)。

  2降低人員流動(dòng)率;淘汰績(jī)效差的員工。

  3短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合;防止高級(jí)人才的流動(dòng)。

 、、基本思路

  1按崗按勞按效取酬,由銷售與服務(wù)利潤(rùn)額和收入確定工資。

  2公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。

  3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。

  4拉開營(yíng)業(yè)部門內(nèi)部員工工資差距,激勵(lì)績(jī)效好的員工,淘汰績(jī)效差的員工。

  5參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定職能部門工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。

 、.設(shè)計(jì)薪酬原則

  1公平性原則

  對(duì)內(nèi)公平:?jiǎn)T工工作業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等;公司內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,報(bào)酬對(duì)等。

  對(duì)外公平:?jiǎn)T工報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人相比,要有相應(yīng)的'競(jìng)爭(zhēng)力。

  2效益優(yōu)先原則

  銷售部門與服務(wù)部門工資必須體現(xiàn)效益優(yōu)先的原則,以個(gè)人為公司創(chuàng)造的效益決定個(gè)人的薪酬。多勞多得,不勞不得。

  3激勵(lì)限度原則

  同一崗位,設(shè)若干等級(jí),以保證員工在同一崗位上具有上升空間,降低員工流失率。新入職員工設(shè)計(jì)試用期工資,體現(xiàn)激勵(lì)限度,讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。

  薪酬福利上升要確保公司正常的利潤(rùn)周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長(zhǎng),要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)”;“企業(yè)員工人均工資的增長(zhǎng),要低于同期公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)”的原則。

 、.薪酬激勵(lì)模式

  1.基本定位:

  低底薪,高激勵(lì),兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

  2.激勵(lì)分層:

  高層施行年薪制。

  營(yíng)銷部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

  綜合部、財(cái)務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

 、.年薪制崗位具體實(shí)施方案:

  1目的

  為了強(qiáng)化公司高層管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的工作積極性,促使高層管理人員共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),注重企業(yè)長(zhǎng)期利益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

  2適用范圍

  適用于公司高級(jí)管理人員(包括總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場(chǎng)部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。

  3實(shí)施基本原則:

  對(duì)實(shí)施年薪制的人員簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書,進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任考核。

  4年薪確定

  年薪=基本年薪(每月預(yù)提工資)+風(fēng)險(xiǎn)年薪

  5年薪的支付與管理

  5.1實(shí)際年薪制后,月薪按年度基薪額平均發(fā)放。

  5.2年終審計(jì)考核后,按本辦法結(jié)算各人實(shí)際應(yīng)得的風(fēng)險(xiǎn)年薪,風(fēng)險(xiǎn)年薪分當(dāng)年支付和長(zhǎng)遠(yuǎn)支付兩部分分期支付,其中:

  a.當(dāng)年支付(風(fēng)險(xiǎn)年薪的70%)部分,以現(xiàn)金形式支付給本人。

  b.長(zhǎng)遠(yuǎn)支付(風(fēng)險(xiǎn)年薪的30%)部分,三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計(jì)息)

  5.3年薪在公司當(dāng)年工效掛鉤工資中列支,在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。

  5.4聘任期內(nèi),實(shí)行年薪人員由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì),而被辭退等非正常原因離任時(shí),將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長(zhǎng)遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪,直至追究其法律責(zé)任。

  5.6實(shí)行年薪人員在離任后一年內(nèi),從事有損公司利益事宜的,將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長(zhǎng)遠(yuǎn)支付部分,直至追究其法律責(zé)任。

  6績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定程序

  6.1 評(píng)價(jià)績(jī)效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。

  6.2考核指標(biāo)為:營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)額、公司費(fèi)用等。

  6.3考評(píng)指標(biāo)為:工作有效性、銷售服務(wù)質(zhì)量、客戶投訴、團(tuán)隊(duì)意識(shí)(集團(tuán)重點(diǎn)工作配合)等。

  6.4經(jīng)理人考核(評(píng))目標(biāo)確定后,由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。

  Ⅵ.其他崗位工資方案

  1目的:

  為了強(qiáng)化員工的激勵(lì)與約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)整體員工的工作積極性,促使各級(jí)各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),注重充分發(fā)揮各崗位的作用,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

  2適用范圍

  本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

  3.銷售部薪金計(jì)算方法

  3.1工資構(gòu)成

  月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績(jī)效工資

  3.2基礎(chǔ)工資

  基本工資為400元。

  3.3崗位工資

  銷售部各級(jí)別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表(元/月)

  崗位等級(jí)適用范圍檔次標(biāo)準(zhǔn)

  A級(jí)部長(zhǎng)或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400

  B級(jí)銷售經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理計(jì)劃員一檔400二檔300三檔200

  3.4績(jī)效工資

  3.4.1銷售顧問(wèn):按本人銷售車輛、利潤(rùn)、為市場(chǎng)部交車數(shù)量提成;銷售總監(jiān)或部長(zhǎng)、銷售經(jīng)理、計(jì)劃員、庫(kù)管員、咨詢員、廣告宣傳員:均按本部門銷售車輛、交市場(chǎng)部車輛提成.

  3.4.2加裝工:本公司加裝毛利額提成。

  3.4.3市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)銷售員:按本公司市場(chǎng)部銷售車輛提成。(見(jiàn)附表1)

  4.服務(wù)部薪金計(jì)算方法

  4.1工資構(gòu)成

  月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資

  4.2基礎(chǔ)工資

  基本工資400元。

  4.3崗位工資

  服務(wù)部各級(jí)別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表(元/月)

  崗位等級(jí)適用范圍檔次標(biāo)準(zhǔn)

  A級(jí)部長(zhǎng)或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400

  B級(jí)服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200

  4.4績(jī)效工資(見(jiàn)附表2)

  4.5工齡工資

  工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計(jì)日,計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:工齡工資額=工作年限×10元/月/人

  5.綜合部、客服部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等職能部門薪金計(jì)算方法

  5.1工資構(gòu)成

  月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼

  5.2基礎(chǔ)工資

  基本工資為400元。

  5.3崗位工資及考核工資

  綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表

  崗位等級(jí)適用范圍崗位工資檔次標(biāo)準(zhǔn)考核工資

  B級(jí)主管級(jí)一檔500二檔400三檔350四檔300 700

  C級(jí)職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600

  財(cái)務(wù)部各崗位工資一覽表:

  崗位崗位工資檔次標(biāo)準(zhǔn)考核工資

  主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700

  會(huì)計(jì)一檔450二檔350三檔300四檔250 700

  出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600

  收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600

  5.5工齡工資:

  工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計(jì)日,計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:工齡工資額=工作年限×10元/月/人

  5.6技術(shù)職稱津貼:

  以公司正式聘任之日起為起薪日,計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:高級(jí)職稱120元/月,中級(jí)職稱80元/月,初級(jí)職稱60元/月。

  6.市場(chǎng)部薪金計(jì)算方法

  6.1工資構(gòu)成

  月薪=基礎(chǔ)薪酬+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金

  6.2基礎(chǔ)工資

  基本工資為400元。

  6.3績(jī)效工資:提成工資*考核分?jǐn)?shù)

  提成方法建附表三。

  9.薪金管理的其他規(guī)定

  9.1未列名各崗位代職或副職均按對(duì)應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行核算。

  9.2按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法,全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理,每月8日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計(jì)各崗位考核情況。

  9.3在薪金發(fā)放當(dāng)期,由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。

  9.4工資等級(jí)及考核工資的變化參見(jiàn)公司相關(guān)制度。

薪酬制度13

  一、目的

  為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  二、制定原則

  本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

  1、 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

  2、 競(jìng)爭(zhēng):使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  3、 激勵(lì):是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

  4、 經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

  5、 合法:方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

  三、部門管理機(jī)構(gòu)

  主任:總經(jīng)理

  部門成員:銷售經(jīng)理、銷售主管、銷售業(yè)代

  四、崗位職級(jí)劃分

  1、 崗位分為個(gè)四層級(jí)分別為:(A):銷售經(jīng)理;(B):銷售主管;(C):銷售業(yè)代;(D):長(zhǎng)期導(dǎo)購(gòu)員;

  具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表:

  職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表

  序號(hào)

  職級(jí)

  對(duì)應(yīng)崗位

  1

  A

  銷售經(jīng)理

  2

  B

  銷售主管

  3

  C

  銷售業(yè)代

  4

  D

  長(zhǎng)期導(dǎo)購(gòu)員

  五、薪酬組成

  基本工資+崗位工資+全勤獎(jiǎng)金+績(jī)效獎(jiǎng)金(業(yè)績(jī)提成)+綜合補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款(保險(xiǎn)金、住房公積金)+獎(jiǎng)金。

  員工在試用期間享受如下薪酬結(jié)構(gòu):(注:★此標(biāo)暫不予以支付的薪酬)

  薪酬結(jié)構(gòu)

  基本

  工資

  績(jī)效

  工資

  全勤

  獎(jiǎng)金

  年終

  獎(jiǎng)金

  高溫

  津貼

  綜合

  補(bǔ)貼

  社保

  住房公積金

  福利

  其它

  銷售經(jīng)理

  銷售主管

  市場(chǎng)策略

  一、計(jì)劃概要:

  產(chǎn)品投入市場(chǎng)一般要經(jīng)歷前階段開發(fā)導(dǎo)入期、后階段開發(fā)導(dǎo)入期、發(fā)展期、成熟期、四個(gè)階段。一個(gè)產(chǎn)品要搶占市場(chǎng)并非是一朝一夕就可以完成的事,往往要經(jīng)歷數(shù)幾個(gè)月持之不懈的努力和維護(hù)才能做到。

  1、為前階段開發(fā)導(dǎo)入期為3個(gè)月,通過(guò)全市各區(qū)域商圈的評(píng)估測(cè)算、預(yù)計(jì)莞樟區(qū)(大朗.黃江.樟木頭.塘廈)、莞長(zhǎng)區(qū)(東城.城區(qū).南城), 預(yù)計(jì)可開發(fā)60--80家BC商超和2家連鎖便利店。3--5家BC商超場(chǎng)內(nèi)形象專柜、力爭(zhēng)銷售額達(dá)到60萬(wàn)元,以20%的純利潤(rùn)來(lái)計(jì)算,利潤(rùn)收支大約平衡,市場(chǎng)營(yíng)銷費(fèi)用約為10萬(wàn)元。

  2、為后階段開發(fā)導(dǎo)入期為12個(gè)月向全市各大連鎖商超開發(fā),以最快的速度達(dá)到全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店的覆蓋率80%以上。第三年到第六年都為發(fā)展期、成熟期,力爭(zhēng)年銷售額突破1200萬(wàn)元,市場(chǎng)營(yíng)銷費(fèi)用為100萬(wàn)元。

  3、開發(fā)導(dǎo)入費(fèi)用分解:條碼費(fèi)用、入場(chǎng)費(fèi)用、對(duì)私費(fèi)用、

  A、條碼費(fèi)用是指入場(chǎng)以條碼單個(gè)產(chǎn)品的條碼計(jì)算,目前一般為30--100元/個(gè)。

  B、入場(chǎng)費(fèi)用是指入場(chǎng)合同費(fèi),一般采購(gòu)都會(huì)分五個(gè)節(jié)日計(jì)算, 五一、中秋、十一、春節(jié)、周年店慶, 每個(gè)節(jié)日大多為300--800元。

  C、對(duì)私費(fèi)用是指?jìng)(gè)別賣場(chǎng)單店給予采購(gòu)或給一半商場(chǎng)一半采購(gòu)本人。

 。ㄒ陨蠑(shù)據(jù)只是起參考作用,具體數(shù)據(jù)還要根據(jù)具體市場(chǎng)情況而定和公司的策略)

  二、目標(biāo)市場(chǎng):

  全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店, 廠方團(tuán)購(gòu),住宅花園小區(qū),中高收入家庭,特別側(cè)重白領(lǐng)人士多的商品樓盤周邊的大、小商超。

  三、價(jià)格定位:

  其產(chǎn)品定位決定了他的價(jià)格定位,但是要做到使產(chǎn)品更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,價(jià)格應(yīng)稍低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類產(chǎn)品。但是要做到全市貨品統(tǒng)一供貨價(jià),只是個(gè)別區(qū)域或時(shí)間促銷除外(但是也應(yīng)該在公司銷售部的同意下進(jìn)行)、具體價(jià)格還要根據(jù)具體市場(chǎng)情況而定。

  四、服務(wù):

  對(duì)銷售人員、導(dǎo)購(gòu)員進(jìn)行先期系統(tǒng)培訓(xùn)、建立一流的服務(wù)水平、服務(wù)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化。

  五、廣告:

  前期開展一個(gè)大規(guī)模、高密度、多方位的廣告宣傳運(yùn)動(dòng)。突出產(chǎn)品的特色,突出企業(yè)和產(chǎn)品形象場(chǎng)外活動(dòng)。

  六、行動(dòng)方案:

  1、人員配置(暫列4人):銷售經(jīng)理:1人;銷售業(yè)務(wù)員3人。

  2、銷售部工作總流程:

  人員配置-崗前培訓(xùn)-工作計(jì)劃和分配-市場(chǎng)調(diào)查-開發(fā)市場(chǎng)-產(chǎn)品銷售信息反饋-售后服務(wù)跟進(jìn)-貨款結(jié)算-市場(chǎng)分析。

  七、區(qū)域劃分:

  全市共劃分為四個(gè)區(qū)域、八條線路。(此項(xiàng)請(qǐng)看附件業(yè)務(wù)區(qū)域劃分表) 。

  八、結(jié)束語(yǔ):

  國(guó)內(nèi)的紅酒市場(chǎng)前景廣闊,如何能在這塊人人垂涎三尺的大蛋糕上分得屬于我們的一杯羹。不僅僅只取決于一份營(yíng)銷方案的好壞,更多的還在于營(yíng)銷計(jì)劃的.執(zhí)行力度并要根據(jù)市場(chǎng)的情況及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整,以達(dá)到市場(chǎng)營(yíng)銷的最優(yōu)化。當(dāng)然,還與公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的眼光和支持力度有很大關(guān)系。品牌與做人之間,策略與做事之間,做企業(yè)和做經(jīng)營(yíng)之間,差一毫而失千里。在國(guó)產(chǎn)、進(jìn)口紅酒界普遍呼喚強(qiáng)勢(shì)品牌的今天,只要我們能對(duì)市場(chǎng)做出科學(xué)的判斷,然后制定出確實(shí)可行的營(yíng)銷戰(zhàn)略,并要求相關(guān)人員強(qiáng)有力的執(zhí)行下去。看問(wèn)題能始終站在市場(chǎng)的角度出發(fā),處處能以客戶和消費(fèi)者的滿意度來(lái)作為衡量我們工作得失的標(biāo)準(zhǔn)。那么,市場(chǎng)的春天就已經(jīng)離我們不遠(yuǎn)了。

薪酬制度14

  為了有效的調(diào)動(dòng)各營(yíng)業(yè)點(diǎn)從業(yè)人員工作積極性,最大限度的提升速遞業(yè)務(wù)量。我們決定對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn),實(shí)行計(jì)件提成的薪酬模式。即各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員根據(jù)每月收貨數(shù)量及金額,按照公司統(tǒng)一規(guī)定的提成比例提取,提取金額即為該工作人員的月工資。具體實(shí)施辦法如下:

  1、營(yíng)業(yè)點(diǎn)從業(yè)人員的薪酬計(jì)算方法:

  月工資=該網(wǎng)點(diǎn)月收貨金額×20%-月貨物差錯(cuò)賠償

  2、營(yíng)業(yè)點(diǎn)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用:

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)營(yíng)業(yè)網(wǎng)店的水費(fèi)、電費(fèi)、電話費(fèi)等相關(guān)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用物流公司均不予以承擔(dān)。公司只提供經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所及運(yùn)輸服務(wù),其他的一切相關(guān)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用均由網(wǎng)點(diǎn)承擔(dān)。費(fèi)用總公司在薪酬制定時(shí)給予適當(dāng)?shù)目紤]。

  3、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)從業(yè)人員的管理:

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流從業(yè)人員均由順豐交通物流公司統(tǒng)一管理,對(duì)于物流業(yè)務(wù)開展不力經(jīng)營(yíng)收入低,不服從管理多次出現(xiàn)貨物差錯(cuò)的場(chǎng)站,公司有權(quán)更換從業(yè)者。

  4、順豐網(wǎng)站的使用:

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)在日常經(jīng)營(yíng)中,必須在順豐交通物流網(wǎng)站的業(yè)務(wù)處理軟件平臺(tái)中進(jìn)行,以便公司能隨時(shí)掌握各營(yíng)業(yè)點(diǎn)的收發(fā)貨情況,公司將根據(jù)收貨情況實(shí)時(shí)調(diào)度配送。

  5、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表:

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)每月20號(hào)前,將當(dāng)月經(jīng)營(yíng)收入情況以報(bào)表的形式報(bào)物流公司,由物流公司整理后統(tǒng)一上報(bào)總公司財(cái)務(wù)部。

  6、物流從業(yè)人員的服務(wù)考核:

  順豐交通物流公司將向社會(huì)公布投訴舉報(bào)電話,對(duì)于在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、收費(fèi)價(jià)格、貨損丟失等相關(guān)問(wèn)題,給予從嚴(yán)管理,凡是被舉報(bào)查實(shí)的,均按照公司相關(guān)的制度給與嚴(yán)厲處理,處罰金額從當(dāng)月收入提成中扣除。

  7、營(yíng)業(yè)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)管理:

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)從業(yè)人員對(duì)于收取的速遞貨物,必須交由順豐公司統(tǒng)一配送,絕對(duì)不允許出現(xiàn)貨物倒賣給其他速遞公司,如有違反一經(jīng)查實(shí)當(dāng)即取消其營(yíng)業(yè)點(diǎn)從業(yè)者的資格,公司將從先安排人員。

  8、“順豐”品牌的宣傳與推廣:

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)營(yíng)業(yè)點(diǎn)必須在各自的經(jīng)營(yíng)區(qū)域內(nèi),利用各種宣傳方式,提升順豐交通物流的聲譽(yù)和知名度,總公司負(fù)責(zé)全市及外部的企業(yè)宣傳。只有順豐的品牌被客戶認(rèn)可和接受,我們才能贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

  9、營(yíng)業(yè)點(diǎn)從業(yè)人員培訓(xùn):

  順豐交通物流公司負(fù)責(zé)定期對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流從業(yè)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)流程及修養(yǎng)素質(zhì)等方面,進(jìn)行全面的培訓(xùn)。公司將實(shí)行聘請(qǐng)企業(yè)管理、物流等各方面的`專業(yè)人員及講師,組織集中培訓(xùn)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流人員的更換上崗,也必須經(jīng)過(guò)公司專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)后掛牌上崗。

  10、物流網(wǎng)點(diǎn)星級(jí)評(píng)定:

  順豐交通物流公司每年對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)各營(yíng)業(yè)點(diǎn)進(jìn)行全方面的評(píng)定,包括經(jīng)營(yíng)收入、服務(wù)質(zhì)量、貨損丟失等多個(gè)方面。每年評(píng)出1-2處經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等突出的優(yōu)秀營(yíng)業(yè)點(diǎn),給與相應(yīng)的星級(jí)評(píng)定。我們將在三年內(nèi)實(shí)行星級(jí)薪酬制度,即各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流從業(yè)者的月薪酬,根據(jù)自己所在營(yíng)業(yè)點(diǎn)的星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取相應(yīng)的工資,星級(jí)浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)在收貨金額的10%之內(nèi),根據(jù)星級(jí)確定金額。

  9、營(yíng)業(yè)點(diǎn)從業(yè)人員培訓(xùn):

  順豐交通物流公司負(fù)責(zé)定期對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流從業(yè)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)流程及修養(yǎng)素質(zhì)等方面,進(jìn)行全面的培訓(xùn)。公司將實(shí)行聘請(qǐng)企業(yè)管理、物流等各方面的專業(yè)人員及講師,組織集中培訓(xùn)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流人員的更換上崗,也必須經(jīng)過(guò)公司專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)后掛牌上崗。

  10、物流網(wǎng)點(diǎn)星級(jí)評(píng)定:

  順豐交通物流公司每年對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)各營(yíng)業(yè)點(diǎn)進(jìn)行全方面的評(píng)定,包括經(jīng)營(yíng)收入、服務(wù)質(zhì)量、貨損丟失等多個(gè)方面。每年評(píng)出1-2處經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等突出的優(yōu)秀營(yíng)業(yè)點(diǎn),給與相應(yīng)的星級(jí)評(píng)定。我們將在三年內(nèi)實(shí)行星級(jí)薪酬制度,即各鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流從業(yè)者的月薪酬,根據(jù)自己所在營(yíng)業(yè)點(diǎn)的星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取相應(yīng)的工資,星級(jí)浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)在收貨金額的10%之內(nèi),根據(jù)星級(jí)確定金額。

薪酬制度15

  第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

  01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬:薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式:精神的、物質(zhì)的,有形與無(wú)形的,貨幣與非貨幣的,內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō):薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào),也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

  1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),俗稱外部薪酬,包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績(jī)效工資等);間接薪酬即福利:各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。

  2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào),主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào):包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。

  3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易,須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

  02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬:如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬:如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

  03.報(bào)酬:?jiǎn)T工完成任務(wù)后,獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入:?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給:分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬,如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利:公司為員工提供的福利項(xiàng)目,如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配:社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配,有初次分配和再分配。

  04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月):

  1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:績(jī)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。

  2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略。

  05.薪酬管理:是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求,通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施,最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用,為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

  06.薪酬管理的基本目標(biāo):

  1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,吸引并留住人才;

  2)對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);

  3)合理配置企業(yè)人工成本,提高生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;

  4)通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合,促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體,謀求共同發(fā)展。

  07.企業(yè)薪酬管理的基本原則:

  1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

  2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

  3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。

  4)對(duì)成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬”

  08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容:

  1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成:工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法:首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素:企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平,員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額,可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

  2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容:實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換,即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況,及時(shí)調(diào)整薪酬水平,調(diào)動(dòng)員工。

  3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

  4)日常薪酬管理工作。

  a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

  b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

  c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r,合理安排員工滿意度調(diào)查。

  d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本執(zhí)行情況。

  e根據(jù)公司薪酬制度要求,結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,合理調(diào)整員工薪酬。

  09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求:

  1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

  2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

  3)體現(xiàn)崗位差別:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

  4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

  5)合理確定薪資水平,處理好工資關(guān)系。

  6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

  7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),如靈活的用工系統(tǒng),嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

  10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):

  1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

  2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

  3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則,及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

  12.在薪酬方面,國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面,國(guó)家和地方的政策法規(guī),主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

  1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素:

  a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

  b、社會(huì)平均工資水平。

  c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

  d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

  e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

  2)最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí),平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間,則:a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的,不低于300%。

  13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

  14.常用工資管理制度制定的基本程序:

  一)崗位工資或能力工資制定的基本程序:

  1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

  2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

  3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

  4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

  5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

  6)了解企業(yè)支付能力。

  7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

  8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

  9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

  10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

  11)確定具體計(jì)算辦法。

  二)獎(jiǎng)金制度的制定程序:(*年11月)

  1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

  2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

  3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

  4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

  15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式:

  1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

  2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí),為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少,企業(yè)將不得已增加員工工資,當(dāng)然,若狀況持續(xù),最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才,企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

  16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法:

  1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定,根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

  2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低,原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定,一般應(yīng)維持工資不下降的原則,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的.低,則應(yīng)分析原因,以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題,供上級(jí)參考,以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

  第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

  01.工作崗位評(píng)價(jià):是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度,責(zé)任權(quán)限的大小,所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

  02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn):

  1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。

  2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

  3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。

  03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則:

  1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

  2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中,以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

  3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

  04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能:

  1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

  2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等,在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),從而使各單位各崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

  05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源:

  1)直接的信息來(lái)源,即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面,但耗人力物力。

  2)間接的信息來(lái)源,即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說(shuō)明書、規(guī)章制度等,對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用,但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單,有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

  06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:

  1)按崗位的工作性質(zhì),先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

  2)收集有關(guān)崗位的各種信息,過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù),既應(yīng)當(dāng)有文字性資料,也應(yīng)當(dāng)有音像等。

  3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員,使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法,能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

  4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

  5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上,找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。

  6)通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

  7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,采取對(duì)策,及時(shí)糾正。

  8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃,按照預(yù)定方案,逐步組織實(shí)施。包括:崗位測(cè)量評(píng)定,資料整理,數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ),信息集成分析等具體工作的開展。

  9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書,提供給各有關(guān)部門。

  10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié),以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

  07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

  08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(就相關(guān)度來(lái)分):一般,次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

  1)主要因素,即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。

  2)一般因素,即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

  3)次要因素,即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。

  4)極次要因素,即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。

  09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般,影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有:勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

  一)勞動(dòng)責(zé)任要素有:(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小,反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)

  1)質(zhì)量責(zé)任。

  2)產(chǎn)量責(zé)任。

  3)看管責(zé)任。

  4)安全責(zé)任。

  5)消耗責(zé)任。

  6)管理責(zé)任。

  二)勞動(dòng)技能要素有:(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求,反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。)

  1)技術(shù)知識(shí)要求。

  2)操作復(fù)雜程度。

  3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。

  4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

  5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

  三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有:(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響,反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

  1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

  2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

  3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

  4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

  5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

  四)勞動(dòng)環(huán)境要素:(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況,反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。)

  1)粉塵危害程度。

  2)高溫危害程度。

  3)輻射熱危害程度。

  4)噪聲危害程度。

  5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。

  五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論,對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同,可分為兩類:一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

  10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則:

  1)少而精原則。

  2)界定清晰便于測(cè)量的原則。

  3)綜合性原則。

  4)可比性原則。

  11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù),或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中,從兩方面來(lái)理解:

  1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中,由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少,對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用,因此,通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。

  2)權(quán)數(shù)也是同量度因素,即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

  12.權(quán)重系數(shù)的類型:

  1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看,有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。

  2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看,可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形,總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù),雖便于計(jì)算,但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別)。

  3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看,可將權(quán)數(shù)分為三大類:①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

  13.權(quán)重系數(shù)的作用:

  1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),突出不同類別崗位的主要特征。

  2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

  3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

  4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

  5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

  14.測(cè)評(píng)誤差的分類:

  一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

  二)代表行誤差。

  1)隨機(jī)性誤差。

  2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

  15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果,在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成,各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括:工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

  一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

  1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有:質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

  2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有:體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

  二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定,可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

  1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?刹捎米匀粩(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

  系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別:自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值,而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值,還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘,才能得到絕對(duì)數(shù)值,故亦稱相乘法。

  2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有:簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

  三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

  四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有:事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,

  五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

  1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度,即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

  2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。

  a、內(nèi)容效度。

  b、統(tǒng)計(jì)效度。

  16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種:排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”,后兩種為“解析法”,兩者主要區(qū)別是:前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析,而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見(jiàn)書242頁(yè)。

  一)排列法。

  1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法,是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟:a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組,并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況,收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。

  2)選擇排列法。亦稱交替排列法,是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣,有三個(gè)步驟。

  3)成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效,步驟是:首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后,再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是:一旦崗位增多,則工作量很大。

  二)分類法。是排列法的改進(jìn),主要特點(diǎn)是:各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是:a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組,收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征,將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

  分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。

  三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是:a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位,其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素,作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng):智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額,經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào),按上述五種影響因素進(jìn)行分解,找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位,與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比,要素相近的,就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資,累計(jì)后就是本崗位的工資。

  四)評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素,然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估,求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過(guò)加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

  其具體步驟是:

  1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,有四方面:a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

  2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

  3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定點(diǎn)數(shù),以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后,可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見(jiàn)書250頁(yè)。)

  4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性,分別給定權(quán)數(shù)。

  5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí),可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

  評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受,由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果,且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定,從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大,費(fèi)時(shí)費(fèi)力,在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜,崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

  第三節(jié) 人工成本核算

  01.企業(yè)人工成本,亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括:人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分,也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

  主要如下:

  a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

  b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

  c、住房費(fèi)用。

  d、福利費(fèi)用。

  e、教育經(jīng)費(fèi)。

  f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

  g、其它人工成本。

  03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素:

  一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的,一個(gè)重要原則:生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有:

  1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

  2)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

  3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

  4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

  5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率,亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

  6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

  7)損益分歧點(diǎn),是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

  二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

  三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情,也稱為同工同酬原則。

  04.人工成本核算程序:

  一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括:

  1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

  2)年人均工作時(shí)數(shù)。

  企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤(rùn)總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。

  二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。

  1)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

  2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。

  05.合理確定人工成本的方法:

  1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn),根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本,推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額,推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

  合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

  應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟:(具體計(jì)算方法見(jiàn)書259頁(yè)。)

  2)銷售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多,詳見(jiàn)書259-260頁(yè))。

  3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多,詳見(jiàn)書260-261頁(yè))。

  第四節(jié) 員工福利管理

  01.福利,本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬,往往不以貨幣形式直接支付,而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц。有多種形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

  02.福利管理的主要內(nèi)容:確定福利總額,明確福利實(shí)施的目標(biāo),確定福利支付形式和對(duì)象,評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

  03.福利管理的主要原則:

  1)合理性原則。

  2)必要性原則。

  3)計(jì)劃性原則。

  4)協(xié)調(diào)行原則。

  04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容:

  1)該項(xiàng)福利的性質(zhì):設(shè)施或服務(wù)。

  2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果及評(píng)價(jià)。

  3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

  4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

  5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃,檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

  05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素:

  1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。

  2)屬于社會(huì)化行為。

  3)是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo),包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

  同時(shí),從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看,社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次:一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障,屬于文化、論理、心理方面的保障,是更高層次的保障。

  06.社會(huì)保障的構(gòu)成:社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

  07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見(jiàn)書265-266頁(yè)。

 、 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

 、 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

  合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)

  目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)

  目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

  目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)

  目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

  銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

  推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

  目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

  銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本

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