公司績效制度[范例15篇]

　　在日常生活和工作中，接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的公司績效制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司績效制度1

　　為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

　　主要考核內容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：

　　一、能力考核;

　　二、業(yè)績考核;

　　三、態(tài)度考核;

　　四、制度流程執(zhí)行。

　　一、能力考核

　　由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

　　A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;

　　B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導;

　　C、差：基本上要靠部門經理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;

　　二、業(yè)績考核

　　業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容;業(yè)績考核的各級標準如下：

　　A、優(yōu)：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;

　　B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;

　　C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程;

　　三、態(tài)度考核

　　態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的'認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：

　　A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優(yōu)秀;

　　B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;

　　C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注;

　　四、制度執(zhí)行考核

　　因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：

　　A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;

　　B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

　　總體考核

　　姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

　　XX優(yōu)良良合格優(yōu)

　　YY良良良合格良

　　GG良差良合格差

　　CC良良良不合格良

　　DD差優(yōu)差不合格差

　　總成績算法：

　　(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu);

　　(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良;

　　(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差;

　　(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差;

　　(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良;

公司績效制度2

　　為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據(jù)集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：

　　一、成立領導小組

　　組長：

　　職責：負責績效考核的指導工作

　　副組長：

　　職責：

　　成員：

　　職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。

　　二、工作要求

　　(一)保潔員

　　1、按時上下班，不遲到、早退：

　　2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；

　　3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；

　　4、不在崗上吸煙；

　　5、不酒后上班；

　　6、按時、保質、保量對環(huán)衛(wèi)責任區(qū)域進行清掃保潔；

　　7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；

　　8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；

　　9、按時開會，不遲到、早退；

　　10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。

　　(二)駕駛員

　　1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區(qū)域垃圾；

　　2、不酒后上班；

　　3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護，確保車輛能正常運行。

　　(三)維修員

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機等所轄區(qū)域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；

　　3、專研業(yè)務技能，提高業(yè)務素質，提升維修效率和合格率。

　　(四)內勤

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；

　　3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。

　　4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發(fā)放領用物資，并做好盤點和領用登記；

　　5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。

　　(五)領班

　　1、堅守崗位，按時上下班；

　　2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛(wèi)生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區(qū)域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。

　　3、根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。

　　三、處罰辦法

　　(一)保潔員

　　1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。

　　2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。

　　3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。

　　4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。

　　5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；

　　6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。

　　7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。

　　8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。

　　9、所轄區(qū)域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。

　　10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。

　　11、與游客發(fā)生口角、產生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。

　　12、清掃保潔區(qū)內檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。

　　13、衛(wèi)生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責任人每人次10分。

　　14、衛(wèi)生責任區(qū)內檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。

　　15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。

　　16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。

　　17、不經責任區(qū)領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。

　　18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。

　　19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領導指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責任人20分。

　　(二)駕駛員

　　1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；

　　2、未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分；

　　3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。

　　4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。

　　5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分。

　　(三)維修員

　　1、檢查不及時，每項扣5分；

　　2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。

　　3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤

　　1、未按時上下班，每人次扣5分；

　　2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；

　　3、文檔管理不規(guī)范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；

　　4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；

　　5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；

　　6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；

　　7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；(五)領班

　　1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，每少于一次扣2分；

　　2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。

　　3、未仔細核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。

　　(六)經理和副經理

　　1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；

　　2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；

　　3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；

　　4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。

　　每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。

　　公司員工績效考核實施方案5

　　加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工(進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核)。

　　二、考核結果等級和方式

　　(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。

　　(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　　(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

　　(五)績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

　　四、職責

　　1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

　　2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的`制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標。

　　2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。

　　3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

　　公司員工績效考核實施方案6

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

　　1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1、2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

　　3考核原則

　　3、1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。

　　3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3、3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

　　3、4部門聯(lián)動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

　　3、5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。

　　4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

　　6考核內容和計分辦法

　　6.1部門績效考核見附表一。

　　6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。

　　6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。

　　8考核注意事項

　　8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　9考核結果處理

　　9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

　　10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11、1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。

　　11、2績效系數(shù)績效考核結果轉化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

　　11、3部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

　　11、4部門負責人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

　　11、5員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

　　( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關文件

　　管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負責人)

公司績效制度3

　　一、指導思想

　　xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

　　根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

　　二、績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。

　　2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

　　三、績效考核用途

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4、了解員工和部門對培訓工作的需要。

　　5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)。

　　6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。

　　四、績效考核原則

　　1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

　　3、反饋的.原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

　　4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

　　5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　五、績效考核周期

　　1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

　　2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

　　3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

　　文檔下載《詳細完整版公司績效考核管理制度》

公司績效制度4

　　第一章 總則

　　一、考核目的

　　1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。

　　2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。

　　二、考核作用

　　1、合理調整和配置人員。

　　2、員工職務和薪酬調整的依據(jù)。

　　3、員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。

　　三、考核原則

　　1、定性考核與定量考核相結合原則。

　　2、工作結果與崗位目標相結合原則。

　　3、不同崗位與不同權重相結合原則。

　　四、考核對象

　　公司職能部門全體員工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。

　　2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。

　　六、考核組織工作職責分工

　　1、公司高層

　　1）負責對績效管理制度的審批；

　　2）負責對重大績效申訴的最終裁決；

　　3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。

　　2、綜合部

　　1）負責制定和修訂本制度；

　　2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；

　　3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏；

　　4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；

　　5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。

　　3、各部門負責人

　　1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；

　　2）負責根據(jù)實際情況對本制度的改進提出合理化建議；

　　3）負責閘口數(shù)據(jù)的提供。

　　第二章 績效考核說明

　　七、 考核方法

　　1、由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。

　　2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。

　　3、根據(jù)不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。

　　八、 考核指標

　　1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。

　　2、 考核指標內容

　　1）績效計劃——關鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。

　　A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。

　　B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。

　　C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。

　　D、月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。

　　E、目標值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。

　　2）綜合素質——工作能力和個人品德。

　　3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。

　　4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2

　　3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）

　　十、考核流程

　　1、制訂考核指標。

　　1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。

　　2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的'《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　2、績效執(zhí)行過程。

　　1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調整。

　　3、績效結果評定。

　　1）先由本人根據(jù)當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數(shù)。

　　2）每位員工最終評定分數(shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數(shù)為最終得分。

　　4、績效考核面談。

　　1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。

　　2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

　　第三章 考核結果處理

　　十一、績效通報與改進

　　人事部每月根據(jù)當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理

　　十二、考核結果及績效工資發(fā)放標準以評定分數(shù)分等級

　　以最終評定分數(shù)為準轉換為不同等級，各個等級對應分數(shù)及績效工資標準如下：

　　項目

　　考核評定分數(shù)百分比

　　結果等級

　　發(fā)放績效工資百分比

　　超額完成工作任務

　　150分以上

　　﹢G

　　每超過10分增長10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150%

　　131—140分

　　﹢E

　　140%

　　121—130分

　　﹢D

　　130%

　　111—120分

　　﹢C

　　120%

　　101—110分

　　﹢B

　　110%

　　全額完成工作任務

　　100分

　　A

　　100%

　　未完成工作任務

　　90—99分

　　–B

　　90%

　　80—89分

　　–C

　　80%

　　70—79分

　　–D

　　70%

　　60—69分

　　–E

　　60%

　　60分以下

　　–F

　　0

　　十三、月、年度績效管理

　　1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續(xù)三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。

　　2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。

　　十四、績效申訴

　　員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：

　　1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。

　　2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。

　　3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

　　4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實。

　　如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。

　　十五、績效記錄保管

　　1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。

　　2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。

　　3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。

　　第四章 附表

　　各崗位考核對象的考核主體對照表

　　考核對象

　　考核 主 體

　　項目

　　崗位名稱

　　直接上級

　　同級

　　直接下屬

　　行政崗位

　　管理人員

　　總經理

　　董事長

　　——

　　副總

　　副總

　　總經理

　　分管其他業(yè)務副總

　　分管業(yè)務總監(jiān)

　　總監(jiān)

　　副總

　　分管其他業(yè)務總監(jiān)

　　分管部門經理

　　部門經理

　　總監(jiān)

　　其它部門經理

　　分管部門主管

　　主管

　　部門經理

　　其他部門主管

　　本部門普通職員

　　總助

　　總監(jiān)

　　所在部門經理

　　——

　　普通職員

　　會計

　　部門經理

　　出納

　　——

　　出納

　　部門經理

　　會計

　　——

　　經理助理

　　部門經理

　　所在部門主管

　　——

　　小車司機

　　主管

　　普通職員

　　——

　　專員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　文員

　　主管

　　普通職員

　　——

　　業(yè)務崗位

　　管理人員

　　經理

　　總監(jiān)

　　其它部門經理

　　分管部門主管

　　主管

　　部門經理

　　其他部門主管

　　本部門普通職員

　　普通職員

　　業(yè)務員

　　主管

　　業(yè)務人員

　　——

　　生產崗位

　　管理人員

　　工地項目經理

　　副總

　　其他部門經理

　　工區(qū)隊長、設備主管、車隊隊長

　　工區(qū)隊長

　　工地項目經理

　　設備主管、車隊隊長

　　技術人員

　　設備主管

　　工地項目經理

　　工區(qū)隊長、車隊隊長

　　設備操作人員

　　車隊隊長

　　工地項目經理

　　工區(qū)隊長、設備主管

　　設備駕駛人員

　　技術人員

　　設備操作員

　　設備主管

　　其他操作員

　　——

　　設備駕駛員

　　車隊隊長

　　其他駕駛員

　　——

　　普通職員

　　后勤人員

　　工地項目經理

　　其他后勤人員

　　——

　　以上為本人個人意見，還請領導審核指導。

公司績效制度5

　　一、總則

　　第一條：目的

　　1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據(jù)與標準。

　　2、間接目的：促進員工成長與公司的發(fā)展。

　　3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。

　　第二條：原則

　　1、責任原則：誰執(zhí)行，考核誰；誰負責，誰考核。

　　2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業(yè)績。

　　3、實用原則：切實可行，易于操作。

　　4、科學原則：有科學依據(jù)，形成體系。

　　5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。

　　6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據(jù)，而不是依某人的偏好為依據(jù)。

　　7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績效進行導向。

　　8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。

　　9、反饋原則：考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。

　　10、延續(xù)原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結構與水平不能有太大的變動，以免引起人心不穩(wěn)或士氣低落，輕者影響業(yè)績，重者會導致大量人才流失。

　　第三條：對象

　　本政策涉及的考核對象：銷售業(yè)務人員、銷售主管、分公司經理。

　　第四條：組織與實施

　　1、組織：公司的績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。

　　2、實施：具體業(yè)務員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。

　　銷售業(yè)務人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經理；

　　銷售主管的直接上級為分公司經理，間接上級為公司營銷副總；

　　分公司經理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經理。

　　第五條：

　　根據(jù)銷售產品的銷售條件，確定其方式。例如對于銷售業(yè)務代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期（或根據(jù)公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期）。

　　按照銷售人員考核指標內容確定考核周期。

　　a)公司對銷售業(yè)務人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日；

　　二季度考核時間為：4月1日至6月30日；

　　三季度考核時間為：7月1日至9月30日；

　　四季度考核時間為：10月1日至12月31日。

　　b)公司對分公司經理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行，即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。

　　上半年考核期為：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期為：7月1日至12月31日

　　二、細則

　　第六條：銷售業(yè)務人員考核與提成獎勵方案

　　1、銷售業(yè)務人員的`考核要點

　　說明：①銷售業(yè)務人員的定性指標考核按季度評價（詳見《銷售業(yè)務人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。

　�、趯︿N售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據(jù)季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在%以下,并經批準后,憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據(jù)。

　�、诔�了上表中的考核指標外，還有兩項統(tǒng)計指標：平均日拜訪客戶量和平均拜訪成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統(tǒng)計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經驗數(shù)據(jù)。

　　2、銷售業(yè)務人員考核指標計核標準

　�。�1）實際銷售量（臺）的計核標準：

　　簽定銷售合同

　　首付款已入公司財務帳戶

　　設備已交付客戶

　　以上三項標準均達到，可計核銷售臺數(shù)。

　　（2）已收貨款金額的計核標準：

　　支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務帳戶實際進帳時間為計核時間；

　　現(xiàn)金：以公司財務部收到貨款開具收款單時間為計核時間。

　�。�3）個人實際銷售費用計核標準：

　　銷售業(yè)務人員個人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務招待費、手機話費、燃料費等（暫不包括銷售人員收入和產品成本）。

　　3、銷售業(yè)務人員提成獎勵細則

　�。�1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個人銷售提成＋獎金

　　（2）收入比例：

　　基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發(fā)放

　　現(xiàn)為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%（實際數(shù)據(jù)遠遠超過此數(shù)據(jù)，因為把沒有拿補貼的業(yè)務人員也作為分母統(tǒng)計了，實際數(shù)據(jù)超過20%）業(yè)務人員是否有必要"駐外"（青島數(shù)據(jù)）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。

　　個人銷售提成＋獎金應占到總收入的55%（現(xiàn)只有42.63%）

　　個人銷售提成是指根據(jù)銷售量提取的傭金，按季度績效考核結果發(fā)放

　　獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發(fā)放

　　理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動部分占60%

　�。�3）銷售業(yè)務人員的個人銷售提成計提辦法

　　個人銷售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎

　　提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎

　　提成激勵獎

　�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉�勵獎

　　計提條件：a)銷售實現(xiàn)，銷售價格不低于公司制定限價標準（如遇市場競爭需經公司批準低于限價銷售的，按標準基數(shù)扣減%計提）；b)首付款到帳，根據(jù)銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準；

　　c)單項產品季度累計銷售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；

　　d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：0

　　3、0

　　4、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經移交債權部的欠款）

　　計算公式：銷售目標達成率＝總計當量/總計目標

　　1）公司將產品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。

　　2）對于列入考核指標的產品種類，公司將以合肥機為基準當量數(shù)（即當量數(shù)為"1"），根據(jù)產品銷售難易程度和產品重要程度確定其當量數(shù)。

　　3）當量數(shù)僅用于計算銷售目標達成率，計算提成時仍以產品實際銷量為準。

　　4）在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的每一種產品銷量，而是將這些產品的實際銷量按照相應當量數(shù)換算成當量進行統(tǒng)計，以總當量與總目標之比作為銷售目標達成率。

　　5）在計算提成時，無論是列入考核指標的產品，還是列入激勵指標的產品，公司均將按照實際產品銷量和相應提成基數(shù)進行計算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎=〔∑單項產品（實際銷售臺數(shù)×提成基數(shù)×提成比例）〕－罰息

　　提成基數(shù)：每銷售一臺機器的提成金額。

　　計算公式：

　　季度累計目標提成激勵獎＝應發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息

　　應發(fā)提成激勵獎＝∑累計實銷臺數(shù)×提成基數(shù)×提成比例

　　說明：

　　a)季度累計目標提成獎是根據(jù)季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。

　　b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。

　　c)年終時依據(jù)累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數(shù)標準進行一次性追補。

　　d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數(shù)計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。

　　需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據(jù)每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數(shù)；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。

　�、谔岢杉�勵獎結算獎

　　計提時間：

　　合同執(zhí)行完成，進行提成激勵獎結算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎結算獎＝提成基數(shù)×（1－提成比例）

　　貨款結算提成獎

　　計提條件：

　　a)合同執(zhí)行完成，進行總結算；

　　b)設備銷售價格高于公司限價部分；

　　c)收取的手續(xù)費凈額；

　　計提時間：

　　當合同執(zhí)行完成后，一次進行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結算一次）。

　　a)一次結算

　　①全款

　�、诎唇遥ㄆ渌�按揭公司辦理按揭）

　　③貨款結清當月結算

　　b)分二次結算

　　第一次結算：客戶按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶。

　�、侔唇遥ü�司自行辦理按揭）

　　②按揭墊付（客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分）

　�、鄯制谵D按揭（客戶首付款不足，先按分期合同執(zhí)行，再轉為銀行按揭）

　　第二次結算：合同執(zhí)行完成貨款付清時結算。

　　①提前還清

　�、诳蛻粝蜚y行還清按揭款

　�、鄯制谶�款還清

　　計算公式：

　　提成結算獎＝〔設備實際售價－（設備限價＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續(xù)費凈額〕×15%

　　分二次計算時：

　　第一次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎×70%

　　第二次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發(fā)提成結算獎

　　（4）銷售業(yè)務人員年度獎金

　　年度獎金項目

　　年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。

　　年度達標獎：凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。

　　新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員

　　新產品開拓獎：為推銷公司新產品做出貢獻的銷售人員

　　特殊貢獻獎：為公司的營業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷售人員

　　全面發(fā)展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷售人員考核頻度：一年一次

　　說明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。

　　2）對于沒有獲得上述獎勵的銷售業(yè)務人員，如果個人費用率超過0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。

　　個人費用率為0.28%以下時，提成獎金增加3%－5%（根據(jù)具體比率確定）；

　　個人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；

　　個人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；

　　個人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；

　　個人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；

　　個人費用率為0.61%以上，扣減當年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應數(shù)額。

公司績效制度6

　　1目的

　　1.1為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　1.2為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進而促進人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動工作效率。

　　2適用范圍：績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工；新進實習員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。

　　3考評的原則：

　　3.1一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，以績效為導向，考評的方法具有一致性；

　　3.2客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　3.4公開性：員工要知道自己的詳細考評結果；

　　4考評分類：根據(jù)不同崗位，分別進行績效考評，按照考核范圍和側重點不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責考核，詳見附件1：

　　5考評內容：

　　5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；

　　5.2崗位績效考核（100分值）：

　　5.2.1大區(qū)經理考核內容：銷售計劃管理（25分）、市場基礎建設管理（15分）、隊伍建設與管理（35分）、宣傳公關建設（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內容：銷售計劃管理（20分）、市場基礎建設管理（25分）、隊伍建設與管理（25分）、宣傳公關建設（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件3；

　　5.2.3初級業(yè)代/高級業(yè)代/主管：市場基礎建設管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件4；

　　5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內容：工作結果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內容：工作內容（分為行政管理、費用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進行業(yè)績考核、匯總；

　　6.2崗位績效考核部分：

　　6.2.1員工對崗位績效考核部分進行自評，自評不計入總分；

　　6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負責人，對其下級員工進行考核，不越級考核；

　　6.2.3經理級別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復核；

　　6.2.5考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　7績效考評具體執(zhí)行步驟：

　　7.1業(yè)績考核部分由后勤部門根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對上月員工進行業(yè)績考核打分、匯總，并于每月5號之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績效考評：

　　7.2.1每月30日之前員工對其進行自評，自評不計入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個部門直接負責人，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，在考核評分表中注明；直接負責人每月2日之前對員工上一月工作進行考評，員工自評及負責人考評情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對每人的考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門員工進行不定期復評，如于直接負責人考評出入比較大，與考評人溝通，重新商議員工最終崗位績效考評分數(shù)；

　　7.2.4員工崗位績效考評得分以直接負責人考評為依據(jù)，三部門復評為最終結果；

　　7.3月度考核結束，人力資源部把員工績效考評成績匯總上報，同時把每人績效考評反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下月考評的依據(jù)）；

　　注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權重統(tǒng)計出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權重統(tǒng)計出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批，批準后具體實施；

　　7.8每年底進行一次管理人員的二票制考核（下級的評價，上級的評價），同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，不占管理人員績效考評總成績，但作為領導任命管理人員的依據(jù)；

　　7.9每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計算出年度考評成績；

　　7.10下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，核發(fā)獎金，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行；

　　8考核機構設立：

　　8.1績效考核領導小組：

　　組長：總經理

　　成員：分管副總、市場部經理、銷售部經理、稽核部經理、后勤部經理、人力資源部經理

　　8.2人事部負責績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參與績效考核。

　　9績效考核工作中各部門或考核人員的責任劃分：

　　9.1人力資源部是績效考核實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核的科學性、實用性負責，為提高考核隊伍的績效考核能力負責。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

　　9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

　　9.1.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　9.1.4收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提供信息反饋和改進建議；

　　9.1.5組織實施各部門的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

　　9.1.7負責組織人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核；

　　9.1.8針對考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；

　　9.1.9收集考評評估意見，進行績效考核評估和診斷，不斷改進提高考核人員的績效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　9.2績效考核的直接責任人是上一級領導，對每一個普通員工的績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經理直接執(zhí)行的。經理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經理考核。在績效考核的`整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

　　9.2.1設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；

　　9.2.2對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

　　9.3后勤部門按期向人力資源部準確及時提供業(yè)績考核分，并負責業(yè)績考核分的備份待查；

　　9.4市場部銷售部定期向后勤部門提供各部門工作計劃、員工個人銷售目標（按月分解）、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核，并對員工績效考核提出建議與改進措施；

　　9.5稽核部門參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核；并對員工績效考核提出建議與改進措施。

　　10績效考核申訴：員工如果對績效考核和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進行復核，對申訴的處理程序如下：

　　10.1調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關部門的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定；

　　10.2協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議；

　　10.4落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門經理、并監(jiān)督落實；

　　11績效考評結果處理：

　　11.1考評成績匯總后每半年對員工分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后10%作為降級的對象，最后5%作為辭退的對象；

　　11.3前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象；

　　11.4 70%以下人員作為重點培訓教育和提升的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導；

　　11.5績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；

　　12特殊情況：

　　12.1對于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時傳遞績效考評，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對相關人員進行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；

　　12.3本年度內被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；

　　12.4本年度內被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；

　　12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機、影響程度，報請領導加分、晉級：

　　12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻的，并經采納獲得顯著成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對有危害本公司資產或利益之意圖，能預先覺察，并妥善預防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對可預見之災害于覺察或臨時措施失當，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司遭受損害者；

　　13保密：考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經理批準。

　　14.2本制度由人力資源部負責解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

公司績效制度7

　　一、總則

　　為規(guī)范房地產公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

　　2、保障組織有效、有序運行；

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的.待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

　　三、考核原則

　　1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；

　　2、定性考核與定量考核相結合的原則；

　　3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。

　　四、考核體系

　　1、考核領導小組

　　中地海外尼日利亞有限公司房地產分公司文件房地產辦公發(fā)[20xx]001號

　　(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經理、主

　　管副總經理、部門直接負責人。

　　(2)考核領導小組成員應做好考核日常基礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。

　　2、考核對象

　　考核對象為房地產公司各部門員工。

　　3、考核期

　　員工績效考核在每月月末進行一次。

　　4、考核要素及權重

　　(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：

　　【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質、日常工作量及工作速度、工作達標度等。

　　【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng)新能力、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執(zhí)行力及品德言行等。

　　【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

　　(2)考核要素權重：

　　工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）

　　(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后考核表。

　　5、考核方式及分數(shù)計算

　　(1)考核方式

　　公司總經理、主管副總經理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。

　　(2)考核評分計算

　　員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經理評分×30%+公司總經理評分×40%

　　6、考核等級

　　考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

　　等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

　�。ê�90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核時間

　　每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。

　　(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價。

　　8、考核結果

　　(1)該考核結果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。

　　(2)該考核結果作為員工工作評價和工作改進的主要依據(jù)之一；考核領導小組根據(jù)考核結果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。

　　(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專門保存。

　　五、其他

　　本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產公司辦公室。

　　附表：

　　1、《房地產公司員工績效考核表》

　　2、《房地產分公司員工考核匯總表》

公司績效制度8

　　工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。

　　通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;

　　對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;

　　對用非所長的',則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。

　　通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。

　　通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　(1)領導能力

　　(2)部屬培育

　　(3)士氣

　　(4)目標達成

　　(5)責任感

　　(6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績:工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

公司績效制度9

　　第一章總則

　　第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)�當�(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

　　第二條考核者得注意事項:

　　(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

　　(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

　　(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

　　(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

　　(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

　　第二章績效考核的分類

　　第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

　　第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據(jù)。

　　第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

　　第三章月度考核的內容及實施

　　第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。

　　(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

　　(1)計劃制定

　　a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

　　b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

　　c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

　　d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

　　e工作沒有計劃

　　(2)計劃實施跟進

　　a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

　　b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

　　c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

　　d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

　　e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

　　(3)工作成果

　　a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

　　b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

　　c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

　　d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

　　e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

　　(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

　　(1)部門員工考勤狀況

　　a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

　　b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

　　c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

　　d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。

　　e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。

　　(2)工作紀律

　　a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

　　b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

　　c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

　　d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

　　e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

　　(3)員工協(xié)調

　　a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。

　　b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。

　　c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。

　　d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。

　　e部門員工協(xié)調很差,各項工作無法開展。

　　(4)與員工溝通

　　a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　(5)對部門員工日常工作的了解狀況

　　a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

　　b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。

　　c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關心一般。

　　d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。

　　e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

　　(6)處理突發(fā)事件的能力

　　a能很好的`處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

　　b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

　　c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

　　d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

　　e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

　　(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。

　　(1)及時反饋工作進度

　　a每次都能及時反饋工作進度。

　　b經常及時反饋工作進度。

　　c有時及時反饋工作進度。

　　d很少及時反饋工作進度。

　　e從不及時反饋工作進度。

　　(2)提供合理化建議和意見

　　a每次都為公司提供合理化建議和意見。

　　b經常為公司提供合理化建議和意見。

　　c有時為公司提供合理化建議和意見。

　　d很少為公司提供合理化建議和意見。

　　e從不為公司提供合理化建議和意見。

　　(3)上級交付的臨時工作完成情況

　　a完成的很完美

　　b完成較好

　　c完成一般

　　d完成較差

　　e完成很差

　　(四)工作態(tài)度

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

　　(2)加班

　　a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(3)學習

　　a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　第八條行政人員考核

　　(一)日常工作

　　(1)辦公室衛(wèi)生

　　a每日打掃

　　b經常打掃

　　c有時打掃

　　d很少打掃

　　e從不打掃

　　(2)計劃工作完成時間

　　a每次都準時完成

　　b經常準時完成

　　c有時準時完成

　　d很少準時完成

　　e從不準時完成

　　(3)計劃工作完成的結果

　　a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

　　b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

　　c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

　　d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

　　e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

　　(4)與其他員工互幫協(xié)調情況

　　a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。

　　b經常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。

　　c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。

　　d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。

　　e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。

　　(5)工作報表質量

　　a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。

　　b按時完成,完成的質量較好。

　　c按時完成,完成的質量一般。

　　d按時完成,完成的質量較差。

　　e經常不能按時完成,完成的質量很差。

　　(二)臨時工作

　　(1)時間安排是否合理

　　a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

　　b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

　　c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

　　d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

　　e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現(xiàn)問題。

　　(2)工作完成的及時性

　　a每次

　　b經常

　　c有時

　　d偶爾

　　e幾乎從不

　　(3)工作完成結果

　　a很好,深得領導得好評。

　　b較好

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

　　a每次

　　b經常

　　c有時

　　d偶爾

　　e幾乎從不

　　(三)工作態(tài)度

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

　　(2)工作服從性

　　a很強

　　b較強

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

　　a經常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　b能經常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

　　c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

　　d很少發(fā)現(xiàn)問題。

　　e除了工作以外,任何事情都不問。

　　第九條業(yè)務人員考核

　　(一)業(yè)績(80%)

　　(1)個人業(yè)績(60%)

　　(2)公司月度總業(yè)績(20%)

　　(二)工作態(tài)度(20%)

　　(1)考勤

　　a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

　　b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

　　d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

　　e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

　　(2)工作服從性

　　a很強

　　b較強

　　c一般

　　d較差

　　e很差

　　(3)加班

　　a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

　　b本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　c本職工作按時完成,很少加班。

　　d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

　　e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)新的營銷思路

　　a能經常提供有效的營銷新思路

　　b有時提供有效的營銷新思路

　　c偶爾提供有效的營銷新思路

　　d很少有關于營銷的新想法

　　e出了工作不向任何事情

　　(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

　　a經常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　b能經常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

　　c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

　　d很少發(fā)現(xiàn)問題。

　　e除了工作以外,任何事情都不問。

　　第四章季度考核的內容及實施

　　對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

　　第五章附則

　　第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

　　第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

公司績效制度10

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構部和工業(yè)設計部)內部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核和部門考核相結合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。

　　(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估;在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。

　　(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。

　　二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。

　　第四條

　　績效考核流程圖(附件1)

　　一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。

　　(一)、項目考核：項目正式立項后，由產品戰(zhàn)略管理中心擬定《項目目標任務單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在該項目中項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總目標，由產品戰(zhàn)略管理中心項目任務設立人(產品經理，以下成為產品經理)和研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經相關領導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。

　　相應部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據(jù)《項目進度考核表》(附件3)、《項目質量考核表》(附件4)、《項目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項目技術資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時間依據(jù)項目目標任務單規(guī)定的時間節(jié)點，出貨以后以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節(jié)點進行考核。

　　(二)、項目成員考核：研發(fā)部門項目負責人接到項目后，依據(jù)項目任務單，分配任務到本部門相關員工。在該項目完結后，由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個人業(yè)績進行評分。

　　二、部門考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領導和直屬上司進行評分。

　　第五條

　　項目考核責任界定

　　項目考核中各相關部門職責如下表：

　　部門

　　項目考核中的職責

　　總經理辦公室

　　確定項目考核方式

　　監(jiān)督項目考核的執(zhí)行

　　監(jiān)督考核結果的使用

　　處理項目考核過程中的各種投訴

　　產品戰(zhàn)略管理中心

　　負責項目目標任務的擬訂

　　負責項目進度紀錄與考核

　　負責項目質量紀錄與考核

　　負責項目的協(xié)調工作

　　質量中心

　　負責項目質量考核的紀錄與考核

　　客戶部

　　參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作

　　負責項目進度紀錄與考核

　　負責項目客戶滿意度紀錄與考核

　　客戶服務中心

　　參與項目客戶滿意度考核的制訂工作

　　負責項目客戶滿意度紀錄與考核

　　人力資源部

　　負責項目考核的整體協(xié)調

　　負責項目成員考核的歸口管理

　　根據(jù)考核結果提出培訓建議

　　具體組織落實考核結果的正確使用

　　總師室

　　負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核

　　第六條

　　項目考核內容和各階段考核所占權重

　　一、項目考核內容分為項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內容和相應權重如下。

　　考核內容

　　權重

　　項目進度30%

　　項目質量50%

　　客戶滿意度10%

　　技術資料匯總10%

　　備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項目，即為內部配合度;如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶滿意度

　　二、項目階段分為關鍵過程階段和結果兩個階段，關鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節(jié)點進行考核，每個階段考核結果所占權重如下表：

　　階段

　　權重

　　關鍵過程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項目目標調整

　　項目目標任務單一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：

　　(一)、進度目標調整必須由產品經理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產品經理審核，產品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準。

　　(二)、質量目標調整必須由產品經理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產品經理審核初審，產品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經理批準。

　　(三)、客戶滿意度目標不許調整。

　　(四)、項目周期在3個月以內的項目，各項目標調整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2次。

　　(五)、項目考核目標調整后，由產品經理重新填寫《研發(fā)部項目目標任務單》，由產品經理和研發(fā)部門該項目負責人簽字確認(并附申請調整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見)。

　　(六)、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經分管產品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

　　第八條

　　項目考核內容

　　人力資源部根據(jù)項目目標任務單上的時間節(jié)點和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

　　一、項目進度考核

　　(一)、項目進度由產品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進行日常記錄與考核。

　　(二)、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準)。

　　(三)、項目進度考核得分計算方法。

　　1、項目延期率=(項目實際執(zhí)行天數(shù)-項目計劃執(zhí)行天數(shù))/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100%

　　2、項目進度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x<0，表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項目進度考核流程

　　人力資源部根據(jù)產品經理的通知，由其安排產品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。

　　二、項目質量考核

　　(一)、項目質量由質量中心和產品戰(zhàn)略管理中心進行日常記錄與考核。

　　(二)、項目質量考核得分計算辦法。

　　項目質量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業(yè)設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現(xiàn)負分。

　　(三)、項目質量考核流程。

　　人力資源部安排品質量中心和和產品戰(zhàn)略管理中心對項目質量進行評分，并填寫《項目質量考核表》。

　　三、項目客戶滿意度考核

　　(一)、項目客戶滿意度由產品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部進行日常記錄與考核。

　　(二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

　　項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，產品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)對照扣分標準進行評分。

　　不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在項目工作期間所表現(xiàn)出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產品經理或客戶項目經理。

　　投訴即指客戶服務中心在產品售后一定時期內收到客戶的投訴和埋怨。

　　(三)、項目客戶滿意度考核流程。

　　人力資源部安排產品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

　　四、技術資料匯總考核

　　(一)、技術資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。

　　(二)、技術資料匯總考核得分計算辦法。

　　技術資料匯總考核包括研發(fā)部門上交資料的及時性和數(shù)量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結后，總師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對照扣分標準進行評分。

　　(三)、技術資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。

　　所有四個考核內容評分結束后，人力資源部計算各研發(fā)部門該項目綜合得分，將結果通知各相關部門并存檔。

　　第九條

　　項目成員考核

　　一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數(shù)出來后，研發(fā)部門項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》，對項目成員個人業(yè)績進行評分;如果某研發(fā)部門參與該項目的人數(shù)較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門參與該項目所有成員的.得分。

　　二、項目成員個人業(yè)績得分的算術平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業(yè)績分數(shù)按如下標準正態(tài)分布。

　　項目得分

　　各分數(shù)段人數(shù)權重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門考核

　　作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門負責人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個月的工作表現(xiàn)進行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績效考核

　　一、項目進程中和項目完結后，產品經理負責不定期召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目溝通會，并形成專門的項目會議資料。

　　二、項目考核結束后一周內，人力資源部負責召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目考核會，就項目過程中的經驗教訓進行總結，研發(fā)部門項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴，通過溝通達成一致意見，無法達成一致意見的，會上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。

　　三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分數(shù)必須確認，并對有異議的地方進行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進行專門的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出指導性意見。

　　第十二條

　　本制度由績效管理處負責解釋。

　　第十三條

　　本制度經總經理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。

公司績效制度11

　　勞務派遣公司績效考核制度

　　一、考核目的

　　為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監(jiān)督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細則;

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據(jù),客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范圍

　　1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;

　　2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類;

　　1、試用考核

　　勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉正考核,由經理負責;如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結;應填寫轉正考核表,提出考核意見,呈送勞務派遣公司經理審核批準;

　　2、平時考核

　　1經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核;如有特殊功過者,應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：

　　2勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核,作為全年工作績效考核的依據(jù);

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職,進行必要的.勞務派遣公司生產操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據(jù);

　　4、年終考核

　　1考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前： 2考核內容：以崗位職責和經濟目標為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核,同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn);五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行;

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據(jù);

　　3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務派遣公司總經理審核;考核材料將分別存入職工個人工作檔案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準確、以點帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核;重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標;

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;

　　2、部門負責人考核要素

　　考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準,根據(jù)各部門勞務派遣公司生產管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況;

　　七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實行定期或年終績效考核;

　　一實施部門考核

　　勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況進行考核;對部門勞務派遣公司生產任務完成好的,給予獎勵;對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的給予經濟處罰,或扣發(fā)全年資金;

　　二實施職工考核

　　1.由各部門負責人對職工進行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表;

　　2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的給予獎勵,對沒完成的給予經濟處罰;

　　八、考核標準評定

　　1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的;

　　3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；

　　民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務派遣公司生產任務的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的；2全年請假合計數(shù)超過有關規(guī)定的；3全年遲到和早退累計超過10次的；4全年累計曠工超過2天以上的5本年度愛警告以上處分的；

　　6經考核未能完成全年勞務派遣公司生產任務的;5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎,對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗;

　　九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;

　　1教育培訓;在教育培訓時應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實際工作能力;

　　2崗位調配;應把考核結果作為職工崗位調整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應能力;

　　3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據(jù),同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎;

　　十、本辦法自發(fā)布之日起實行;由勞務派遣公司經理負責解釋;

公司績效制度12

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營安排目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，激勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　�。ǘ�）自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點在肯定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內全部崗位均有對應的考核指標。

　�。ㄈ�）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結果和考核結果要剛好反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注意對責任者的自我訂正和改進狀況的評價。

　　四、權責

　�。ㄒ唬┛偨涋k：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

　�。ǘ�）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據(jù)實際發(fā)展狀況進行相關修訂等工作。 （三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的.業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果剛好反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　�。ㄒ唬┎块T：由總經辦依據(jù)部門的整體工作成果、部門協(xié)作進行考核。

　　（二）員工個人：由上級依據(jù)個人的工作成果、工作實力以及工作看法等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝�體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作狀況進行考核。

　�。ǘ�）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

　　九、考核實施

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　�。ǘ�）績效工資發(fā)放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　�。ㄈ�）考核流程

　�。�1）考核指標的調整及確定 A調整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部根據(jù)公司規(guī)劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　　（2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭�由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　�。�3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

　�。�4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作安排和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上供應幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與實力提升所進行的溝通應做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作安排，對下一階段工作的期望達成一樣看法。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的須要，以便日后擔當并更加精彩有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應達成一樣績效改進安排和績效目標，并將此安排和目標列入工作安排作為下一階段考核的依據(jù)。

　�。�5）考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。 （6）考核結果申訴

　　A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部須要在異議提出三天內賜予答復。

　　B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公允、公正、科學的角度，在1天內賜予合理的答復。

　　C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在具體了解狀況的基礎上，3天內賜予答復。

　　十、考核結果運用

　�。ㄒ唬┛己说燃�

　　考核等級比照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　90分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

　　80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

　　60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

　　50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

公司績效制度13

　　第一章總則

　　第一條績效管理的目的：

　�。ㄒ唬┌压�司的經營目標分解到部門和個人。

　�。ǘ�）保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具。

　�。ㄈ�）使公司的企業(yè)文化得以落實。

　�。ㄋ模┬匠昱c個人貢獻相聯(lián)系，調動員工積極性。

　�。ㄎ澹┩ㄟ^工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效能。

　�。�六）促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質和個人績效

　�。ㄆ撸�幫助部門建立一個有效的溝通平臺。

　　第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工

　　第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。

　　第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任

　　（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。

　�。ǘ�）管理者責任：

　　1．制定被考核者的績效目標和考核標準；

　　2．管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；

　　3．就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；

　　4．對被考核人進行績效指導；

　　5．與被考核人討論績效改進計劃；

　　6．落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。

　�。ㄈ�）人力資源部責任：

　　1．制訂績效考核管理制度；

　　2．檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；

　　3．收集、整理、分析績效考核評價結果并編制《績效考核結果匯總表》；

　　4．對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；

　　5．根據(jù)績效考核結果制訂相應激勵政策；

　　6．接受、處理員工有關績效考核中的申訴（包括裁決）。

　　7．根據(jù)《績效考核結果匯總表》審核員工每月的績效工資。

　　第五條績效管理流程及績效考核流程

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾砹鞒倘缦卤恚�

　�。ǘ�）績效考核流程

　　其主要步驟是：

　　1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確考核要素）。

　　2．考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的'完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）。

　　3．考核人與被考核人在績效面談的基礎上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。

　　4．對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。

　　第五條績效考核的內容：

　　績效考核采用《年月績效考核表》

　　第二章績效考核

　　第六條

　　（一）部門月度工作計劃，依據(jù)經審核的月度工作計劃進行填制。

　�。ǘ�）確定工作計劃內容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。

　�。ㄈ�）“工作內容”制定三大來源：

　　1. 職責：崗位職責或部門職責。

　　2. 上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標有關。

　　3. 客戶要求：公司內外客戶的需求與期望。

　　第七條“考核標準”只有五個：

　�。ㄒ唬�數(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。

　�。ǘ�）質量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。

　�。ㄈ�）成本：支出費用的數(shù)額、實際費用和預算費用的對比等。

　�。ㄋ模�時間：完成的期限等。

　�。ㄎ澹﹥韧饪蛻簦ㄉ霞墸┑脑u價。

　　第八條“權重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權重，各權重相加總和等于100%。

　　第九條“自評得分”與“上級評分”：

　�。ㄒ唬┳栽u得分與上級評分均采用5分制。結合分值系數(shù)和權重換算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0

　　（注：考評表設計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）

　�。ǘ�）如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務”及“權重”明確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。

　　第十條 鑒于績效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內容不超過7項；而且，要將小于5%權重的工作任務歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。

　　第三章績效面談

　　第十一條績效面談流程：

　�。ㄒ唬�準備階段

　　1．考核人的準備工作：

　�。�1）閱讀月初設定的工作計劃及目標。

　　（2）檢查每項目標完成情況。

　�。�3）對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。

　�。�4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。

　�。�5）對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。

　�。�6）為被考核人下一階段的工作設定目標。

　　2．被考核人的準備工作：

　�。�1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。

　�。�2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。

　　（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。

　　（4）總結工作經驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。

　�。�5）和直接上級經常溝通反饋工作開展進度和結果。

　　（6）制定下階段工作目標。

　�。ǘ�）面談階段

　　1．說明討論的目的、步驟和時間。

　　2．根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。

　　3．考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。

　　4．評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。

　　5．討論員工的發(fā)展計劃。

　　6．為下一階段的工作設定目標。

　　7．討論需要的支持和資源。

　　8．簽字。

　�。ㄈ�）面談結果

　　1．考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。

　　2．績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。

　　3．如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經理辦公室裁決、溝通。

　　4.仲裁委員會由總經理、部門負責人組成，接到申訴后三日內對申訴事項進行最終裁決。

　　第四章考核結果分布與期限要求

　　第十二條考核結果分布要求

　　為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：

　�。ㄒ唬┛己丝偡郑◤母叩降停┌凑詹块T對被考核人進行排序。

　　（二）將員工考核結果按部門或系統(tǒng)填入《績效考核結果匯總表》。

　�。ㄈ�）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門，人力資源有權發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。

　　第十三條考核期限要求如下表：

　　考核類別　月度考核

　　考核時間 每月30 日前

　　申訴時間　每月1 日前

　　終定時間每月3日前

　　年度總評1月 日 1月 日 1月 日

　　凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。

　　第五章 績效管理責權分工

　�。ㄒ唬┤肆�資源部責權：

　　人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。

　�。ǘ�）部門責權：

　　確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。

　�。ㄈ�）評估人職責與權利

　　1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。

　　2、權利：評估人可根據(jù)員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。

　　第六章罰則

　　第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責任人200元，主管上級300元罰款的處罰：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時間上報績效考核表者。

　�。ǘ�）未按評分標準評分弄虛作假者。

　　（三）未按考核流程肆意填報者。

　�。ㄋ模┛冃Э己诉^程態(tài)度惡劣，不積極配合者。

　　第七章附則

　　第二十四條本制度從20xx年12 月日起執(zhí)行。

　　第二十五條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

公司績效制度14

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

　�。ㄈ�）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　四、權責

　�。ㄒ唬┛偨涋k：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

　�。ǘ�）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

　�。ㄈ�）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　�。ㄒ唬┎块T：由總經辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

　�。ǘ�）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝�體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

　�。ǘ�）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

　　九、考核實施

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　　（二）績效工資發(fā)放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　�。ㄈ�）考核流程

　�。�1）考核指標的調整及確定

　　A調整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　�。�2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭�由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　　（3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

　�。�4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的'工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　（5）考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

　�。�6）考核結果申訴

　　A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

　　B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

　　C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

　　十、考核結果運用

　�。ㄒ唬┛己说燃�

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分<60分績效不合格（E）

　�。ǘ�）培訓、調崗、勸退

　　1、培訓

　　月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

　　2、調崗

　　經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。

　　3、勸退

　　經培訓和調崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　�。ㄈ�）晉升、調薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談記錄表》。

公司績效制度15

　　一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

　　1、組長：隊長

　　2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員

　　3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場平安生產狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。

　　二、班組組織機構

　　我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分離為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

　　三、考核獎罰標準

　　考核根據(jù)百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據(jù)考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

　　四、考核細則

　　班組考核小組從平安生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教導管理等方面舉行考核�？己舜蚍旨殑tWord版本，下載可自由編輯

　　如下：

　　1、平安生產管理

　　1)班組內浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分; 2)班組內浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

　　3)班組內浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

　　4)班組內浮現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分; 5)班組內浮現(xiàn)一次重大三違扣5分，普通三違扣2分;

　　6)班組因為本班的`緣由沒有完成本班生產目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

　　7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;

　　8)班組內迎接上級公司檢查和平安大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，獲得上級公司絕對或礦上表揚的加3分。 2、質量管理

　　1)工程質量被查出一處不合格的按照狀況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計x分;

　　2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

　　3)工程質量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

　　3、設備管理

　　1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;

　　Word版本，下載可自由編輯

　　2)設備損壞造成影響生產的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;

　　3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;

　　4)不按時檢修設備的每次扣2分。

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